上海華聯(lián)的薪資市場化（人力資源管理）

1、上海華聯(lián)的薪資市場化上海華聯(lián)的薪資市場化近兩年來，上海華聯(lián)制藥在薪資市場化的改革上邁出了堅(jiān)實(shí)的步伐。在改革中，公司結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采取“總體設(shè)計(jì)，多維兼顧，分步實(shí)施，逐步推進(jìn)”的方針，經(jīng)兩年來的實(shí)施，使薪資市場化的改革達(dá)到了基本目標(biāo)，并且取得了較好的效果。薪資改革思路的確立薪資改革關(guān)系到企業(yè)中每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司經(jīng)營會議經(jīng)過充分的討論和醞釀，為

2、這次薪資改革作了總體上的策劃，并提出了原則性意見：一是變員工崗技工資為崗位工資；二是崗位工資定位以市場為標(biāo)準(zhǔn)；三是確保大多數(shù)員工現(xiàn)有工資收入不降低；四是薪資管理實(shí)現(xiàn)與市場接軌。根據(jù)這一基本思路，我們在改革方案的設(shè)計(jì)上確立了以下幾點(diǎn)原則：1建立與市場相適應(yīng)的新的企業(yè)薪資制度；2新的企業(yè)薪資制度設(shè)計(jì)與市場接軌；3新的企業(yè)薪資制度的實(shí)施，采取逐步推進(jìn)、分步到位的方式。這些原則經(jīng)公司經(jīng)營會議充分討論之后，進(jìn)入方案的具體設(shè)計(jì)。薪資改革方案的設(shè)計(jì)在

3、具體設(shè)計(jì)公司薪資改革方案時，我們大體經(jīng)過了這樣的幾個階段：了解市場薪資狀況；向兄弟單位請教咨詢；分析企業(yè)現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)狀況；確立薪資調(diào)整思想；方案的制訂與修改；方案的審議與批準(zhǔn)；模擬運(yùn)作與補(bǔ)充；逐步推進(jìn)等過程。公司薪資改革方案的原則是：1建立崗位工資制，變崗技工資為崗位工資，崗位工資市場化。2工資管理適應(yīng)市場要求和管理規(guī)范。3完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本框架是：薪資水平。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同

4、類企業(yè)市場薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)了一定幅度的薪資起點(diǎn)線。薪資結(jié)構(gòu)。新設(shè)計(jì)薪資體系大體分為三塊：一是崗位工資；二是獎金；三是綜合補(bǔ)充保險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，對科技人員、銷售人員還實(shí)施按績效考核分配的補(bǔ)充和獎勵性薪資政策?！獚徫还べY：包括“四金”及“個調(diào)稅”，以及各類政策性補(bǔ)貼等，約占整個工資體系的70％?！劷穑喊雌髽I(yè)效益、部門工作績效及個人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評價(jià)后發(fā)放，每半年一次，約占整個工資的20％?！C合補(bǔ)充保險(xiǎn)：約占整個工資的

5、10％?！a(bǔ)充和獎勵性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎(chǔ)上，以銷售業(yè)績超額部分按比例提成；科研人員按科技成果實(shí)現(xiàn)效果“五、四、三”提成，即：科技成果實(shí)現(xiàn)效益第一年按5％提成，第二年按4％提成，第三年及以后按3％提成。薪資劃分。由“類、檔和級”組成?！悾盒劫Y共分四類，分別是A、B、C、D類。與之相對應(yīng)的分別是公司部級、中級、專業(yè)技術(shù)管理人員和普通操作工人?！獧n：在每一“類”中又分為“三～四個檔”。——級：在每一“檔”中再分成“八～

