論企業(yè)薪酬設計

1、在知識經(jīng)濟下，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴張以及隨之而來的技術和管理過程的復雜化，物質(zhì)資本的地位開始相對下降，人力資本的地位相對上升。因此，如何對企業(yè)的人力資本進行激勵，成為關乎企業(yè)發(fā)展的重大問題。薪酬是企業(yè)激勵人力資本的重要手段之一，完善的薪酬設計能使企業(yè)中的人力資本充分發(fā)揮作用。所以，薪酬設計在企業(yè)中發(fā)揮的作用也就越來越重要。一、薪酬設計本質(zhì)及其原則(一)薪酬設計的本質(zhì)薪酬設計的主要目的是通過設計出來的薪酬制度，激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

2、營的目標。薪酬設計必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的演變、競爭策略的改變、員工工作崗位和業(yè)績的變化，實行動態(tài)管理，保持對員工激勵的長期性和有效性。企業(yè)員工一般分為企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)中一般員工和技術人員三種類型，針對這三種不同MANAGEMENT管理視角Il__I論企業(yè)薪酬設計類型的員工，薪酬設計的具體目的也有所不同。對經(jīng)營者而言，薪酬設計是對其進行激勵和約束，使其在追求自身利益最大化的同時，保證股東利益最大化。對一般員工而言，薪酬設計是激勵員工不斷開

3、發(fā)自身潛能、施展才華。對技術人員而言，薪酬設計是既能吸引和留住知識型、技能型關鍵員工，又能使員工發(fā)揮自身作用，達到企業(yè)和員工的“雙贏”。(二)薪酬設計的原則公平原則是薪酬設計最主要的原則。人是一種社會動物，追求一種社會公平。員工不僅僅關注自身薪酬的絕對數(shù)，而且更加關注薪酬的相對數(shù)。公平感是員工發(fā)揮自身人力資本，薪酬制度發(fā)揮作用的基礎。不存在公平感，員工將關閉自身人力資本，薪酬制度的激勵作用也無從發(fā)揮。對員工而言，公平包括外部性公平、文／

4、張輝胡如群內(nèi)部性公平和自身公平三種類型。外部性公平是指與企業(yè)外部從事相同職業(yè)的人相比而產(chǎn)生的公平感。內(nèi)部性公平是指與企業(yè)內(nèi)部從事同一職業(yè)的人相比而產(chǎn)生的公平感。自身公平是指與自身的付出相比而產(chǎn)生的公平觀感。二、薪酬設計的方法內(nèi)部薪酬主要是對員工進行精神激勵。但由于員工自身情況的差異，無法進行統(tǒng)一的設計，只能是人力資源部門跟蹤員工的職業(yè)發(fā)展，有針對性地進行。外部性薪酬可以用貨幣量化，可以根據(jù)企業(yè)自身情況設計一套制度適用于各個層次的員工。因

5、此，本文主要討論外部薪酬的設計。(一)薪酬設計的總體思路從薪酬設計的出發(fā)點來看，傳統(tǒng)的薪酬設計是職務導向型，即把職務的高低作為確定薪酬的主要因素。但是這種設計方式?jīng)]有考慮不同入力資源在相同2∞68經(jīng)濟論壇93萬方數(shù)據(jù)■■■_管理視角MANAGEMENT時間里投入了不同的知識、能力、經(jīng)驗等要素，因此發(fā)展成為職務導向和能力導向綜合的組合式模式。組合式模式包含了基本工資、職務工資、職稱工資、工齡工資和各類津貼。但是這種設計方式與員工對企業(yè)的貢

6、獻聯(lián)系微弱，并且一般不與員工的績效直接掛鉤。因此很難通過薪酬手段達到激勵員工高績效工作的目的，無法很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。如果薪酬僅僅依賴于員工績效，將績效工資僅與員工個人業(yè)績掛鉤，就會出現(xiàn)重視個人，輕視企業(yè)整體的情況，導致員工之間相互攀比，缺乏協(xié)作。所以，從薪酬設計的出發(fā)點而言，薪酬應當同時反映職務、能力和績效三個方面。從薪酬的組成來看，一般包括工資、績效獎金、福利和股票期權四種成分。不同類型的員工這四種成分所占的比例不同。所以，薪

