淺論虛擬人力資源管理

1、申國科技信息2005年第3期經(jīng)濟管理論壇CHINASCIENcEANDTECHNOLOGYINFORMATIONFeb2OO5淺論虛擬人力資源管理蔡雯重慶工商大學管理學院人力資源管理2001級1班摘要：智力資源是知識經(jīng)濟的第一資源，現(xiàn)代企業(yè)面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，對智力的戴體(人)的管理出現(xiàn)了新的趨勢——虛擬管理。本文主要闡述了虛擬人力資源管理的內(nèi)涵、內(nèi)容及形式，并對人力資源之虛擬管理的動因進行了分析，使之對我國企業(yè)的人力資源管理起到借鑒作

2、用。關鍵詞：虛擬人力資源；虛擬人力資源管理；1，虛擬人力資源的定義McNemey(1995)認為虛擬人力資源是“自主服務技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：(1)語音應答系統(tǒng)t(2)桌面計算機；(3)多媒體。Connell(1996)認為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡技術，。任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入修改獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網(wǎng)絡、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)文件鏡像和多媒體。lapak＆Snell(1998)

3、對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡結(jié)構。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡結(jié)構(networkstructure)、伙伴關系、信息技術和智力資本。Anonymous(1998)認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡技術使人力資源能自動化”。下面就虛擬人力資源定義進行討論。外部化程度和信息技術水平是界定虛擬人力資源的兩個關鍵維度。外部化程度高低信息技術程度高Ⅱ低Ⅲ圖l中，I(高

4、技術、外部化)是技術和外部化思路，如ASP，Ⅱ(高技術內(nèi)部化)是技術思路，如共享服務中心(sharedservicecenter)人力資源自動化(軟件)；Ⅲ(低技術、外部化)是外部化思路，如外包；Ⅳ(低技術、內(nèi)部化)是傳統(tǒng)思路，如依靠人力資源部外部化和技術兩個維度的組合區(qū)分了傳統(tǒng)人力資源和虛擬人力資源，并進一步提出了虛擬人力資源的三種類型。2，虛擬人力資源管理的形式及內(nèi)容21，虛擬人力資源管理的形式(1)虛擬實踐社團人力資源虛擬管理是管

5、理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問、管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率。但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領導班子和增加管理層次這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業(yè)的發(fā)展壯大中，并沒有增設副經(jīng)理職務。而是外聘管理顧問，與企業(yè)的主要領導、董事成員共同組建了經(jīng)營管理中心。這是一個并未增加企業(yè)編制。也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了?？?/p>

6、見，虛擬實踐社困所實現(xiàn)的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產(chǎn)、管理和銷售等功蟹延伸擴大，面至墨追壅鎏些重塾簽——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統(tǒng)人力資源管理的人才開發(fā)、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業(yè)運營風f險和成本。(2)人力資源外包人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是：略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)

7、提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由干外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其它事情，!有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標。(3)員工自助式服務人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日?？己?、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。

8、比如培訓，委托社會培訓結(jié)構進行培訓是一種方式，引導和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓。在這種培訓中，由干培訓的主體和客體、培訓的規(guī)劃、實施和監(jiān)督部是員工自身，可以認為是企業(yè)人力資源管理中培訓虛擬管理的一種獨特形式。對企業(yè)而言，要做的是引導和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家?guī)椭鷨Tr工確定學習目標、進行職業(yè)生涯設計等。22，虛擬人力資源的管理內(nèi)容(1)薪酬虛擬工資的設計與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項

9、工作外包給專營企業(yè)去做。l995年一份關于3l4家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26％的公司將退休踺康和其他津貼業(yè)務交由社會上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規(guī)范，所提供的服務越來越到位，以滿足各種企業(yè)的“個性化”需求。而我國多數(shù)機關、企事業(yè)單位也都由銀行來代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會。企業(yè)通過類似的薪金、福利規(guī)劃與管理交給專業(yè)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一

10、，，j會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。(2)招聘虛擬人力資源相關法律法規(guī)的變化。以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時虛擬企業(yè)員工的流動性彈性和可替代性也越來越強烈因此，該項工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機構在人力資源相關法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供j較為合理的人力資源的配置。f61另一種方式是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上辟有“職位空

11、缺“欄目。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。目前，通過Internet招聘人才的企業(yè)比率有上漲的趨勢。(3)員工虛擬企業(yè)用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動力的虛擬，也出現(xiàn)了高級人才虛擬現(xiàn)象，其實質(zhì)就是將對員工所擁有的智力知識體力的管理與對員工的管理分離開來。提供服務的一方享有員工管理的所有權，而另一方則只享有員工智力知識或體力的“使用權。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為

