淺談人力資源管理中的激勵機制和績效管理

1、市場經(jīng)濟的不斷發(fā)曩j企業(yè)規(guī)模的不斷擴大j以及市場競爭的不斷激烈都要求有具體的理論和方法來指導(dǎo)企業(yè)的實踐。企業(yè)的人力資源管理學(xué)告訴我們j要實現(xiàn)在市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)管理水平的升華和南場化的再造并實現(xiàn)較為可觀和理想的經(jīng)濟效益抓好企業(yè)人力資源管理中的激勵機制和績效管理尤其重要。淺談人，蕊管理巾的激厲蝴埔U和績效管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，競爭必須遵循一定的游戲規(guī)則，這種競爭規(guī)則的發(fā)展與完善是與人力資源管理理論一脈相承的，人力資源管理學(xué)告訴我們：生產(chǎn)

2、什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)，是人類社會的三個基本經(jīng)濟問題，而要解決這三個問題，首先要研究人力資源管理學(xué)的內(nèi)涵。我們知道，人力資源管理是人類一種有意識、有目的的活動任何管理活動都是為了達到一定的目的，因此要綜合考慮管理系統(tǒng)內(nèi)外的各種影響因素，有必要綜合運用種種管理方法，調(diào)動人的積極性，提高人的素質(zhì)，滿足人的需求，為管理者提高人力資源管理的水平而努力。人力資源管理是一個提高組織和管理經(jīng)濟效益的重要手段，人力資源管理的主要方法和原理，是以企業(yè)的

3、惟一目標來追求最大限度的利潤為前提的，其所做的一切都是服務(wù)于企業(yè)的決策和管理的是把微觀經(jīng)濟學(xué)的理論與方法應(yīng)用于企業(yè)管理決策的實踐。因為決策就是選擇，決策就是優(yōu)化，決策的正確與否在于調(diào)動人的最大潛能，進而實現(xiàn)經(jīng)濟規(guī)律和價值規(guī)律的最終目的。在具體的管理中，對于維持企業(yè)組織的存在和提高企業(yè)組織的效率具有決定性作用的管理方法主要是激勵。所謂激勵，簡單地講就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為。激勵能夠提高員工的自覺

4、性、主動性、創(chuàng)造性和工作熱情。一般來講，員工的努力包括勤勞刻苦、為企業(yè)獻計獻8。JI‘4N’6R7200。／1文李袍策等，其目的是依照領(lǐng)導(dǎo)者指引的方向、目標做得更好，更自覺地從企業(yè)的利益考慮問題，發(fā)揮自己的聰明才智，與領(lǐng)導(dǎo)者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展或任務(wù)作貢獻。要盡快建立和完善具有科學(xué)性和可操做性的企業(yè)管激勵機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)在建立有效的激勵機制是應(yīng)注意以下幾個問題：高度重視物質(zhì)激勵的作用。任何一名企業(yè)管理者都

5、應(yīng)該清楚，金錢是大多數(shù)員工從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工積極性上起著重要的作用。企業(yè)在進行物質(zhì)激勵時，應(yīng)當(dāng)注意三個問題(I)如果與那工認為他們所獲得的額外獎勵不足以彌補他們?yōu)橹冻龅膭趧樱罹筒黄鹱饔茫鐔挝粡娭菩缘募影嚯m然有點補貼，但員工仍不愿參加就很能說明問題；(2)如果單位用來激勵員工提高績效所花費的費用大大高于員工給單位增加的利潤，對單位發(fā)展也沒有好處；(3)如果對員工的激勵是強制性

6、的，比如提高勞動強度等，這種激勵不適當(dāng)就可能挫傷員工的工作熱情。由此可見，物質(zhì)激勵必須恰到好處。如何以最佳的物質(zhì)激勵方式激勵員工，使員工和所在單位雙方的利益最大化，這是企業(yè)經(jīng)營者在建立有效的激勵機制時必須靠路和重視的問題。認清個體差異。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強化措施可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進行個別化的激勵。例如；有的員工家庭生活困難，多發(fā)獎金對他們而言就是最有效的激勵手段；而獎金對家庭

