尋找留住員工的有效途徑

1、尋找留住員工的有效途徑I丹(哈爾濱日報報業(yè)集團，哈爾濱150001)【關(guān)鍵詞J留?。簡T工；有效途徑。過大的人員流動會造成企業(yè)人力資源成本的過度增加。這是眾所周知的道理。因此作為企業(yè)管理人員和人力資源部就要仔細、認真地分析這個問題積極尋找解決、克服員工厭倦、消極心理的有效途徑，在當前顯得尤為重要了。筆者認為從以下幾點予以關(guān)注，對減少員工流失、提高員工工作積極性，是會有所裨益的。一、企業(yè)的和諧管理和諧。承載著人類幾千年來的美好愿望成為人類社

2、會美好理想的不竭精神源泉，是我國提出的構(gòu)建和諧社會的宏偉目標，充分體現(xiàn)了廣大人民群眾的根本利益，成為堅持科學發(fā)展觀、實現(xiàn)政治、社會、經(jīng)濟和諧發(fā)展的強大動力，也為營造和諧企業(yè)、確立和諧管理指明了方向。企業(yè)日常管理工作中會出現(xiàn)這樣那樣的問題。能夠及時制定出解決問題的方案是實現(xiàn)和諧管理的核心。首先要優(yōu)化企業(yè)制度。其次要發(fā)揮員工主觀能動性。再次要引進激勵機制。最后要搞好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。二、面對個性群體采取適當?shù)摹皯讶帷闭邚氖氯肆Y源招聘的

3、人員非常清楚，企業(yè)現(xiàn)在所招聘的對象大部分是80中、后期的孩子，社會和家庭背景的變化使這些孩子的生活環(huán)境和心理個性與80前的孩子是有明顯區(qū)別的，因此在招聘時對于衡量他們尺寸應(yīng)當隨時改變。在沒有接受企業(yè)專業(yè)培訓或者特殊的企業(yè)文化沒有深入到其行為理念之中前他們表現(xiàn)得個性十足并以自己的價值觀念和道德尺度衡量工作中的一切。招聘者對之應(yīng)予寬容。一般這段時間為新員工人職前的時間，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析這一段時問新員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的印象和感知印象的好壞也就

4、決定了員工的去與留。人力資源部在員工新人職前一個月及時給予關(guān)注與照顧對于非常特別的個例要特殊。照顧”耐心教育，使其感受到被尊重和自身對于企業(yè)發(fā)展的重要程度。在培訓初期。對于企業(yè)硬性的規(guī)章制度要循序漸進的灌輸動之以情、曉之以36活力201I3理。一定要避免讓員工產(chǎn)生望而生畏的感覺。積極面對面的引導對于新員工接受企業(yè)文化是非常必要的，企業(yè)文化培訓的目的不是讓員工能夠熟記重要的是引導、影響員工的日常行為。高度統(tǒng)一的員T行為規(guī)范體現(xiàn)了企業(yè)良好的

5、管理。哪怕是一個動作、一句禮貌的問候語言。都體現(xiàn)了企業(yè)文化在員工內(nèi)心植根的深度。三、永遠不要說員工“笨”人職培訓完畢后。新員工面臨著被分配到不同的工作崗位上，這對他們是既期待又膽怯的事情。期待的是終于有機會可以展示自身的才華和工作能力。但是又沒有足夠的信心讓自己放心一定能勝任自己的新工作。作為管理人員和老員T往往做不到對于新員工有足夠的寬容和仁愛尤其在1=作非常繁忙的時候，一不注意就表現(xiàn)出很不耐煩的樣子。讓新員工接受到了被別人說：“笨”

6、的信號，自己的自信心屢次受到打擊，、最初的美好設(shè)想和躊躇滿志的“夢”被徹底打破，最終選擇離開這“夢”開始的地方。四、在不變中讓員工感受到變大量員工的日常工作就是重復。而且是最高標準的、質(zhì)量不變的重復。事實上，無論什么年齡和層次的人對于一成不變的東西都有排斥心理。作為高層管理人員就要為員工適度創(chuàng)造變化空間，比如：T作崗位的調(diào)整、虛擬職務(wù)的設(shè)立、工作流程的調(diào)整等形式變化。讓員工時刻感受到T作的激情。五、員工薪酬的合理制定薪酬是對員T勞動付出

7、和工作績效的各種形式的貨幣支付和回報。一項符合企業(yè)實際、并能有效運行的薪酬管理體系，對于增進員工工作積極性、促進其發(fā)展來說是至關(guān)重要的。合理薪酬體系的制定要注重的方面有在結(jié)合現(xiàn)有制度的同時注重市場調(diào)查保證薪酬具有外部競爭力，以吸引各類人才；保證薪酬具有內(nèi)部公正性要結(jié)合工作分析、各崗位責任輕重、業(yè)務(wù)難易、貢獻大小等制定內(nèi)部合理薪酬制度；注重薪酬級別保證薪酬具有激勵性適當拉開經(jīng)營部門和職能部門不同崗位的薪酬差別和考核側(cè)重確保薪酬具有階梯型。

