推進分類績效考核治理“為官不為”

1、推進分類績效考核治理推進分類績效考核治理“為官不為為官不為”為官不為績效考核公務員“為官不為”的現(xiàn)象不是近年才出現(xiàn)的，只是十八大以來，反腐風暴持續(xù)推進，公務員的權利受到嚴格規(guī)范之后，“為官不易”的風氣高漲，這一現(xiàn)象也隨之盛行?！盀楣俨粸椤辈粌H降低行政效率，浪費行政資源，同時也侵蝕著黨和國家的公信力，引發(fā)群眾的不滿。公務員分類績效考核是指以工作性質、難度等為標準對公務員職務進行分類，進而對不同職務類別的公務員進行不同的、有針對性的績效考核

2、。分類績效考核實質是建立干事創(chuàng)業(yè)、廉潔有為的公務員隊伍，對治理“為官不為”有著深遠的意義。一、績效考核與為官不為的互動關系1.績效考核是治理“為官不為”的“藥方”產生“為官不為”的原因有很多，如問責的壓力、制度的不完善、權責的模糊等，其中干部績效考核的不完善是導致領導干部不作為的關鍵因素。在“從嚴治理為官不為，建設兩為干部隊伍”課題調查中，對造成“為官不為”現(xiàn)象出現(xiàn)得因素排名分析，通過利用SPSS中的均值處理法（即均值越小，影響因素越大

3、），我們發(fā)現(xiàn)問責和績效考核成為造成當前“為官不為”的相對更重要的原因，而且在與武漢市領導交談的過程中，他們普遍認為“為官不為”產生根源還是公務員的績效考核不完善，使得對于公務員，尤其是窗口、基層公務人員約束不足。此外績效考核具有問責的功能，考核結果的運用能夠起到良好的激勵和約束作用。英國的拉森（Ranson）和斯的績效水平，提高公務員的執(zhí)政和服務水平，進而提升政府績效，推進國家治理現(xiàn)代化。由此可見，治理“為官不為”有利于實現(xiàn)績效考核的目

4、標，實現(xiàn)“為官不為”與績效考核的互動。二、推行分類績效考核治理“為官不為”的可行性分析1.理論層面20世紀初，“組織理論之父”馬克思韋伯層級官僚制理論，提出了根據(jù)組織中的專業(yè)技術分工和相應的權力建立官僚層級制，以提高工作效率，這打破了以往根據(jù)身份界定層級的傳統(tǒng)。實際上現(xiàn)代各國的公務員制度也是在韋伯的官僚制基礎上建立的，公務員制度的實質是通過分類管理以優(yōu)化公務員隊伍，打造廉潔高效的公務員隊伍。新公共管理理論是80年代以來興盛于英、美等西方

5、國家的一種新的公行政理論和管理模式，它強調建立一個高效率、負責任、高服務品質的政府，追求效率和質量，強調通過績效管理來全面提高公職人員的行政效率，避免公務員隊伍中的懶政、庸政、散政彌漫。韋伯的層級官僚制理論與新公共管理理論為實行分類績效考核提供了理論基礎，也使得分類績效考核成為潔凈公務員隊伍、從根源上消除“為官不為”的關鍵。2.技術層面分類績效考核的實施離不開網絡技術的支持，它需要完善績效考核系統(tǒng)的支持。這樣一個績效考核系統(tǒng)應該包括考核