7、收入很高的人則起不到多少激勵作用；后迸員工思想有了轉(zhuǎn)變希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽激勵；有的員工是“身懷絕技”的技術(shù)人員，他們重視的也許就是一個能充分施展自己才能的工作環(huán)境，管理者如果能夠提供，他就會心滿意足。正如文章開頭所述，動機因人、因時而異。那么作為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進程，及時改進激勵機制，以最大限度發(fā)揮激勵機制的作用。綜合運用各種激勵手段。我們常說一句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣適應(yīng)于企業(yè)的

8、激勵機制。即要求企業(yè)在建立和完善激勵機制時應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，二者即缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們思想問題；但單靠物質(zhì)激勵調(diào)動起來的積極性是不牢固的。管理者在合理運用物質(zhì)激勵的同時要從滿足員工精神需要，特別是個人發(fā)展和個人實際的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度，提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機會。使員工在角色變換中定位個人價值的最大

9、化，使其人力資本更好地與其勞動貢獻相結(jié)合。萬方數(shù)據(jù)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)樺的不晰擴大，以及市場琦爭的不斷激烈，都要求符黑體的理論和方法來指辱企業(yè)的gllo1.告助的λ力貨源管理學(xué)昔何我們薯實現(xiàn)在市場經(jīng)濟條件節(jié)的企業(yè)管理水手的升華和市場化的再臘，并實現(xiàn)校為原觀和理想的經(jīng)濟政盞，那府企業(yè)λ力好瀝青理中的激勵視劇柑緒卻吉普埋尤其肇星害。淺談A1菌原窗里田跚跚幾制和鍬管理文李艷在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，競爭必須遵循策等，其目的是依照領(lǐng)導(dǎo)者指引的方向

10、、化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)一定的游戲規(guī)則，這種競爭規(guī)則的發(fā)展與目標做得更好，更自覺地從企業(yè)的利益當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進行個別化的激完善是與人力資源管理理論一脈相承的，考慮問題，發(fā)揮自己的聰明才智，與領(lǐng)勵。例如有的員工家庭生活困難，多發(fā)人力資源管理學(xué)告訴我們:生產(chǎn)什么、如.!i者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展獎金對他們而言就是最有效的激勵手段何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)，是人類社會的三個基或任務(wù)作貢獻。要盡快建立和完善具有而獎金對家庭收

11、入很高的人則起不到多少本經(jīng)濟問題，而要解決這三個問題，首先科學(xué)性和可操做性的企業(yè)管激勵機制，激勵作用后進員工思想有了轉(zhuǎn)變，希要研究人力資源管理學(xué)的內(nèi)涵。我們知最大限度地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)在3最大家對他有新的評價，他就特別希望技道，人力資源管理是人類…種有意識、有建立有效的激勵機制是應(yīng)注意以下幾個得榮譽激勵有的員工是“身懷絕技“的目的的活動，任何管理活動都是為了達到問題技術(shù)人員，他們重視的也許就是一個能充一定的目的，因此要綜合考慮管理

12、系統(tǒng)內(nèi)高度重視物質(zhì)激勵的作用。任何一分施展自己才能的工作環(huán)境，管理者如果外的各種影響因素，有必要綜合運用種種名企業(yè)管理者都應(yīng)該清楚，金錢是大多數(shù)能夠提供，他就會心滿意足。正如文章開管理方法，調(diào)動人的積極性，提高人的親員工從事工作的主要原因。因此，以績效頭所述.動機因人、因時而異。那么，作質(zhì)，滿足人的需求，為管理者提高人力資為慕礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展源管理的水平而努力。人力資源管理是一定員工積

13、極性上起著重要的作用。企業(yè)在的進程，及時改進激勵機制，以最大限度個提高組織和管理經(jīng)濟效益的重耍手段，進行物質(zhì)激勵時，應(yīng)當(dāng)注意三個問題(1)發(fā)揮激勵機制的作用。人力資源管理的主要方法和原理.是以企如果與那工認為他們所獲得的額外獎勵不綜合運用各種激勵手段。我們常說一業(yè)的惟一目標來追求最大限度的利潤為前足以彌補他們?yōu)橹冻龅膭趧?，激勵就不句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣適提的，其所做的一切都是服務(wù)于企業(yè)的決起作用，如單位強制性的加班雖然有點

