信任是比物質更好的獎勵

1、信任是比物質更好的獎勵信任是比物質更好的獎勵人力資源管理的要義就是充分激勵員工，開發(fā)員工潛能，實現企業(yè)與員工的共贏。在如何激勵員工方面，更多的企業(yè)老總經理想到的首先是物質激勵，即你能做出多大的業(yè)績，企業(yè)就給予你相應的回報――反過來說，如果員工期望得到更高的回報，那就應當努力做出更好的業(yè)績來。從制度層面來講，這種高業(yè)績、高獎勵，個人付出與回報相匹配的結果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復雜的綜合體，管理也不是一門可以計算

2、得清清楚楚的數學。作為追求個人價值的自我實現的現代職場人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。我們通過一個著名的心理學實驗比較一下：西方心理學家奧格登在1963年進行了一項警覺實驗，通過記錄測試者對光強度變化的辨別能力以測定其警覺性。測試者被分為4個組：A組：為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知實驗的要求與操作方法；B組：挑選組，該組的人被告知，他們是經過挑選的，覺察能力最強，理應錯誤最少；C組：競賽組，他們得知要以誤差

3、數量評定小組優(yōu)劣與名次；D組：獎懲組，每出現一次錯誤就罰款，每次反應無誤就發(fā)少許獎金。但心理學家的實驗結果卻出乎意料：經測試，B組的警覺性最想，自己對員工的要求是否有些苛求？因為越是有能力的人，往往越是有一些與普通人不太一致的個性，就象孫悟空，一方面本領高強，能降妖捉怪，另一方面也難免脫不了一些猴氣，上竄下跳，并無半點斯文；爭強好斗，時不時惹出點禍事來。管理者的責任不是發(fā)現員工的缺點，而是發(fā)現他們各自的優(yōu)點，并幫助他們揚其長避其短。所以

4、包容至少體現在兩個方面，一是包容員工個性，二是要允許員工在嘗試的過程中犯錯。美國學者弗蘭西斯說：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。管理者信任員工，就相當于幫助員工做出了我能夠勝任，我可以做好的承諾，并從上級的角度認可、接受了員工的這種承諾，因而員工會自動自發(fā)、不懈努力，以兌現這種基于上司信任的承諾，做到不