尋找留住員工的有效途徑

1、尋找留住員工的有效途徑I丹(哈爾濱日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)，哈爾濱150001)【關(guān)鍵詞J留?。?jiǎn)T工；有效途徑。過大的人員流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)人力資源成本的過度增加。這是眾所周知的道理。因此作為企業(yè)管理人員和人力資源部就要仔細(xì)、認(rèn)真地分析這個(gè)問題積極尋找解決、克服員工厭倦、消極心理的有效途徑，在當(dāng)前顯得尤為重要了。筆者認(rèn)為從以下幾點(diǎn)予以關(guān)注，對(duì)減少員工流失、提高員工工作積極性，是會(huì)有所裨益的。一、企業(yè)的和諧管理和諧。承載著人類幾千年來的美好愿望成為人類社

2、會(huì)美好理想的不竭精神源泉，是我國(guó)提出的構(gòu)建和諧社會(huì)的宏偉目標(biāo)，充分體現(xiàn)了廣大人民群眾的根本利益，成為堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，也為營(yíng)造和諧企業(yè)、確立和諧管理指明了方向。企業(yè)日常管理工作中會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題。能夠及時(shí)制定出解決問題的方案是實(shí)現(xiàn)和諧管理的核心。首先要優(yōu)化企業(yè)制度。其次要發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。再次要引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。最后要搞好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。二、面對(duì)個(gè)性群體采取適當(dāng)?shù)摹皯讶帷闭邚氖氯肆Y源招聘的

3、人員非常清楚，企業(yè)現(xiàn)在所招聘的對(duì)象大部分是80中、后期的孩子，社會(huì)和家庭背景的變化使這些孩子的生活環(huán)境和心理個(gè)性與80前的孩子是有明顯區(qū)別的，因此在招聘時(shí)對(duì)于衡量他們尺寸應(yīng)當(dāng)隨時(shí)改變。在沒有接受企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)或者特殊的企業(yè)文化沒有深入到其行為理念之中前他們表現(xiàn)得個(gè)性十足并以自己的價(jià)值觀念和道德尺度衡量工作中的一切。招聘者對(duì)之應(yīng)予寬容。一般這段時(shí)間為新員工人職前的時(shí)間，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析這一段時(shí)問新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的印象和感知印象的好壞也就

4、決定了員工的去與留。人力資源部在員工新人職前一個(gè)月及時(shí)給予關(guān)注與照顧對(duì)于非常特別的個(gè)例要特殊。照顧”耐心教育，使其感受到被尊重和自身對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要程度。在培訓(xùn)初期。對(duì)于企業(yè)硬性的規(guī)章制度要循序漸進(jìn)的灌輸動(dòng)之以情、曉之以36活力201I3理。一定要避免讓員工產(chǎn)生望而生畏的感覺。積極面對(duì)面的引導(dǎo)對(duì)于新員工接受企業(yè)文化是非常必要的，企業(yè)文化培訓(xùn)的目的不是讓員工能夠熟記重要的是引導(dǎo)、影響員工的日常行為。高度統(tǒng)一的員T行為規(guī)范體現(xiàn)了企業(yè)良好的

5、管理。哪怕是一個(gè)動(dòng)作、一句禮貌的問候語(yǔ)言。都體現(xiàn)了企業(yè)文化在員工內(nèi)心植根的深度。三、永遠(yuǎn)不要說員工“笨”人職培訓(xùn)完畢后。新員工面臨著被分配到不同的工作崗位上，這對(duì)他們是既期待又膽怯的事情。期待的是終于有機(jī)會(huì)可以展示自身的才華和工作能力。但是又沒有足夠的信心讓自己放心一定能勝任自己的新工作。作為管理人員和老員T往往做不到對(duì)于新員工有足夠的寬容和仁愛尤其在1=作非常繁忙的時(shí)候，一不注意就表現(xiàn)出很不耐煩的樣子。讓新員工接受到了被別人說：“笨”

