基于勝任力的人力資源管理

1、68鹼業(yè)索天地下旬刊／2008／11基于勝任力的人力資源管理李印魁奚國(guó)泉擒要：伴隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展生產(chǎn)關(guān)系必然隨之發(fā)生改變，人力資源管理的模式也必然發(fā)生改變。本文首先簡(jiǎn)要介紹基于勝任力的人力資源管理模式的產(chǎn)生的歷史必然而后從人力資源的各個(gè)職能模塊對(duì)這種新興的模式加以闡述。最終說(shuō)明了這種管理模式實(shí)施的范圍及其前景。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；人力資源管理中圖分類號(hào)：F12316文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F12008)n

2、一068—02作者：李印魁。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀研究生l奚國(guó)泉。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、教務(wù)處副處長(zhǎng)l江蘇，南京，210046一、序言人類文明的發(fā)展過(guò)程是生產(chǎn)力不斷提高，生產(chǎn)關(guān)系不斷適應(yīng)生產(chǎn)力變化的過(guò)程。不同時(shí)期有不同的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系。不同的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系造就了不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，經(jīng)歷了，與企業(yè)管理理論相似的發(fā)展歷程。不同的歷史時(shí)期要求有不同的管人楱式與之相適應(yīng)。20世紀(jì)70

3、年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland(1973在《測(cè)量勝任力而非智力》提出的勝任力理論為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角對(duì)克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。二、基于勝任力的人力資源管理(一)勝任力及勝任力模型。在上世紀(jì)中葉，在組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究中發(fā)現(xiàn)。傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)員工從事復(fù)雜工作和管理職位工作的績(jī)效或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某峰特定人群

4、還存在不公平性。在這種背景下。麥克利蘭(McClelland)研究小組受美國(guó)國(guó)務(wù)院事務(wù)局之托，尋找新的研究方法甄選情報(bào)信息官，作為宣揚(yáng)美國(guó)政府政治、人文、社會(huì)等的代言人。以使更多的人支持美國(guó)的政策。麥克利蘭研究小組在Flanagan的關(guān)鍵事件技術(shù)(CriticalInci—dentTechnique，CITs)基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)并采用了行為事件訪談法(BehavioralEventInterviewBEIs)，試圖研究影響情報(bào)信息官工作績(jī)效的因

5、素。McCleltand通過(guò)一系列分析和總結(jié)。發(fā)現(xiàn)杰出的情報(bào)信息官和一般勝任者在行為和思維方式的差異從而找出了情報(bào)信息官的勝任力。在項(xiàng)目過(guò)程中。McClelland應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)(勝任特征)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。1973年，McClelland在繼承并發(fā)展前人研究成果的基礎(chǔ)上發(fā)表了一篇題為“測(cè)驗(yàn)勝任力而不是測(cè)驗(yàn)智力”(“TestingforCompetenceratherthanforIntelligence”)的文章倡

6、導(dǎo)采用勝任力模型設(shè)計(jì)取代智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的方法，并認(rèn)為高績(jī)效者運(yùn)用了某螳特定的知識(shí)、技能和行為等勝任力以取得出色業(yè)績(jī)。這篇文章的發(fā)表。標(biāo)志著勝任力理論研究和應(yīng)用的開(kāi)端。而在此之后學(xué)者們紛紛提出自己對(duì)勝任力的理解目前被全世界廣泛接受的是IyleM。Spencer、McClelland和SigeM。Spencer的定義，即勝任力是指特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等能夠可靠測(cè)蘑并可以把高績(jī)效員工局一般績(jī)效

7、員工分開(kāi)來(lái)的任何個(gè)體特征。Spencer等人(1993)經(jīng)過(guò)近二十年對(duì)勝任力的研究和應(yīng)用提出了冰山模型(TheIcebergModel)、洋蔥模型(The()nionModel)。勝任力是不同特質(zhì)組成的有機(jī)整體這些特質(zhì)顯現(xiàn)程度是不一樣的。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度的不同可以將這些特質(zhì)分為外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。如果將勝任力比喻成漂浮于水中的一座冰山，那么水上部分就是外娃勝任力，其主要包括知識(shí)、技能等，這些特質(zhì)容易被感知和后天培養(yǎng)，只是對(duì)勝任者

8、基本素質(zhì)的要求是有效執(zhí)行工作所需的最低程度，它不能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)別開(kāi)來(lái)，所以也把外顯勝任力稱為即基準(zhǔn)性勝任特征；而處在水下的就是內(nèi)隱勝任力。主要包括自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。這些特質(zhì)是不易被感知并且難以培養(yǎng)是人格方面的因素它們決定著人們的行為與表現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素因此也把內(nèi)隱勝任力也稱為鑒別性勝任特征?！皠偃瘟ρ笫[模型”則是由內(nèi)至外說(shuō)明_r勝任力各個(gè)構(gòu)成要素逐漸町被觀察、衡量的特點(diǎn)。勝任力模型的構(gòu)建是通