12、企業(yè)提供體力勞動的服務，國內(nèi)許多企業(yè)也實行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式讓位于“補丁模式。而智力虛擬主要是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種典型的借用外腦的虛擬運作模式。導致這類人員虛擬的原因主要有三個方面第一。高額的智力成本開發(fā)與要求短期收益之間的矛盾。第二，智力資源的長期培養(yǎng)與多變的競爭環(huán)境相互匹配的不適應性。第三，組織內(nèi)部智力資本供不應求與閑散人力供大干求的矛盾。面對這種情形，越來越多的企業(yè)想到了“借腦“。智力

13、虛擬與勞力虛擬的區(qū)別在于，他們提供的是智力與知識的服務，其人員多為企業(yè)外部的管理專家或技術專家，他們?yōu)楸姸嗥髽I(yè)共有。(4)培訓虛擬虛擬管理對員工的技能要求更加獨特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動式的教育過程。這就要求員工自身要有較強的適應動態(tài)變化的學習能力，企業(yè)培訓也應不拘一格。在美國，許多企業(yè)的培訓工作除了依賴干專業(yè)咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時尚的培訓方式就是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡化培訓，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受

14、。運用網(wǎng)絡媒體以最快速度推出各種培訓項目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡開發(fā)人力資源的初衷。但促使人們在網(wǎng)上進行各種培訓活動的動因，主要是人們可以透過國際互聯(lián)網(wǎng)獲取大量的信息。3，人力資源虛擬管理之動因分析企業(yè)進行虛擬管理，其動因有三：31，成本方面的考慮。對于人力資源管理來說，其目的是防止從事這方面管理工作人員的繼續(xù)增加。而轉(zhuǎn)向企業(yè)外部的特定領域的專家。這也是大多數(shù)組織進行虛擬管理的主要原因。對于企業(yè)來講，從專營業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)

15、量的服務遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本和贏得對公司更大的價值。這種認識來自于對專營業(yè)主往往以較低的價格提(下轉(zhuǎn)第65頁，申國科技信息2005年第3期經(jīng)濟管理論壇CHINASCIENcEANDTECHNOLOGYINFORMATIONFeb2OO5淺論虛擬人力資源管理蔡雯重慶工商大學管理學院人力資源管理2001級1班摘要：智力資源是知識經(jīng)濟的第一資源，現(xiàn)代企業(yè)面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，對智力的戴體(人)的管理出現(xiàn)了新的趨勢—

16、—虛擬管理。本文主要闡述了虛擬人力資源管理的內(nèi)涵、內(nèi)容及形式，并對人力資源之虛擬管理的動因進行了分析，使之對我國企業(yè)的人力資源管理起到借鑒作用。關鍵詞：虛擬人力資源；虛擬人力資源管理；1，虛擬人力資源的定義McNemey(1995)認為虛擬人力資源是“自主服務技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：(1)語音應答系統(tǒng)t(2)桌面計算機；(3)多媒體。Connell(1996)認為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡技術，。任何一種使員工在沒有人力資

17、源部的條件下輸入修改獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網(wǎng)絡、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)文件鏡像和多媒體。lapak＆Snell(1998)對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡結(jié)構。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡結(jié)構(networkstructure)、伙伴關系、信息技術和智力資本。Anonymous(1998)認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡技術使人力資源能自動化”

18、。下面就虛擬人力資源定義進行討論。外部化程度和信息技術水平是界定虛擬人力資源的兩個關鍵維度。外部化程度高低信息技術程度高Ⅱ低Ⅲ圖l中，I(高技術、外部化)是技術和外部化思路，如ASP，Ⅱ(高技術內(nèi)部化)是技術思路，如共享服務中心(sharedservicecenter)人力資源自動化(軟件)；Ⅲ(低技術、外部化)是外部化思路，如外包；Ⅳ(低技術、內(nèi)部化)是傳統(tǒng)思路，如依靠人力資源部外部化和技術兩個維度的組合區(qū)分了傳統(tǒng)人力資源和虛擬人力資

19、源，并進一步提出了虛擬人力資源的三種類型。2，虛擬人力資源管理的形式及內(nèi)容21，虛擬人力資源管理的形式(1)虛擬實踐社團人力資源虛擬管理是管理功能的擴張，而不是管理隊伍的擴張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問、管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率。但企業(yè)并未因此而擴大企業(yè)領導班子和增加管理層次這便是虛擬實踐社團的一種。例如正北食品有限公司，在企業(yè)的發(fā)展壯大中，并沒有增設副經(jīng)理職務。而是外聘管理顧問，與企業(yè)的主要領導、董事成員