6、的信號(hào)，自己的自信心屢次受到打擊，、最初的美好設(shè)想和躊躇滿志的“夢(mèng)”被徹底打破，最終選擇離開這“夢(mèng)”開始的地方。四、在不變中讓員工感受到變大量員工的日常工作就是重復(fù)。而且是最高標(biāo)準(zhǔn)的、質(zhì)量不變的重復(fù)。事實(shí)上，無論什么年齡和層次的人對(duì)于一成不變的東西都有排斥心理。作為高層管理人員就要為員工適度創(chuàng)造變化空間，比如：T作崗位的調(diào)整、虛擬職務(wù)的設(shè)立、工作流程的調(diào)整等形式變化。讓員工時(shí)刻感受到T作的激情。五、員工薪酬的合理制定薪酬是對(duì)員T勞動(dòng)付出

7、和工作績(jī)效的各種形式的貨幣支付和回報(bào)。一項(xiàng)符合企業(yè)實(shí)際、并能有效運(yùn)行的薪酬管理體系，對(duì)于增進(jìn)員工工作積極性、促進(jìn)其發(fā)展來說是至關(guān)重要的。合理薪酬體系的制定要注重的方面有在結(jié)合現(xiàn)有制度的同時(shí)注重市場(chǎng)調(diào)查保證薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引各類人才；保證薪酬具有內(nèi)部公正性要結(jié)合工作分析、各崗位責(zé)任輕重、業(yè)務(wù)難易、貢獻(xiàn)大小等制定內(nèi)部合理薪酬制度；注重薪酬級(jí)別保證薪酬具有激勵(lì)性適當(dāng)拉開經(jīng)營(yíng)部門和職能部門不同崗位的薪酬差別和考核側(cè)重確保薪酬具有階梯型。

8、引進(jìn)企業(yè)人力資源的合理流向。合理進(jìn)行人員調(diào)配；注重人員類別保證薪酬具有針對(duì)性。對(duì)于不同類別的人員涉及實(shí)行不同的用工制度和薪酬制度，避免“胡子頭發(fā)一把抓”，如崗位工資加效益考核、銷售提成制、協(xié)議工資制等，保證薪酬具有針對(duì)性；注重崗位特點(diǎn)保證薪酬具有差異性，如：對(duì)于高層管理人員可以實(shí)施基薪加獎(jiǎng)金制、年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押承包制；對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員拋棄簡(jiǎn)單提成工資制，代以對(duì)市場(chǎng)細(xì)分、開拓和穩(wěn)定市場(chǎng)的長(zhǎng)效性等制定靈活、暢銷、可以跟蹤的新銷售提成工資制等

9、等。提高各層次各崗位工作人員的工作積極性，保證薪酬具有差異性。六、讓員工感受到自身價(jià)值的存在任何一個(gè)能留在企業(yè)工作的員工都非常想為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值從中我們可以看出日常工作中對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和肯定是那么的重要。我們不妨聽一個(gè)故事：有一天老板去車間檢查工作，走到一個(gè)工作臺(tái)，看到一名年輕的工人在努力工作，老板很高興。立刻豎起大拇指說：“Goodboy。youarethedecisivefactortomakesor

10、ruinsourcompany”o當(dāng)然這位年輕的工人也非常高興，因?yàn)樽陨淼墓ぷ鲀r(jià)值和重要性被老板如此認(rèn)可，無形中提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。同時(shí)也使得員工工作干勁倍增。七、讓員工非常清楚自己的工資收入良好的企業(yè)文化是企業(yè)吸引員工的重要向心力但是不容忽視的是付出等同的經(jīng)濟(jì)收入又是形成向心力的無窮力量經(jīng)濟(jì)收入是員工得以維持生計(jì)的保障。是人們實(shí)現(xiàn)最低生理需求的保證。要讓員工非常清楚自己的工資收入企業(yè)必須傲到兩點(diǎn)：第一要建立科學(xué)的績(jī)效考核