9、過(guò)對(duì)勝任力的一系列具體素質(zhì)的描述而確認(rèn)勝任力要素的過(guò)程，LyleM。Spencer和SigeM。Spencer(1993)指出勝任力模型的建立有六步驟：如F圖：確定績(jī)效有效杯準(zhǔn)碗指杯：銷售額、利潤(rùn)等軟指杯：f：級(jí)fu】行F援顧客的評(píng)價(jià)等啦用勝任力模型人員甄選、績(jī)效計(jì)估，培訓(xùn)‘】什艇、薪酬管坪、職業(yè)發(fā)腱iI劃選擇敬杯樣本優(yōu)秀撲縮組普通績(jī)組驗(yàn)hI：肚怔力模犁行勾睪件訪談0q卷調(diào)查評(píng)價(jià)p心收集擠料?！甑噩F(xiàn)禁行為堆件曲談上題分析360腹評(píng)價(jià)專家

10、系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)建且勝t[力摸犁假設(shè)產(chǎn)tE體‘析概念彤成勝任力模型構(gòu)建流程圖(二)基于勝任力的人力資源管理及其特點(diǎn)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理以人為導(dǎo)向而不是以職務(wù)為導(dǎo)向并用這種觀點(diǎn)來(lái)看待必要的結(jié)果與組織的工作角色和要求。這種方法使勝任力特征成為整個(gè)人力資源管理職能的基礎(chǔ)。勝任力特征推動(dòng)工作分析、招聘，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理以及員工薪酬。通過(guò)勝任力特征整合人力資源管理的所有方面。下表將從人力資源管理的逐個(gè)職能模塊對(duì)基于勝任力的人力資源管理萬(wàn)方數(shù)據(jù)

11、68:1企業(yè)震天地，.:旬flJI2008I11基勝任力的人力資源管理李印魁矣國(guó)泉捕事z伴隨著生戶力的不斷發(fā)展.生產(chǎn)關(guān)系必然隨之發(fā)生改變，人力資源管理的模式也必然發(fā)生改變。本文首先簡(jiǎn)要介紹穗子勝任力的人力資源管理模式的產(chǎn)生的歷史必然.而后從人為資源的各個(gè)職能模塊對(duì)這種新興的模式加以闡述.最終說(shuō)明了這種管理模式實(shí)施的范周及其前景。關(guān)鍵詞:勝任力1生任力模型z人力資源管理中回分類號(hào):FI23.16X獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN43…1027F

12、(2008)11…068…02作者:李印勉.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀研究生.l:國(guó)??南京財(cái)級(jí)大學(xué)工商管玻學(xué)院教授、教務(wù)處副處長(zhǎng)，江蘇.南京，210046…、序商人類文明的發(fā)展過(guò)程是生產(chǎn)力不斷提高，生產(chǎn)關(guān)系不斷適應(yīng)生產(chǎn)力變化的過(guò)程。不同時(shí)期有不間的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，不間的使產(chǎn)力租生產(chǎn)關(guān)系造就了不闊的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背簸。人力資源管理作為企業(yè)管瑣的重褻組成部分，經(jīng)歷r與企業(yè)管理理論栩似的發(fā)展歷程.不同的歷史時(shí)期要求有不同的管人模.“A與之

13、相通膛。20世紀(jì)70年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家McClell(1973)在《測(cè)最勝任力而非智力》提出的勝任力理論.為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供f一個(gè)全新的視角.對(duì)克服當(dāng)前人力，資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義.二、摹子勝懾力的人力資源管理(“叩)勝任力.脫4苦力模型.在上世紀(jì)中葉，在組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn).性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)放等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)員工從事復(fù)雜工作和管理職位工作的績(jī)放.或在生活中最備能

14、取得成功，問(wèn)時(shí)對(duì)某嶺特定人群還存在不公平性。在這種背景r.麥克利~(McClell)研究小組受笑閨閣務(wù)院事務(wù)局之托，尋找新的研究方法額選情報(bào)信息宮，作為宣揚(yáng)美國(guó)政府政治、人文、社會(huì)等的代裔人，以使更多的人支待美國(guó)的政策.麥克利蘭研究小組在Flanagan的關(guān)鍵華件技術(shù)(CritcallncidentTechniqueCI丁s)基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)并采用了行為事件訪談法(BehavalEventInterview.B四川，試圖研究影響情報(bào)信息官工作