8、引進企業(yè)人力資源的合理流向。合理進行人員調(diào)配；注重人員類別保證薪酬具有針對性。對于不同類別的人員涉及實行不同的用工制度和薪酬制度，避免“胡子頭發(fā)一把抓”，如崗位工資加效益考核、銷售提成制、協(xié)議工資制等，保證薪酬具有針對性；注重崗位特點保證薪酬具有差異性，如：對于高層管理人員可以實施基薪加獎金制、年薪制、風險抵押承包制；對于市場營銷人員拋棄簡單提成工資制，代以對市場細分、開拓和穩(wěn)定市場的長效性等制定靈活、暢銷、可以跟蹤的新銷售提成工資制等

9、等。提高各層次各崗位工作人員的工作積極性，保證薪酬具有差異性。六、讓員工感受到自身價值的存在任何一個能留在企業(yè)工作的員工都非常想為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值，從而實現(xiàn)自身存在的價值從中我們可以看出日常工作中對員工及時進行表揚和肯定是那么的重要。我們不妨聽一個故事：有一天老板去車間檢查工作，走到一個工作臺，看到一名年輕的工人在努力工作，老板很高興。立刻豎起大拇指說：“Goodboy。youarethedecisivefactortomakesor

10、ruinsourcompany”o當然這位年輕的工人也非常高興，因為自身的工作價值和重要性被老板如此認可，無形中提高了員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。同時也使得員工工作干勁倍增。七、讓員工非常清楚自己的工資收入良好的企業(yè)文化是企業(yè)吸引員工的重要向心力但是不容忽視的是付出等同的經(jīng)濟收入又是形成向心力的無窮力量經(jīng)濟收入是員工得以維持生計的保障。是人們實現(xiàn)最低生理需求的保證。要讓員工非常清楚自己的工資收入企業(yè)必須傲到兩點：第一要建立科學的績效考核

11、辦法，也就是建立付m和回報的價值衡量體系。第二必須不折不扣按照事先建立的考核辦法去執(zhí)行和兌現(xiàn)讓員工每天都知道自己收入了多少。每月總的收入是多少。第三要保證公平地執(zhí)行考核辦法，使員工感到競爭的公平性。這是過程激勵的有效形式；效果要遠遠超過管理人員的日常督促?？傊畣T1=是企業(yè)最大的財富，管理者及人力資源部要真正將員工工作作為一種資源正確對待用人所長，容人之短。用人所長，天下無不用之人；用人所短天下無可用之人?？?縮輯／丹桔)萬方數(shù)據(jù)尋找留住

12、員工的有效途徑I丹(哈爾濱日報報業(yè)集團，哈爾濱150001)【關(guān)鍵詞J留?。簡T工；有效途徑。過大的人員流動會造成企業(yè)人力資源成本的過度增加。這是眾所周知的道理。因此作為企業(yè)管理人員和人力資源部就要仔細、認真地分析這個問題積極尋找解決、克服員工厭倦、消極心理的有效途徑，在當前顯得尤為重要了。筆者認為從以下幾點予以關(guān)注，對減少員工流失、提高員工工作積極性，是會有所裨益的。一、企業(yè)的和諧管理和諧。承載著人類幾千年來的美好愿望成為人類社會美好理

13、想的不竭精神源泉，是我國提出的構(gòu)建和諧社會的宏偉目標，充分體現(xiàn)了廣大人民群眾的根本利益，成為堅持科學發(fā)展觀、實現(xiàn)政治、社會、經(jīng)濟和諧發(fā)展的強大動力，也為營造和諧企業(yè)、確立和諧管理指明了方向。企業(yè)日常管理工作中會出現(xiàn)這樣那樣的問題。能夠及時制定出解決問題的方案是實現(xiàn)和諧管理的核心。首先要優(yōu)化企業(yè)制度。其次要發(fā)揮員工主觀能動性。再次要引進激勵機制。最后要搞好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。二、面對個性群體采取適當?shù)摹皯讶帷闭邚氖氯肆Y源招聘的人員非常

14、清楚，企業(yè)現(xiàn)在所招聘的對象大部分是80中、后期的孩子，社會和家庭背景的變化使這些孩子的生活環(huán)境和心理個性與80前的孩子是有明顯區(qū)別的，因此在招聘時對于衡量他們尺寸應(yīng)當隨時改變。在沒有接受企業(yè)專業(yè)培訓或者特殊的企業(yè)文化沒有深入到其行為理念之中前他們表現(xiàn)得個性十足并以自己的價值觀念和道德尺度衡量工作中的一切。招聘者對之應(yīng)予寬容。一般這段時間為新員工人職前的時間，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析這一段時問新員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的印象和感知印象的好壞也就決定了員