11、辦法，也就是建立付m和回報(bào)的價(jià)值衡量體系。第二必須不折不扣按照事先建立的考核辦法去執(zhí)行和兌現(xiàn)讓員工每天都知道自己收入了多少。每月總的收入是多少。第三要保證公平地執(zhí)行考核辦法，使員工感到競(jìng)爭(zhēng)的公平性。這是過程激勵(lì)的有效形式；效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過管理人員的日常督促?？傊畣T1=是企業(yè)最大的財(cái)富，管理者及人力資源部要真正將員工工作作為一種資源正確對(duì)待用人所長(zhǎng)，容人之短。用人所長(zhǎng)，天下無不用之人；用人所短天下無可用之人?？?縮輯／丹桔)萬方數(shù)據(jù)尋找留住

12、員工的有效途徑I丹(哈爾濱日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)，哈爾濱150001)【關(guān)鍵詞J留住：?jiǎn)T工；有效途徑。過大的人員流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)人力資源成本的過度增加。這是眾所周知的道理。因此作為企業(yè)管理人員和人力資源部就要仔細(xì)、認(rèn)真地分析這個(gè)問題積極尋找解決、克服員工厭倦、消極心理的有效途徑，在當(dāng)前顯得尤為重要了。筆者認(rèn)為從以下幾點(diǎn)予以關(guān)注，對(duì)減少員工流失、提高員工工作積極性，是會(huì)有所裨益的。一、企業(yè)的和諧管理和諧。承載著人類幾千年來的美好愿望成為人類社會(huì)美好理

13、想的不竭精神源泉，是我國(guó)提出的構(gòu)建和諧社會(huì)的宏偉目標(biāo)，充分體現(xiàn)了廣大人民群眾的根本利益，成為堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和諧發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，也為營(yíng)造和諧企業(yè)、確立和諧管理指明了方向。企業(yè)日常管理工作中會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題。能夠及時(shí)制定出解決問題的方案是實(shí)現(xiàn)和諧管理的核心。首先要優(yōu)化企業(yè)制度。其次要發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。再次要引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。最后要搞好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。二、面對(duì)個(gè)性群體采取適當(dāng)?shù)摹皯讶帷闭邚氖氯肆Y源招聘的人員非常

14、清楚，企業(yè)現(xiàn)在所招聘的對(duì)象大部分是80中、后期的孩子，社會(huì)和家庭背景的變化使這些孩子的生活環(huán)境和心理個(gè)性與80前的孩子是有明顯區(qū)別的，因此在招聘時(shí)對(duì)于衡量他們尺寸應(yīng)當(dāng)隨時(shí)改變。在沒有接受企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)或者特殊的企業(yè)文化沒有深入到其行為理念之中前他們表現(xiàn)得個(gè)性十足并以自己的價(jià)值觀念和道德尺度衡量工作中的一切。招聘者對(duì)之應(yīng)予寬容。一般這段時(shí)間為新員工人職前的時(shí)間，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析這一段時(shí)問新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的印象和感知印象的好壞也就決定了員

15、工的去與留。人力資源部在員工新人職前一個(gè)月及時(shí)給予關(guān)注與照顧對(duì)于非常特別的個(gè)例要特殊。照顧”耐心教育，使其感受到被尊重和自身對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要程度。在培訓(xùn)初期。對(duì)于企業(yè)硬性的規(guī)章制度要循序漸進(jìn)的灌輸動(dòng)之以情、曉之以36活力201I3理。一定要避免讓員工產(chǎn)生望而生畏的感覺。積極面對(duì)面的引導(dǎo)對(duì)于新員工接受企業(yè)文化是非常必要的，企業(yè)文化培訓(xùn)的目的不是讓員工能夠熟記重要的是引導(dǎo)、影響員工的日常行為。高度統(tǒng)一的員T行為規(guī)范體現(xiàn)了企業(yè)良好的管理。哪

16、怕是一個(gè)動(dòng)作、一句禮貌的問候語(yǔ)言。都體現(xiàn)了企業(yè)文化在員工內(nèi)心植根的深度。三、永遠(yuǎn)不要說員工“笨”人職培訓(xùn)完畢后。新員工面臨著被分配到不同的工作崗位上，這對(duì)他們是既期待又膽怯的事情。期待的是終于有機(jī)會(huì)可以展示自身的才華和工作能力。但是又沒有足夠的信心讓自己放心一定能勝任自己的新工作。作為管理人員和老員T往往做不到對(duì)于新員工有足夠的寬容和仁愛尤其在1=作非常繁忙的時(shí)候，一不注意就表現(xiàn)出很不耐煩的樣子。讓新員工接受到了被別人說：“笨”的信號(hào)，