7、酬的表達式應當如下：薪酬=職務薪酬能力薪酬績效薪酬=(ab)工資c績效“福利e股票期權(注：abcde代表了不同的權重。a職務薪酬在工資中的體現(xiàn)，b能力薪酬在工資中的體現(xiàn))(二)薪酬設計的具體方法1企業(yè)經(jīng)營者薪酬設計。經(jīng)營者薪酬計劃的設計，應當充分體現(xiàn)競爭優(yōu)勢思想，遵循剩余貢獻原則，必須基于公司長期利益目標，使之具有動態(tài)的前瞻性特征，消除經(jīng)營者管理行為的短期化?？墒褂萌N類型的策略。第一，即期支付策略，在當期將薪酬支付給經(jīng)營者，包括即期

8、現(xiàn)金支付和即期股票支付。即期現(xiàn)金支付方式對經(jīng)營者產(chǎn)生的激勵與約束效應是最為短暫的。因為即期支付割斷了企業(yè)未來風險與經(jīng)營者薪酬的聯(lián)系。并且從現(xiàn)金安排上看，如果將現(xiàn)金過多地用于薪酬支付，勢必造成企業(yè)現(xiàn)金匱乏，影響企業(yè)發(fā)展。所以，這種形式不宜在整體薪酬中占過大比重。一般只適用于對經(jīng)營者雇員薪94經(jīng)濟論壇20∞8金尤其是生活保障薪金的支付。采用即期股票方式可以避免公司現(xiàn)金的流出，但對公司當前的股權結構與股市價格可能會產(chǎn)生一些不利影響。因此，這種

9、方式通常適用于企業(yè)現(xiàn)金流出需要量大的快速增長時期?？紤]到即期支付方式的共同缺陷，企業(yè)可以對一部分知識資本報酬以及經(jīng)營者雇員薪金中風險酬勞采用即期股票的支付方式，但在整體支付方式中比重也不宜過大。第二，遞延支付策略是指企業(yè)在未來幾年中根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績表現(xiàn)決定前期的薪酬是否發(fā)放、發(fā)放多少的一種支付方式，包括遞延現(xiàn)金支付、遞延股票支付兩種。遞延支付方式將經(jīng)營者的利益與企業(yè)長遠的發(fā)展結合起來，更加充分地體現(xiàn)風險收益對稱原則，進而對經(jīng)營者產(chǎn)生更大的

10、激勵與約束效應。對于經(jīng)營者的知識資本報酬及風險薪金可以考慮采取這種方式。第三，期權支付策略。對于經(jīng)營者而言，期權支付方式是一種最具激勵與約束效應，最能將個人利益與公司長遠發(fā)展目標結合在一起的方式。因此，應當作為對經(jīng)營者知識資本報酬進行支付的一種最主要的方式。2企業(yè)一般員工薪酬設計。企業(yè)一般員工的薪酬中，工資應當占到最大的比例，以維持員工的生活?？冃И劷饝斉c企業(yè)的整體績效相聯(lián)系，從而培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度。為員工提供基本的福利，如住房基金

11、、養(yǎng)老保險等，起到保健因素的作用。股票期權計劃對一般員工來說不適用。3企業(yè)技術人員薪酬設計。技術人員的薪酬設計應當突出能力和業(yè)績兩部分，分別使用技能趨向型薪酬激勵和價值趨向型薪酬激勵。技能取向型薪酬激勵指根據(jù)專業(yè)技術人員的專業(yè)技術設計薪酬，是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的薪資體系。企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術工作的性質(zhì)和需要，設立專業(yè)技術職務級別。在專業(yè)技術崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術職務，享受相應的薪資

12、等級。專業(yè)技術職務薪資不針對專業(yè)技術崗位，只針對專業(yè)技術職務。技能取向型薪酬體系的優(yōu)點表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結合起來，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時使其薪資也不斷得到提升，調(diào)動員工學習和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結合起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。價值取向型薪酬激勵是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績因素的多

13、少或者等級確定其組合薪酬待遇。針對專業(yè)技術人員的特點，強化技能因素和業(yè)績因素在薪資結構構建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結合在一起，能夠克服技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。三、總結就本質(zhì)而言，薪酬是企業(yè)對各類員工所給予企業(yè)貢獻的回報。一個好的薪酬制度應該不只是給員工發(fā)工資，而是要承認和反映員工所做出的所