14、補應(yīng)于企業(yè)的激勵機制。即要求企業(yè)在建立策和管理的，是把微觀經(jīng)濟學(xué)的理論與方貼，但員工仍不愿參加就很能說明問題和完善激勵機制時應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神法應(yīng)用于企業(yè)管嗖決策的實踐。因為決策(2)如果單位用來激勵員工提高績效所花激勵相結(jié)合，二者即缺一不可，又不能互就是選擇，決策就是優(yōu)化，決策的正確與費的費用大大高于員工給單位增加的利相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人否在于調(diào)動人的最大潛能，進而實現(xiàn)經(jīng)濟潤，對單位發(fā)展也沒有好處(3)如果對們思想問

15、題但單靠物質(zhì)激勵調(diào)動起來的規(guī)律和價值規(guī)律的最終目的。員工的激勵是強制性的，比如提高勞動強積極性是不牢固的。管理者在合理運用物在具體的管理中，對于維持企業(yè)組度等，這種激勵不適當(dāng)就可能挫傷員工質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，織的存在和提高企業(yè)組織的效率具有決定的工作熱情。由此可見，物質(zhì)激勵必須恰特別是個人發(fā)展和個人實際的需要出發(fā)，性作用的管理方法主要是激勵。所謂激到好處。如何以最佳的物質(zhì)激勵方式激勵尊重、理解和關(guān)心員工。在強化對員工的勵

16、，簡單地講就是將外部適當(dāng)?shù)呢菁まD(zhuǎn)化民工使員工和所在單位雙方的利益最大考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)J內(nèi)部心理動力，從而增強或減弱人的意化，這是企業(yè)經(jīng)營者在建立有效的激勵機責(zé)任心的基礎(chǔ)上.為員工提供各種崗位輪志和行為。激勵能夠提高員工的自覺性、制時必須靠路和重視的問題。換、工作流動的機會。使員工在角色變換主動性、創(chuàng)造性和工作熱情。…般來講，認清個體差異。員工存在著個體差中.定位個人價值的最大化，使其人力資員工的努力包括勤勞刻苦、為企

17、業(yè)獻計獻異這一事實告訴我們，對某人有效地強本更好地與其勞動貢獻相結(jié)合。在人力資源管理的過程中對于組織而言，運用激勵機制的終級目標是提高組織績效。這是人力資源管理規(guī)律的基本定律。這樣一來，就存在一個員工個體需要與組織目標能否一致辭的問題。如果兩者不一致，個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道而馳的行為。從這個意義上說，建立獎勵一是績效管理與人力資源管理的關(guān)系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略管理中的人力資源管理轉(zhuǎn)化為行動的過程，是企業(yè)管理的重要構(gòu)成因素，其深層的

18、目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過員工與其主管部門持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標并使員工得到發(fā)魘要處理好績效管理中的考核辦法?？冃Ч芾眢w系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里由于已經(jīng)形成了良好的績效考證的文化，諸如中煙集團公司實行的員工量化考核、員工的精細化管理辦法、員工的工作寫實等，這些辦法的實行由于是與個人業(yè)績和工

19、資獎金掛鉤。因而在企業(yè)產(chǎn)生了較好的效果。也不同程度地促進了企業(yè)的經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟運行質(zhì)量。但是，在實行績效考核的過程中，要避免機械地套用填表游戲、數(shù)字游戲，要真正與工作的質(zhì)量和水平、數(shù)量掛鉤，與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤。在這方面，中煙集團公司由于實行較高的績效管理辦法，因而在改革改制的一年時間里，先后創(chuàng)出了歷史最好水平，生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)值人均效益、人均貢獻率均刨出了山東省本行業(yè)系統(tǒng)的最好水平要處理好績效管理與激勵體系的關(guān)系?？冃Ч芾眢w系必須獲得激