17、自己的自信心屢次受到打擊，、最初的美好設(shè)想和躊躇滿志的“夢(mèng)”被徹底打破，最終選擇離開這“夢(mèng)”開始的地方。四、在不變中讓員工感受到變大量員工的日常工作就是重復(fù)。而且是最高標(biāo)準(zhǔn)的、質(zhì)量不變的重復(fù)。事實(shí)上，無論什么年齡和層次的人對(duì)于一成不變的東西都有排斥心理。作為高層管理人員就要為員工適度創(chuàng)造變化空間，比如：T作崗位的調(diào)整、虛擬職務(wù)的設(shè)立、工作流程的調(diào)整等形式變化。讓員工時(shí)刻感受到T作的激情。五、員工薪酬的合理制定薪酬是對(duì)員T勞動(dòng)付出和工作績(jī)

18、效的各種形式的貨幣支付和回報(bào)。一項(xiàng)符合企業(yè)實(shí)際、并能有效運(yùn)行的薪酬管理體系，對(duì)于增進(jìn)員工工作積極性、促進(jìn)其發(fā)展來說是至關(guān)重要的。合理薪酬體系的制定要注重的方面有在結(jié)合現(xiàn)有制度的同時(shí)注重市場(chǎng)調(diào)查保證薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引各類人才；保證薪酬具有內(nèi)部公正性要結(jié)合工作分析、各崗位責(zé)任輕重、業(yè)務(wù)難易、貢獻(xiàn)大小等制定內(nèi)部合理薪酬制度；注重薪酬級(jí)別保證薪酬具有激勵(lì)性適當(dāng)拉開經(jīng)營(yíng)部門和職能部門不同崗位的薪酬差別和考核側(cè)重確保薪酬具有階梯型。引進(jìn)企業(yè)

19、人力資源的合理流向。合理進(jìn)行人員調(diào)配；注重人員類別保證薪酬具有針對(duì)性。對(duì)于不同類別的人員涉及實(shí)行不同的用工制度和薪酬制度，避免“胡子頭發(fā)一把抓”，如崗位工資加效益考核、銷售提成制、協(xié)議工資制等，保證薪酬具有針對(duì)性；注重崗位特點(diǎn)保證薪酬具有差異性，如：對(duì)于高層管理人員可以實(shí)施基薪加獎(jiǎng)金制、年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押承包制；對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員拋棄簡(jiǎn)單提成工資制，代以對(duì)市場(chǎng)細(xì)分、開拓和穩(wěn)定市場(chǎng)的長(zhǎng)效性等制定靈活、暢銷、可以跟蹤的新銷售提成工資制等等。提高

20、各層次各崗位工作人員的工作積極性，保證薪酬具有差異性。六、讓員工感受到自身價(jià)值的存在任何一個(gè)能留在企業(yè)工作的員工都非常想為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值從中我們可以看出日常工作中對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和肯定是那么的重要。我們不妨聽一個(gè)故事：有一天老板去車間檢查工作，走到一個(gè)工作臺(tái)，看到一名年輕的工人在努力工作，老板很高興。立刻豎起大拇指說：“Goodboy。youarethedecisivefactortomakesorruin

21、sourcompany”o當(dāng)然這位年輕的工人也非常高興，因?yàn)樽陨淼墓ぷ鲀r(jià)值和重要性被老板如此認(rèn)可，無形中提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。同時(shí)也使得員工工作干勁倍增。七、讓員工非常清楚自己的工資收入良好的企業(yè)文化是企業(yè)吸引員工的重要向心力但是不容忽視的是付出等同的經(jīng)濟(jì)收入又是形成向心力的無窮力量經(jīng)濟(jì)收入是員工得以維持生計(jì)的保障。是人們實(shí)現(xiàn)最低生理需求的保證。要讓員工非常清楚自己的工資收入企業(yè)必須傲到兩點(diǎn)：第一要建立科學(xué)的績(jī)效考核辦法，也