英特爾鼓勵“建設性對抗”（人力資源管理）

1、英特爾：鼓勵英特爾：鼓勵“建設性對抗建設性對抗”“處理器的缺貨問題，要到何時才能解決？原因到底是什么？您認為這可以說服客戶嗎？”2006年3月，在英特爾臺北辦公室的會議室里，300多人齊聚一堂；發(fā)問的人，是一位剛進公司才3個月的基層工程師。而被問的，是公司總裁兼CEO保羅？歐德寧，他滿臉笑容，一一應答。這種場景，在英特爾常常上演，連柜臺小弟都可以直接“挑戰(zhàn)”總裁。每位新員工剛剛進入以紀律著稱的英特爾時，要學習的第一門課程不是“服從”，而

2、是“如何吵架”。更嚴謹地說，是如何進行“建設性對抗”(constructiveconfrontation)。別小看這門學問，這正是英特爾能兼具紀律與創(chuàng)造性兩種極端特質的基石。30年來在半導體產業(yè)居霸主地位的英特爾，每年在美申請專利數上千?！坝袑?，才有溝通。”英特爾亞太區(qū)行銷總監(jiān)黃逸松說。直來直往，甚至有點火藥味的跨階層交談，正是建設性對抗展現的風貌之一?！拔覀兎炊鴵慕M織意見太一致，容易僵化，沒有創(chuàng)新能力。英特爾鼓勵對事不對人，將建設

3、性擺在前的‘對抗’?！秉S逸松說。避免無目標對抗對抗必須講求效率避免無目標對抗對抗必須講求效率一般組織很難鼓勵對抗。原因多是管理者擔心喪失對團隊的控制，或是員工自尊心受損；且對抗管理若控制不好，反而會更浪費時間。英特爾有一套步驟，讓對抗具有建設性，包括：界定對抗本質、有效針對對抗進行溝通、明確達成協議并執(zhí)行。以開會為例，開會前，會議主持人必須明確發(fā)信告知每位參會者，這場會議的目的是什么；與會者各自扮演什么樣的角色，如仲裁者，或是協調者。如

4、果，“這場會議是否會立刻做出決定？”“會通過什么方式做出決定？”的規(guī)則很明確，就可以避免員工出現無止境、沒有目標的對抗。會議進行時，員工可以針對事情，向同事甚至老板提出對抗。英特爾鼓勵員工在發(fā)現問題時，以正面的心態(tài)，即時、明確地指出問題。所以，要提出反對意見的人，必須準備好充足的資料與數據，最終方向是協助公司找到更好的解決方案。例如，“不應在行銷時，強調處理器跑多快，因為根據調查，9成以上消費者更關心買處理器做什么，所以建議廣告行銷轉向

5、應用方案上……”討論時集思廣益執(zhí)行時方向一致討論時集思廣益執(zhí)行時方向一致會議主持人(若是任務會議，通常是任務負責人)要對對抗進行有效管理?？梢韵劝褜闺p方意見以理性字眼簡單復述，再把參與者的注意力放在對事情的討論上，碰到人身攻擊時需要立刻制止。若仍無法解決對抗，而此議題容許在下次會議中才有結論，主持人可以對兩相爭執(zhí)不下的個人，私下做一對一的會談；若該議題必需在當下做出決定，英特爾也有“不同意但承諾”的傳統，所有人都需要有共識，雖然你表達

6、反對，但最后任務由負責人做決定，你也須百分之百承諾支持，不能再私下表達不滿。任務負責人也會要求會議后，參與者必須把承諾內容與預計完成的時間進度，以電子郵件等方式，進行回饋與追蹤?！跋衤┒钒?，英特爾先集思廣益，讓大家充分討論；但執(zhí)行時，就必須方向一致。有溝通，員工執(zhí)行起來才更有效率?！秉S逸松說。做對抗，很多人怕傷害同事與主管感情。黃逸松指出，英特爾已塑造這一環(huán)境30年，激勵新人對抗的最佳途徑，就是直接讓他們參加會議，看資深員工怎樣做。而當

7、員工認同建設性對抗是解決問題的最好方式時，“就不會認為你是沖著我來的”。老是在會議上唱反調的人，會不會被主管“懷恨”，而在年終時得不到好的考評？對此，英特爾采用360度的績效考評制度，每位員工的績效考評都由多位同事、下屬與上司一起打出來的。公司現在仍然定期將對抗方法更新，如近期增加了傾聽的技巧訓練，借此讓被對抗者可以迅速抓住重點，與反對者進行討論。這都能讓員工“吵架”的方式更精進、更有效率。成功實現對抗管理的成功實現對抗管理的3要素要素

8、東方人以和為貴。對抗管理應用在東方企業(yè)時，多是被動地解決對抗；而很難做到像英特爾般積極性地運用，甚至鼓勵對抗。誠然，對抗管理如果應用得當，可以刺激組織創(chuàng)新力；但企業(yè)不能一味仿效，因為對抗管理需要很完整的系統配套，才能達到功效。這需要3要素配合：1、管理者身體力行，如英特爾從創(chuàng)辦人以下，都表現出樂于接受對抗的風貌。2、員工需要接受專業(yè)訓練，如面對對抗時，如何有效分析、歸納與延伸事情的本質；怎樣去協調對抗，甚至是仲裁。3、組織的績效考評、獎