淺談人力資源管理中的激勵機(jī)制和績效管理

1、市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)曩j企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大j以及市場競爭的不斷激烈都要求有具體的理論和方法來指導(dǎo)企業(yè)的實踐。企業(yè)的人力資源管理學(xué)告訴我們j要實現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)管理水平的升華和南場化的再造并實現(xiàn)較為可觀和理想的經(jīng)濟(jì)效益抓好企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制和績效管理尤其重要。淺談人，蕊管理巾的激厲蝴埔U和績效管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，競爭必須遵循一定的游戲規(guī)則，這種競爭規(guī)則的發(fā)展與完善是與人力資源管理理論一脈相承的，人力資源管理學(xué)告訴我們：生產(chǎn)

2、什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)，是人類社會的三個基本經(jīng)濟(jì)問題，而要解決這三個問題，首先要研究人力資源管理學(xué)的內(nèi)涵。我們知道，人力資源管理是人類一種有意識、有目的的活動任何管理活動都是為了達(dá)到一定的目的，因此要綜合考慮管理系統(tǒng)內(nèi)外的各種影響因素，有必要綜合運(yùn)用種種管理方法，調(diào)動人的積極性，提高人的素質(zhì)，滿足人的需求，為管理者提高人力資源管理的水平而努力。人力資源管理是一個提高組織和管理經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，人力資源管理的主要方法和原理，是以企業(yè)的

3、惟一目標(biāo)來追求最大限度的利潤為前提的，其所做的一切都是服務(wù)于企業(yè)的決策和管理的是把微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與方法應(yīng)用于企業(yè)管理決策的實踐。因為決策就是選擇，決策就是優(yōu)化，決策的正確與否在于調(diào)動人的最大潛能，進(jìn)而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和價值規(guī)律的最終目的。在具體的管理中，對于維持企業(yè)組織的存在和提高企業(yè)組織的效率具有決定性作用的管理方法主要是激勵。所謂激勵，簡單地講就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。激勵能夠提高員工的自覺

4、性、主動性、創(chuàng)造性和工作熱情。一般來講，員工的努力包括勤勞刻苦、為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)8。JI‘4N’6R7200。／1文李袍策等，其目的是依照領(lǐng)導(dǎo)者指引的方向、目標(biāo)做得更好，更自覺地從企業(yè)的利益考慮問題，發(fā)揮自己的聰明才智，與領(lǐng)導(dǎo)者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展或任務(wù)作貢獻(xiàn)。要盡快建立和完善具有科學(xué)性和可操做性的企業(yè)管激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)在建立有效的激勵機(jī)制是應(yīng)注意以下幾個問題：高度重視物質(zhì)激勵的作用。任何一名企業(yè)管理者都

5、應(yīng)該清楚，金錢是大多數(shù)員工從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工積極性上起著重要的作用。企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵時，應(yīng)當(dāng)注意三個問題(I)如果與那工認(rèn)為他們所獲得的額外獎勵不足以彌補(bǔ)他們?yōu)橹冻龅膭趧?，激勵就不起作用，如單位?qiáng)制性的加班雖然有點(diǎn)補(bǔ)貼，但員工仍不愿參加就很能說明問題；(2)如果單位用來激勵員工提高績效所花費(fèi)的費(fèi)用大大高于員工給單位增加的利潤，對單位發(fā)展也沒有好處；(3)如果對員工的激勵是強(qiáng)制性

6、的，比如提高勞動強(qiáng)度等，這種激勵不適當(dāng)就可能挫傷員工的工作熱情。由此可見，物質(zhì)激勵必須恰到好處。如何以最佳的物質(zhì)激勵方式激勵員工，使員工和所在單位雙方的利益最大化，這是企業(yè)經(jīng)營者在建立有效的激勵機(jī)制時必須靠路和重視的問題。認(rèn)清個體差異。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強(qiáng)化措施可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化的激勵。例如；有的員工家庭生活困難，多發(fā)獎金對他們而言就是最有效的激勵手段；而獎金對家庭