20、共同組建了經(jīng)營管理中心。這是一個并未增加企業(yè)編制。也沒有增加管理人員，甚至連固定的辦公室都沒有的虛擬實踐社團，但其有效管理的幅度卻擴大了。可見，虛擬實踐社困所實現(xiàn)的管理擴張是人力資源所帶來的技術、生產(chǎn)、管理和銷售等功蟹延伸擴大，面至墨追壅鎏些重塾簽——“人”的最終占有。人力資源虛擬管理同樣完成了傳統(tǒng)人力資源管理的人才開發(fā)、使用的職能。而且虛擬實踐社團更降低了企業(yè)運營風f險和成本。(2)人力資源外包人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式

21、。很多傳統(tǒng)的市場對于這方面的操作只是：略有涉及，但是有的國際人力資源專家認為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機密之一。人力資源的外包能夠為企業(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由干外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其它事情，!有策略地幫助公司實現(xiàn)其長期發(fā)展目標。(3)員工自助式服務人力資源管理中的某些員工參與性比較強的功能，如培訓、日?？己恕?/p>

22、績效評估等可以采取自助式服務，鼓勵員工自我管理、自我服務。這樣既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。比如培訓，委托社會培訓結(jié)構進行培訓是一種方式，引導和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓。在這種培訓中，由干培訓的主體和客體、培訓的規(guī)劃、實施和監(jiān)督部是員工自身，可以認為是企業(yè)人力資源管理中培訓虛擬管理的一種獨特形式。對企業(yè)而言，要做的是引導和支持，并提供一些幫助，例如邀請人力資源專家?guī)椭鷨Tr工確定學習目標、

23、進行職業(yè)生涯設計等。22，虛擬人力資源的管理內(nèi)容(1)薪酬虛擬工資的設計與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項工作外包給專營企業(yè)去做。l995年一份關于3l4家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26％的公司將退休踺康和其他津貼業(yè)務交由社會上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規(guī)范，所提供的服務越來越到位，以滿足各種企業(yè)的“個性化”需求。而我國多數(shù)機關、企事業(yè)單位也都由銀行來代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老

24、金的發(fā)放推向社會。企業(yè)通過類似的薪金、福利規(guī)劃與管理交給專業(yè)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一，，j會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。(2)招聘虛擬人力資源相關法律法規(guī)的變化。以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時虛擬企業(yè)員工的流動性彈性和可替代性也越來越強烈因此，該項工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機構在人力資源相關法律法規(guī)的約束

25、范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供j較為合理的人力資源的配置。f61另一種方式是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上辟有“職位空缺“欄目。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。目前，通過Internet招聘人才的企業(yè)比率有上漲的趨勢。(3)員工虛擬企業(yè)用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動力的虛擬，也出現(xiàn)了高級人才虛擬現(xiàn)象，其實質(zhì)就是將對員工所擁有的智力知識體力的管理與對員工的管理分離開來。提供服務的一方

26、享有員工管理的所有權，而另一方則只享有員工智力知識或體力的“使用權。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動的服務，國內(nèi)許多企業(yè)也實行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式讓位于“補丁模式。而智力虛擬主要是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種典型的借用外腦的虛擬運作模式。導致這類人員虛擬的原因主要有三個方面第一。高額的智力成本開發(fā)與要求短期收益之間的矛盾。第二，智力資源的長期培養(yǎng)

27、與多變的競爭環(huán)境相互匹配的不適應性。第三，組織內(nèi)部智力資本供不應求與閑散人力供大干求的矛盾。面對這種情形，越來越多的企業(yè)想到了“借腦“。智力虛擬與勞力虛擬的區(qū)別在于，他們提供的是智力與知識的服務，其人員多為企業(yè)外部的管理專家或技術專家，他們?yōu)楸姸嗥髽I(yè)共有。(4)培訓虛擬虛擬管理對員工的技能要求更加獨特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動式的教育過程。這就要求員工自身要有較強的適應動態(tài)變化的學習能力，企業(yè)培訓也應不拘一格。在美國，許多企

28、業(yè)的培訓工作除了依賴干專業(yè)咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時尚的培訓方式就是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡化培訓，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受。運用網(wǎng)絡媒體以最快速度推出各種培訓項目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡開發(fā)人力資源的初衷。但促使人們在網(wǎng)上進行各種培訓活動的動因，主要是人們可以透過國際互聯(lián)網(wǎng)獲取大量的信息。3，人力資源虛擬管理之動因分析企業(yè)進行虛擬管理，其動因有三：31，成本方面的考慮。對于人力資源管理來說，其目的是防止從事這方面管理工作人