人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)

1、人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)內(nèi)容摘要人力資源管理已從行政管理、專業(yè)顧問(wèn)的角色，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴，走向職業(yè)化發(fā)展道路。職業(yè)化的發(fā)展、規(guī)范，需要明確人力資源管理專業(yè)人員的必備知識(shí)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。本文依從問(wèn)題的提出、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵和相關(guān)問(wèn)題探討的邏輯順序，論述了人力資源管理專業(yè)人員的勝任力素質(zhì)：懂經(jīng)營(yíng)知識(shí)、掌握人力資源管理實(shí)踐、管理文化的能力、管理適應(yīng)變革的能力和誠(chéng)信口碑等。關(guān)鍵詞人力資源管理人力資源管理專業(yè)人員勝

2、任素質(zhì)一、問(wèn)題的提出最近十幾年來(lái)，人力資源管理者角色產(chǎn)生了戲劇性的變化。從傳統(tǒng)的觀點(diǎn)看，多數(shù)經(jīng)理把人力資源管理職能視為行政管理和專業(yè)顧問(wèn)。人力資源部的工作人員，重點(diǎn)執(zhí)行招聘制度、薪酬制度和績(jī)效管理制度等操作性、顧問(wèn)性工作。很少有人認(rèn)為人力資源部的專業(yè)人員能在公司的整體戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)文明的推進(jìn)，以經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)、注重科技創(chuàng)新、講究產(chǎn)品質(zhì)量和關(guān)注客戶滿意度等為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，突出了無(wú)形資產(chǎn)的重要性，這包括品牌

3、意識(shí)、知識(shí)更新、科技和制度創(chuàng)新，特別是人力資本。這些全新的特征成為人力資源管理黃金時(shí)代來(lái)臨的標(biāo)志。對(duì)人力資源管理感興趣的專業(yè)人士做了大量的研究工作，他們將人力資源管理定義成一種職業(yè)。如美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)發(fā)展迅猛，它已擁有超過(guò)15萬(wàn)個(gè)分布在世界各地的會(huì)員。這一協(xié)會(huì)能夠評(píng)估、認(rèn)證新會(huì)員具備的基本人力資源管理知識(shí)。在美國(guó)，許多大學(xué)(如康奈爾大學(xué)、明尼蘇達(dá)大學(xué)和密歇根州立大學(xué)等)專門開設(shè)了人力資源學(xué)位資格研究方向，這表明人力資源管

4、理已向職業(yè)化方向發(fā)展。每種職業(yè)都有任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，這使得從事人力資源工作的人士必需具備一定的知識(shí)，一系列可以預(yù)期的行為和特定的工作成果。專家們將這些需要具備的知識(shí)和行為定義為各種勝任素質(zhì)(comepetency)。人力資源專業(yè)人士的勝任素質(zhì)問(wèn)題就是在上述背景、特征下提出來(lái)的。二、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵勝任素質(zhì)(comepetency)是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭1973年在《美國(guó)心理學(xué)家》刊物上發(fā)表的《測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力》一文中提出的重要

5、概念和相關(guān)研分析和眾多企業(yè)案例的比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個(gè)明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營(yíng)知識(shí)、人力資源實(shí)踐活動(dòng)和管理變革的能力。隨著研究的深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個(gè)人誠(chéng)信和個(gè)人品牌成為人力資源管理工作有效實(shí)施的重要條件。誠(chéng)信度高，個(gè)人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大；其二，時(shí)間分配上的特征。那些將工作時(shí)間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問(wèn)題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行

6、能力強(qiáng)，引導(dǎo)變革有力度，工作有方向感，不會(huì)被具體的工作細(xì)節(jié)耗費(fèi)精力。需要指出的是，這種將時(shí)間更多地用于關(guān)注戰(zhàn)略問(wèn)題的趨勢(shì)越來(lái)越明顯。如更多地關(guān)注融資、外部競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和客戶需求等；其三，管理文化的能力變得日益重要。海外專家的翰利特(JohnKotter)和詹姆士赫斯科特(JamesHeskett)研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績(jī)效。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對(duì)公司價(jià)值理念、知識(shí)共享認(rèn)同度很好，人力資源管理專業(yè)人

7、士在公司文化的宣傳、推動(dòng)上起到了關(guān)鍵性的作用；其四，對(duì)經(jīng)營(yíng)知識(shí)的要求越來(lái)越高。這里所謂的“經(jīng)營(yíng)知識(shí)”，是指理解公司的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作等業(yè)務(wù)功能的能力。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價(jià)值的作用。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來(lái)越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績(jī)效評(píng)估工作，在整個(gè)評(píng)估過(guò)程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。如果人力資源管理專業(yè)人員沒(méi)有經(jīng)營(yíng)、運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，缺乏商業(yè)敏銳性(營(yíng)

8、銷戰(zhàn)略、市場(chǎng)變化、客戶需求等)，他們就無(wú)法勝任競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的變化要求。3人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的具體描述依據(jù)專家們多年的探索研究，結(jié)合許多企業(yè)案例的比較和借鑒，我們可以對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)作比較具體的描述。一，關(guān)于個(gè)人誠(chéng)信的具體描述。在組織工作期間有成功的職業(yè)記錄，如成功設(shè)計(jì)并推廣了公司的績(jī)效管理方案，獲得了廣泛的認(rèn)同，公司給予了表彰；言而有信，并形成個(gè)人的行為習(xí)慣；凡是口頭承諾的事情都會(huì)得到執(zhí)行或反饋；注重個(gè)人形象和