6、九級”。薪資改革方案的推進(jìn)和實(shí)施讓資本主義體制下的西洋人擺弄起人力資源（最新的說法是“人力資本”）概念來，并且還得寸進(jìn)尺，堂而皇之地出口到“東土大唐“這邊來供吾輩仿效，這實(shí)在是一件無可奈何的事情?，F(xiàn)在已是知識經(jīng)濟(jì)時代，在這個時代里，知識、信息和技術(shù)成了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素；然而必須記住，無論是知識、信息、技術(shù)的生產(chǎn)，還是其傳播和應(yīng)用，都必須依賴高素質(zhì)的具有創(chuàng)造性才能的人去完成。因此在企業(yè)的各種資源當(dāng)中，說人是最寶貴的資源一點(diǎn)也不過分

7、。而民營企業(yè)為了能在知識經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下來，自然必須更加關(guān)注人力資源的開發(fā)和管理。著名的企業(yè)經(jīng)營大師艾科卡曾經(jīng)講過，任何經(jīng)濟(jì)活動，最根本的就是抓好三件事：人事、財(cái)務(wù)、物資。正如世界上許多成功的大公司一樣，GE在管理企業(yè)的過程中也十分重視人的作用。他們認(rèn)為：企業(yè)的成功始于人事經(jīng)理辦公室。因此從最高領(lǐng)導(dǎo)人到各級人事部門都很重視識人、用人之道，并建立了一整套規(guī)范的人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓(xùn)、考核任免到獎懲、工資和解雇等方面，全面加

8、強(qiáng)對人的科學(xué)管理，力爭做到人盡其才，以確保公司在高度競爭的世界市場環(huán)境中始終處于領(lǐng)先地位。下面我們不妨先來簡單剖析一下它們的人事管理模式。一公司對人事部門的工作要求用人之道在于能調(diào)動人的主觀能動性。最早GE的人事部門叫人事管理部，強(qiáng)調(diào)“管”。但單靠硬性的“管”是不能激發(fā)人的工作熱情的，人事部門的任務(wù)應(yīng)是開發(fā)和挖掘人的潛力，所以后來GE的人事部門改稱人力資源部。名稱的改變反映的是管理理念的躍進(jìn)。GE各級人事職員的關(guān)系雖然隸屬于人事部門，但

9、受業(yè)務(wù)部門和人事部門雙重領(lǐng)導(dǎo)。他們不集中地點(diǎn)辦公，而是分散到各個業(yè)務(wù)部門中工作，如在市場、銷售、生產(chǎn)制造、研究設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)等部門中擔(dān)任部門人事經(jīng)理，接受各部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)，同時又受人事部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)。在人事問題上發(fā)生分歧時，人事職員一般要服從業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，遇到特殊情況可向人事部門經(jīng)理反映情況，由兩個經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商解決。GE公司的人員流動大，調(diào)動頻繁，每年大約有45%的人員在職務(wù)或職位上有變動，因此人事工作人員的第一件事就是要熟悉和關(guān)心職

10、員，一位人事部經(jīng)理這樣說：“在一個家庭內(nèi)，父母關(guān)心著每一個成員；同樣在公司內(nèi)，人事部門要以父母之情去關(guān)心公司的每一個職員，隨時回答他們的問題，經(jīng)常了解他們心里想什么，干什么和為什么，盡量幫助他們解決困難，使他們心情愉快地工作?！惫緦θ耸侣殕T的素質(zhì)要求較高，他們必須正直、坦率、作風(fēng)正派，不能搞宗派；必須具備專業(yè)知識，能經(jīng)常在業(yè)務(wù)上提出建設(shè)性意見；遇到問題有獨(dú)立見解；處理問題不能軟弱，但必要時也會妥協(xié)。二招收錄用當(dāng)缺員時，首先在公司內(nèi)部招

11、聘。人事部門根據(jù)用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司公告欄或刊登在內(nèi)部刊物上，說明招崗位的工作性質(zhì)、工資待遇以及對應(yīng)聘人員的要求。報(bào)名者需填寫申請表，介紹本人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力、健康狀況等。還要附上原上司或他人的推薦信。人事部門對報(bào)名者整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進(jìn)行面試，最后確定是否錄用。受聘人如果是中級管理人員，要經(jīng)人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)