20、勵體系的良好支持與績效掛歷鉤的完善制度體系即建立與激勵機制相適應(yīng)的約束機制，是保證激勵有效性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化，互為依存。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要獎勵及時適當(dāng)?shù)厥谟枘切┻_到了特定目標的員工，而對表現(xiàn)平平、績效不高、甚至違反勞動紀律的員工給予才能充分發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為衽績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任

21、，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)、分紅、分股等激勵方式；要處理好制度化與經(jīng)理入之間的關(guān)系。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望希望通過指標體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理入員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理作為人力資源管理手段的方式之一，有時是很難量化和準確計量工作量的。如銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量，但是考慮到企業(yè)的長

22、遠戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新的客戶的能力，與客戶溝通的能力，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也是很重要的。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量考核與定性考核結(jié)合起來。這樣，才能直接、直觀地反映一個單位的經(jīng)濟運行質(zhì)量。建立有效激勵機制和績效考核機制，要注重運用人力資源管理學(xué)中的的利益觀念、“雙贏”的競爭觀念、效率優(yōu)先的觀念、人本管理第一的觀念。掌握好激勵的時機和準則。最大限度地調(diào)動員工的積極性，要通過及時的表彰和獎勵，讓員工明確

23、努力及時適當(dāng)?shù)奶幜P。同時，還必須有嚴格的績效考證機制即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)員人員還是非業(yè)務(wù)售貨員的考核，都有章可循，有據(jù)可依、獎得清楚、罰得明白。這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。的方向。如果企業(yè)希望杜絕浪費，就要及時節(jié)約；如果希望員工之間合作，就應(yīng)該及時獎勵那些最團結(jié)的班組。這樣，就可以達到事半功倍的效果。以促進員工的積極性向著好的方向良性循環(huán)，就像

24、美國人力資源管理學(xué)界提出的獎勵準則那樣：獎勵能夠提出并解決問題的入，而非就事論事空發(fā)議論的人獎勵敢于創(chuàng)新和突破自我的入，而非碌碌無為者；獎勵多做少說的實千家，而非務(wù)虛的人。在此基礎(chǔ)上要進一步完善企業(yè)文化建設(shè)因為從入的本質(zhì)來說，大多數(shù)人都有成就的需求，都希望不斷獲得成功。成功就是達到預(yù)期的目標。目標可以使入有奔頭可以產(chǎn)生動力，目標是一個重要的激勵因素。目標管理可以將組織的需要與個人需要很好尋結(jié)合起來，這實際上解決的是人們的認識問題。認識問

25、題對積極性的調(diào)動具有重要的調(diào)節(jié)作用，因此是激勵中一個具有重要意義的因素。人力資源管理的最終目標是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的綜合實力和社會影響力。盡管人力資源管理的方面很多，但是只有抓住一個時期的主要矛盾并逐步加以解決，就會取得一定成效。當(dāng)前，只要我們抓住企業(yè)管理的激勵機制和績效管理這個核心問題，我們的企業(yè)管理水平將會有一個新的提高。(作者單位山東省煙草專賣局)商茁16N16RY2∞9／18萬方數(shù)據(jù)在人力資源管理的過

26、程中，對于組織與績效掛歷鉤的完善制度體系，即建立與激及時適當(dāng)?shù)奶幜P。同時，還必須有嚴格的績而言，運用激勵機制的終級目標是提高組勵機制相適應(yīng)的約束機制.是保證激勵有效效考證機制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方織績效。這是人力資源管理規(guī)律的基本定性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論律。這樣一來，就存在一個員工個體需要南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、王為依存。企業(yè)是業(yè)務(wù)員人員還是非業(yè)務(wù)售貨員的考核，都與組織目標能否

27、一致辭的問題。如果兩者必須把加薪、晉升等主要獎勵及時適當(dāng)?shù)厥谟姓驴裳?、有?jù)可依、獎得清楚、罰得明白。不一致，個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道于那些達到了特定目標的員工，而對表現(xiàn)平這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組而馳的行為。從這個意義土說，建立獎勵平、績效不高、甚至違反勞動紀律的員工給予織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一.是績效管理與人力資源管理的關(guān)系。才能克分發(fā)揮作用.但是績效不應(yīng)僅與工資的方向。如果企業(yè)希望杜絕浪費，就要及時績效管理

