初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)

1、初創(chuàng)企業(yè)的薪酬的薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)始人來(lái)講，如何設(shè)計(jì)員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng)建之初就面臨的重要問(wèn)題之一。這個(gè)問(wèn)題的復(fù)雜性在于：首先，員工有不同的層次，對(duì)不同層次的員工采取何種不同的激勵(lì)制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權(quán)制、遠(yuǎn)期來(lái)講還有MBO(經(jīng)理層收購(gòu))，等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)？另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整？如果你即將創(chuàng)建自己的公司，你將如何設(shè)計(jì)公司的薪酬制度呢？初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設(shè)

2、計(jì)會(huì)受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場(chǎng)接受的程度等，從中形成符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，以及足以使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存的薪酬管理體系。企業(yè)初創(chuàng)，一種形式是母公司在合資合作情況下組建的新公司，這需要一定財(cái)力作后盾，同時(shí)不嵋歡ǖ墓芾碇貧齲飫鋝蛔魈致?。另一种袉?wèn)皆蚴峭耆右晃匏鋅即匆?。刚楷炯抠犥规模浩S?，粳痉单一，巨财连旧言，粳厩覕埧志同净@?、具有强烈蕘y敵牡暮獻(xiàn)髡擼彩墻

3、彝ナ降淖鞣環(huán)⒄鉤稍諫唐肥諧≈姓加幸幌氐鈉笠?。这秵?wèn)奔?，窘酬的管理主椰惧现宫緞Μ旧覉A恍緯晌貧?。染忬，揪U謂∑笠導(dǎo)絳⒄棺炒螅謔諧〉木赫沽ο戮悶鴟繢?，緩T枰笠稻霾卟閽詮芾砩獻(xiàn)髯酆系目悸?tīng)楷粳韭枖澜酬管来~魑笠倒芾淼鬧匾換罰拖緣彌匾鵠礎(chǔ)br薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的幾個(gè)問(wèn)題：1、崗位設(shè)置考慮的重點(diǎn)是精簡(jiǎn)實(shí)用，尤其是關(guān)鍵崗位(主導(dǎo)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的)和特殊崗位(銷(xiāo)售、管理)，設(shè)計(jì)符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。2、人才招用企業(yè)的發(fā)展離

4、不開(kāi)人才的支撐，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才的選用要注重其潛能，能力太強(qiáng)或太弱都會(huì)造成企業(yè)的損失，““適者為好“是我們招聘的原則；但是在關(guān)鍵崗位和特殊崗位的人員招聘上要以“擇優(yōu)錄用“為原則，希望通過(guò)人才的引進(jìn)來(lái)幫助企業(yè)更上一層樓。3、市場(chǎng)調(diào)查人才市場(chǎng)價(jià)格是企業(yè)經(jīng)理人必須了解的重要資料，它可以幫助企業(yè)在資金投入和運(yùn)用上作精確的預(yù)估。企業(yè)在作人才市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查時(shí)，要尋找同類(lèi)企業(yè)——規(guī)模相似、管理模式相接近，最好是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)伙伴

5、——作為參考公司，這樣企業(yè)可掌握最精確的信息，確定合理的價(jià)位。4、其它因素在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、政府的政策導(dǎo)向、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的需求情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)計(jì)劃及與薪酬相關(guān)的員工福利計(jì)劃等。5、分配形式企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，要符合本企業(yè)的特點(diǎn)，要避免“人有我有，人無(wú)我也要有“這樣面面俱到地考慮問(wèn)題，但隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬制度應(yīng)該不斷完善，企業(yè)初始階段采用崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資(或崗位等級(jí)工資)作為主要的分配形式，以員工