15、績(jī)效的因素.McCleli通過(guò)一系列分析相總結(jié).發(fā)現(xiàn)杰出的情報(bào)信息宮和一般勝任者在行為和思維方式的差異.從而找出了情報(bào)信息宮的勝任力a在項(xiàng)目過(guò)程中.McClell應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)(勝任特征)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù).1973年.McClell在繼承并發(fā)展前人研究成果的蒸礎(chǔ)上發(fā)表了一篇題為“測(cè)驗(yàn)勝任力而不是測(cè)驗(yàn)智力氣“TestingfCompetenceratherthanfIntelligence“)的文章.倡導(dǎo)采用勝任力模型

16、自設(shè)計(jì)取代智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)娘的方法，并認(rèn)為高績(jī)效者運(yùn)用了某將特定的知識(shí)、技能和行為等股任力以取得出色業(yè)績(jī)。這篇文章的發(fā)夜.標(biāo)志辛苦勝任力現(xiàn)論研究和應(yīng)用的開(kāi)端。而在此之后學(xué)者們紛紛提出自己對(duì)勝任力的理解，陰前被全世界廣泛接受的娃LyleMSpencer、McClell和S附M.Spencer的定義，即股任力是指特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等能夠可靠測(cè)量2并可以把高績(jī)效員工同一般績(jī)效員工分開(kāi)來(lái)的任何個(gè)體

17、特征。Spencer等人(1993)繞過(guò)近工十年對(duì)勝任力的研究相應(yīng)用.提出了冰山模型CTheIcebergModeD、洋蔥模型(TheOnionModeD。勝任力是不間特質(zhì)組成的有機(jī)瞥體.這些特質(zhì)顯現(xiàn)程度是不…樣的。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度的不間可以將這些特質(zhì)分為外R勝任力和內(nèi)隱股任力。如果將勝任力比喻成漂浮于水中的…鹿冰山，那么水k部分就是外$勝任力，真克要包銷知識(shí)、技能等，這些特質(zhì)容易被感知和后天培養(yǎng)，只是對(duì)勝任者格本素質(zhì)的要求.是有效

18、執(zhí)行工作所需的最低程度，它不能把表現(xiàn)優(yōu)秀者與發(fā)現(xiàn)普通者區(qū)別開(kāi)米，所以也把外報(bào)勝任力稱為自P基準(zhǔn)性股任特征:麗處夜水下的就是內(nèi)隱勝任力.t哥哥包括自找概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這些特質(zhì)量去不易被感知并且難以增養(yǎng).是人格方面的因素.它們決定著人們的行為與發(fā)現(xiàn)，是區(qū)分發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者與炭現(xiàn)普通者的關(guān)鍵因素.因此也把內(nèi)隱勝任力也稱為接別性勝任特征?！皠偃瘟ρ笙?、模型“則是由內(nèi)至外說(shuō)明了勝任力各個(gè)構(gòu)成要素逐漸~r被觀察、衡敏的特點(diǎn)。勝任力模型的構(gòu)您是通過(guò)對(duì)勝

19、任力的一系列具體察質(zhì)的描述而確認(rèn)勝任力要求的過(guò)程.LyeM.Spencer初SigeM。Spencer0993)指出，勝任力模砌的建立布六步驟z如F圖g俯在績(jī)頒行徽脅1ft傾指標(biāo)g銷偶刷、和Ili鬧得軟指鈞、2f“.級(jí)‘1“l(fā)1i“.r級(jí)‘顧客的怦價(jià)鄂人民劍忠、精妓t118.培訓(xùn)|與卅徒、哥哥酬背師、JII(業(yè)發(fā)展iltJJ凍f罪唱盤串小橋4民憂~~~絨剿IUI咖績(jī)純ji~感件訪談，..]布調(diào)貨，1價(jià)卡心勝任力模型自構(gòu)蓋章流寢閣(二)j

20、豆子生任力的人力資源管理及其特點(diǎn)。收集幌料束地唄鏘11:1111件時(shí)I量上馬(~til:f:i句佼f求的技非非服的J:3UIf與開(kāi)發(fā)能搞訕l.具備戰(zhàn)略驚相金屬性.不僅僅~tl叮戰(zhàn)略商報(bào)栩關(guān)的xttF與戰(zhàn)略目標(biāo)接栩關(guān)的績(jī)績(jī)考詞指你.強(qiáng)!)已itF間接倒犬的指你指你(財(cái)務(wù)銜脈、巾場(chǎng)tt.fJi1將自JJ1oIl任h發(fā)展銷你將易做化衡t.tlJ理租1昏核能夠.~性的.只能是」個(gè)大繳的標(biāo)準(zhǔn)做到栩巧的客觀和1It.確.為企業(yè)筑工勻商績(jī)娘有x的蟲(chóng)草