28、是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的人力資源管和獎金掛鉤，這樣會使員工認為征績效管理節(jié)約如果希望員工之間合作，就應(yīng)該及時理轉(zhuǎn)化為行動的過程，是企業(yè)管理的重要就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵手段多樣獎勵那些最團結(jié)的班組。這樣，就可以達到構(gòu)成因素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工事半功倍的效果。以促進員工的積極性向展戰(zhàn)略。通過員工與其主管部門持續(xù)、動態(tài)作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的著好的方向良性循環(huán)，就像美國人力資源的溝

29、通明確員工的工作任務(wù)及績效目標，精神獎勵等。隨著市場的成熟和規(guī)范，還可管理學(xué)界提出的獎勵準則那樣:獎勵能夠并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過以嘗試股票期權(quán)、分紅、分股等激勵方式提出并解決問題的人，而非就事論事空發(fā)程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)要處理好制度化與經(jīng)理人之間的關(guān)系。管理議論的人獎勵敢于創(chuàng)新和突破自我的人，展目標，并使員工得到發(fā)屁要處理好績效者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期而非碌碌無為者獎勵多做少說的實千家，管理中

30、的考核辦法?？冃Ч芾眢w系中考核望，希望通過指標體系的設(shè)計，將所有的工而非務(wù)虛的人。在此基礎(chǔ)上.要進一步完善方法的選擇.是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。作過程和任務(wù)進行量化，以此減少管理人員企業(yè)文化建設(shè)，因為從人的本質(zhì)來說，大多在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的數(shù)人都有成就的需求，都希望不斷獲得成好的績效考證的文化，諸如中煙集團公司公正和公平?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理手功。成功就是達到預(yù)期的目標。目標可以

31、使實行的員工量化考核、員工的精細化管理段的方式之一，有時是很難量化和準確計量人有奔頭.可以產(chǎn)生動力，目標是一個重要辦法、員工的工作寫實等，這些辦法的實工作量的。如銷售人員，盡管可以直接用銷的激勵因素。目標管理可以將組織的需要行.由于是與個人業(yè)績和工資獎金掛鉤.因售額去衡量，但是考慮到企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目與個人需要很好尋結(jié)合起來，這實際上解而在企業(yè)產(chǎn)生了較好的效果。也不同程度標，對銷售人員開發(fā)新的客戶的能力.與客決的是人們的認識問題。認識問題

32、對積極地促進了企業(yè)的經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟運行質(zhì)戶溝通的能力，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性的調(diào)動具有重要的調(diào)節(jié)作用，因此是激量。但是，在實行績效考核的過程中，要避性評價也是很重要的。因此，一個良好的績勵中一個具有重要意義的因素。免機械地套用填表游戲、數(shù)字游戲，要真正效管理制度的設(shè)計，一定要將定量考核與定人力資源管理的最終目標是提高企業(yè)與工作的質(zhì)量和水平、數(shù)量掛鉤，與企業(yè)文性考核結(jié)合起來。這樣.才能直接、直觀地的經(jīng)濟效益.提高企業(yè)的管理水平，提高

33、化建設(shè)掛鉤。在這方面，中煙集團公司由于反映一個單位的經(jīng)濟運行質(zhì)量.企業(yè)的綜合實力和社會影響力.盡管人力實行較高的績效管理辦法，因而在改革改建立有效激勵機制和績效考核機制，資源管理的方面很多.但是只有抓住一個制的一年時間里.先后創(chuàng)出了歷史最好水要注重運用人力資源管理學(xué)中的的利益現(xiàn)時期的主要矛盾，并逐步加以解決，就會平，生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)值人均效益、人均貢獻念、“雙贏“的競爭觀念、效率優(yōu)先的觀念、取得一定成效。當(dāng)前.只要我們抓住企業(yè)率均創(chuàng)出了山