6、持股作為輔助分配形式，這樣可以使員工與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，彼此同甘苦共命運(yùn)，以企業(yè)的發(fā)展為唯一選擇，推動(dòng)企業(yè)加速前進(jìn)。美國(guó)杜邦公司自1802年創(chuàng)立，到今天已擁有93000名員工、布70多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的180余家企業(yè)，業(yè)務(wù)涉及電子、服裝、建筑、通訊、石化等工業(yè)領(lǐng)域，為社會(huì)提供2400多種產(chǎn)品和服務(wù)，營(yíng)業(yè)額400億美元，位居世界化工行業(yè)之首。杜邦公司也是由家庭式作坊從黑火藥的生產(chǎn)起家發(fā)展起來(lái)的，它的薪酬制度也是在公司發(fā)展過(guò)程中逐步形成、漸漸完善的

7、，直到今天在不同國(guó)家地區(qū)和市場(chǎng)均能適用。趙景凡世佳投資咨詢(xún)管理有限公司執(zhí)行總經(jīng)理初創(chuàng)企業(yè)在招募員工和設(shè)計(jì)工薪制度上的難度在于兩個(gè)方面：首先，決定性因素在于企業(yè)的初創(chuàng)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力和商業(yè)模型的設(shè)計(jì)。其中商業(yè)模型的結(jié)構(gòu)至關(guān)重要，創(chuàng)業(yè)者必須對(duì)商業(yè)模型進(jìn)行仔細(xì)的案頭分析工作。在企業(yè)內(nèi)部可以分為技術(shù)高度密集型崗位、部門(mén)和一般經(jīng)營(yíng)、服務(wù)型兩類(lèi)。兩者在工薪制度上將有所區(qū)別：技術(shù)高度密集型崗位，企業(yè)對(duì)所招募的員工有比較強(qiáng)的依賴(lài)性，所以為了招募到技術(shù)人才

8、，在工薪設(shè)計(jì)上必須考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和相對(duì)的穩(wěn)定性。為此，工薪制度應(yīng)采取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等(而期權(quán)制對(duì)于小規(guī)模的企業(yè)不適用，多數(shù)員工將期權(quán)看作是“畫(huà)餅充饑“、“望梅止渴“；除非企業(yè)具有一定的市場(chǎng)基礎(chǔ)和企業(yè)規(guī)模)。對(duì)于一般經(jīng)營(yíng)、服務(wù)型部門(mén)和崗位，應(yīng)采用崗位、級(jí)別的等級(jí)工薪制度。該項(xiàng)制度建立得越早越好。根據(jù)企業(yè)的崗位需求和實(shí)際能力，以及員工的實(shí)際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級(jí)、定薪。員工進(jìn)入企業(yè)有明確的個(gè)

9、人定位及發(fā)展目標(biāo)，崗位的變化與薪水具有必然的聯(lián)系。企業(yè)的工薪制度和激勵(lì)制度是兩個(gè)不同的制度，尤其是初創(chuàng)企業(yè)更要加以區(qū)分，否則會(huì)導(dǎo)致基本工薪制度與激勵(lì)制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業(yè)管理者要對(duì)作出杰出貢獻(xiàn)的員工給予激勵(lì)，就不能采用在原崗位直接加薪的簡(jiǎn)單方法；而應(yīng)采用一次性獎(jiǎng)勵(lì)或升職加薪的方法。王雨青北京金建出租汽車(chē)有限公司副總經(jīng)理好的薪金設(shè)計(jì)的精髓在于：1)加大員工的責(zé)任感；2)加大員工的自由度；3)強(qiáng)調(diào)員工的能力和技能發(fā)揮；4

10、)增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。目前，我國(guó)企業(yè)廣泛采用的是崗位技能薪金制。它在薪金的設(shè)計(jì)上既考慮員工所在崗位或所任職務(wù)的責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞，又要兼顧不同崗位職位職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和員工所具備的勞動(dòng)技能水平。這種薪金制度具有以下特點(diǎn)：1、全面反映員工的勞動(dòng)差別；2、動(dòng)態(tài)反映過(guò)去差別和報(bào)酬差別；3、報(bào)酬與效益掛鉤；4、為嚴(yán)格考核提供了科學(xué)依據(jù)；5、有利于企業(yè)基礎(chǔ)管理的加強(qiáng)。在以創(chuàng)新求發(fā)展的今天，初創(chuàng)企業(yè)的薪金設(shè)計(jì)同樣