21、強(qiáng)調(diào)個(gè)體JIH辱的結(jié)巢φ過(guò)去的繳費(fèi)ta陣酬管E哩介能力所支付的報(bào)酬l街考慮這鯉絡(luò)泉I是怎樣彼得φ技能報(bào)酬能力報(bào)酬的.以提如何增加本來(lái)成功的呼能性二、慕于勝任力的人力資源管理的提揣…)，4..子生任力的人力資源管理實(shí)施流程。由傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變到基于勝任力的人力資源管理模式，不是簡(jiǎn)略的一峨而就的過(guò)穩(wěn).而是一個(gè)復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的過(guò)穗，其具體的實(shí)施可參考以下流程圖g(二基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用i.閣。任何一種管理模式都是在特

22、定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用疏圃，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外，基于勝任力的人力資源管用模式是以企業(yè)員E勝任力為幕礎(chǔ)的，而勝任力是員工在特定情景下實(shí)現(xiàn)尚績(jī)效所應(yīng)具備的知識(shí).技能、價(jià)值觀和內(nèi)轍力等可以測(cè)最特質(zhì)，日I以說(shuō)幾乎所有的企業(yè)員王為完成崗位目標(biāo)都必須具備栩院的勝任力.因而.大多數(shù)企業(yè)具備采用這→新的人力資源管理模式的口1能性.但是，僅僅布可能性題不夠的.還必須考慮是否有必要害性和可行性。只有蘭者同時(shí)具備了.才能成用這→新

23、的人力資源管理模式。從目前人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，筆于勝任力的人力資源管理模式主要應(yīng)用于知識(shí)員工和企業(yè)中高層管理人員。這是因?yàn)?1.必要性。相對(duì)于其它類型的員工，知識(shí)員工和企業(yè)中高居管理人員在達(dá)成績(jī)斂的過(guò)程中更加依賴于真不可模仿的知識(shí)、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力將質(zhì)。因而對(duì)知識(shí)員工和企業(yè)中高膜管J!I!人員的開(kāi)發(fā)與管理有必要從基于工作向篡于勝任力的轉(zhuǎn)變。2.可行性。相對(duì)于Jt它類型的員藝，知識(shí)員工和企業(yè)中高層管理人員更加渴銀通過(guò)勝任力的不斷提升

24、來(lái)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo).容易認(rèn)同和接受毒~f勝任力的人力資源管理模式.使得這一新的人力資源管理模式的應(yīng)用具備可行性.第一t樹(shù)立觀念第..t企業(yè)管理I69制作案例，調(diào)糧人力資源lH切使之與組織的戰(zhàn)略U標(biāo)致.第二!pt在揮準(zhǔn)備實(shí)施基于自生T力方泌的人力資源職能.第兇JyJ找受華的擁護(hù)者。第ti:.續(xù).!l:~.變吊i，r，tJ的iIi權(quán)關(guān)系@第六~設(shè)計(jì)溝通策略以x排這u.tJJ.f，七J為人力資源從收入員、經(jīng)琛和員[提出個(gè)階任力模糊..第八t

25、:lih由養(yǎng)人力f.f源從業(yè)人員、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理和~T在筷子勝任JJ(j(J管理.1劇中的角色定位，在九步策劃一個(gè)試點(diǎn)項(xiàng)H.第t.~實(shí)施試點(diǎn)I賀FI.第個(gè)l.f慚評(píng)估試點(diǎn)I田間的約并做ili必要的修改.人力資源職能轉(zhuǎn)變流程囹21世紀(jì)企業(yè)最明顯的特征之一就是員工的知識(shí)化，知識(shí)員工的隊(duì)伍將不斷擴(kuò)大。闊麗，寨子勝任力的人力資源管理模式應(yīng)用植圍也會(huì)不斷擴(kuò)大，會(huì)被更多的企業(yè)采用.，到曹文自由:[1]LyleM.Spencer.SigeM.Spencer

26、.魏梅會(huì)停.才能部J.法，，t.i.卓越的績(jī)妓模式[MJ.汕頭，汕頭大學(xué)出版社.2003[2]Davd隊(duì)Dubos.WilliamJ.Rothwel.1“廣玲譯.~子生任力的人力資源管理[MJ.北京g中屬人民大學(xué)出版社.2∞6.7[3]方永雞.~于生任力的人力資源管級(jí)模式研究[D].沈陽(yáng)z怠北大學(xué).2005，[4J.明策，盧小意...生任:h與生徑為模~構(gòu)建方法研究[JJ.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版).2004.01[町~小梅?i茸It