15、工的去與留。人力資源部在員工新人職前一個月及時給予關(guān)注與照顧對于非常特別的個例要特殊。照顧”耐心教育，使其感受到被尊重和自身對于企業(yè)發(fā)展的重要程度。在培訓初期。對于企業(yè)硬性的規(guī)章制度要循序漸進的灌輸動之以情、曉之以36活力201I3理。一定要避免讓員工產(chǎn)生望而生畏的感覺。積極面對面的引導對于新員工接受企業(yè)文化是非常必要的，企業(yè)文化培訓的目的不是讓員工能夠熟記重要的是引導、影響員工的日常行為。高度統(tǒng)一的員T行為規(guī)范體現(xiàn)了企業(yè)良好的管理。哪

16、怕是一個動作、一句禮貌的問候語言。都體現(xiàn)了企業(yè)文化在員工內(nèi)心植根的深度。三、永遠不要說員工“笨”人職培訓完畢后。新員工面臨著被分配到不同的工作崗位上，這對他們是既期待又膽怯的事情。期待的是終于有機會可以展示自身的才華和工作能力。但是又沒有足夠的信心讓自己放心一定能勝任自己的新工作。作為管理人員和老員T往往做不到對于新員工有足夠的寬容和仁愛尤其在1=作非常繁忙的時候，一不注意就表現(xiàn)出很不耐煩的樣子。讓新員工接受到了被別人說：“笨”的信號，

17、自己的自信心屢次受到打擊，、最初的美好設(shè)想和躊躇滿志的“夢”被徹底打破，最終選擇離開這“夢”開始的地方。四、在不變中讓員工感受到變大量員工的日常工作就是重復。而且是最高標準的、質(zhì)量不變的重復。事實上，無論什么年齡和層次的人對于一成不變的東西都有排斥心理。作為高層管理人員就要為員工適度創(chuàng)造變化空間，比如：T作崗位的調(diào)整、虛擬職務(wù)的設(shè)立、工作流程的調(diào)整等形式變化。讓員工時刻感受到T作的激情。五、員工薪酬的合理制定薪酬是對員T勞動付出和工作績

18、效的各種形式的貨幣支付和回報。一項符合企業(yè)實際、并能有效運行的薪酬管理體系，對于增進員工工作積極性、促進其發(fā)展來說是至關(guān)重要的。合理薪酬體系的制定要注重的方面有在結(jié)合現(xiàn)有制度的同時注重市場調(diào)查保證薪酬具有外部競爭力，以吸引各類人才；保證薪酬具有內(nèi)部公正性要結(jié)合工作分析、各崗位責任輕重、業(yè)務(wù)難易、貢獻大小等制定內(nèi)部合理薪酬制度；注重薪酬級別保證薪酬具有激勵性適當拉開經(jīng)營部門和職能部門不同崗位的薪酬差別和考核側(cè)重確保薪酬具有階梯型。引進企業(yè)

19、人力資源的合理流向。合理進行人員調(diào)配；注重人員類別保證薪酬具有針對性。對于不同類別的人員涉及實行不同的用工制度和薪酬制度，避免“胡子頭發(fā)一把抓”，如崗位工資加效益考核、銷售提成制、協(xié)議工資制等，保證薪酬具有針對性；注重崗位特點保證薪酬具有差異性，如：對于高層管理人員可以實施基薪加獎金制、年薪制、風險抵押承包制；對于市場營銷人員拋棄簡單提成工資制，代以對市場細分、開拓和穩(wěn)定市場的長效性等制定靈活、暢銷、可以跟蹤的新銷售提成工資制等等。提高

20、各層次各崗位工作人員的工作積極性，保證薪酬具有差異性。六、讓員工感受到自身價值的存在任何一個能留在企業(yè)工作的員工都非常想為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值，從而實現(xiàn)自身存在的價值從中我們可以看出日常工作中對員工及時進行表揚和肯定是那么的重要。我們不妨聽一個故事：有一天老板去車間檢查工作，走到一個工作臺，看到一名年輕的工人在努力工作，老板很高興。立刻豎起大拇指說：“Goodboy。youarethedecisivefactortomakesorruin

21、sourcompany”o當然這位年輕的工人也非常高興，因為自身的工作價值和重要性被老板如此認可，無形中提高了員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。同時也使得員工工作干勁倍增。七、讓員工非常清楚自己的工資收入良好的企業(yè)文化是企業(yè)吸引員工的重要向心力但是不容忽視的是付出等同的經(jīng)濟收入又是形成向心力的無窮力量經(jīng)濟收入是員工得以維持生計的保障。是人們實現(xiàn)最低生理需求的保證。要讓員工非常清楚自己的工資收入企業(yè)必須傲到兩點：第一要建立科學的績效考核辦法，也