7、收入很高的人則起不到多少激勵作用；后迸員工思想有了轉(zhuǎn)變希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽(yù)激勵；有的員工是“身懷絕技”的技術(shù)人員，他們重視的也許就是一個能充分施展自己才能的工作環(huán)境，管理者如果能夠提供，他就會心滿意足。正如文章開頭所述，動機(jī)因人、因時而異。那么作為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，及時改進(jìn)激勵機(jī)制，以最大限度發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。綜合運(yùn)用各種激勵手段。我們常說一句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣適應(yīng)于企業(yè)的

8、激勵機(jī)制。即要求企業(yè)在建立和完善激勵機(jī)制時應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，二者即缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們思想問題；但單靠物質(zhì)激勵調(diào)動起來的積極性是不牢固的。管理者在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵的同時要從滿足員工精神需要，特別是個人發(fā)展和個人實際的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度，提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機(jī)會。使員工在角色變換中定位個人價值的最大

9、化，使其人力資本更好地與其勞動貢獻(xiàn)相結(jié)合。萬方數(shù)據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)樺的不晰擴(kuò)大，以及市場琦爭的不斷激烈，都要求符黑體的理論和方法來指辱企業(yè)的gllo1.告助的λ力貨源管理學(xué)昔何我們薯實現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)條件節(jié)的企業(yè)管理水手的升華和市場化的再臘，并實現(xiàn)校為原觀和理想的經(jīng)濟(jì)政盞，那府企業(yè)λ力好瀝青理中的激勵視劇柑緒卻吉普埋尤其肇星害。淺談A1菌原窗里田跚跚幾制和鍬管理文李艷在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，競爭必須遵循策等，其目的是依照領(lǐng)導(dǎo)者指引的方向

10、、化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)一定的游戲規(guī)則，這種競爭規(guī)則的發(fā)展與目標(biāo)做得更好，更自覺地從企業(yè)的利益當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化的激完善是與人力資源管理理論一脈相承的，考慮問題，發(fā)揮自己的聰明才智，與領(lǐng)勵。例如有的員工家庭生活困難，多發(fā)人力資源管理學(xué)告訴我們:生產(chǎn)什么、如.!i者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展獎金對他們而言就是最有效的激勵手段何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)，是人類社會的三個基或任務(wù)作貢獻(xiàn)。要盡快建立和完善具有而獎金對家庭收

11、入很高的人則起不到多少本經(jīng)濟(jì)問題，而要解決這三個問題，首先科學(xué)性和可操做性的企業(yè)管激勵機(jī)制，激勵作用后進(jìn)員工思想有了轉(zhuǎn)變，希要研究人力資源管理學(xué)的內(nèi)涵。我們知最大限度地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)在3最大家對他有新的評價，他就特別希望技道，人力資源管理是人類…種有意識、有建立有效的激勵機(jī)制是應(yīng)注意以下幾個得榮譽(yù)激勵有的員工是“身懷絕技“的目的的活動，任何管理活動都是為了達(dá)到問題技術(shù)人員，他們重視的也許就是一個能充一定的目的，因此要綜合考慮管理

12、系統(tǒng)內(nèi)高度重視物質(zhì)激勵的作用。任何一分施展自己才能的工作環(huán)境，管理者如果外的各種影響因素，有必要綜合運(yùn)用種種名企業(yè)管理者都應(yīng)該清楚，金錢是大多數(shù)能夠提供，他就會心滿意足。正如文章開管理方法，調(diào)動人的積極性，提高人的親員工從事工作的主要原因。因此，以績效頭所述.動機(jī)因人、因時而異。那么，作質(zhì)，滿足人的需求，為管理者提高人力資為慕礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展源管理的水平而努力。人力資源管理是一定員工積

13、極性上起著重要的作用。企業(yè)在的進(jìn)程，及時改進(jìn)激勵機(jī)制，以最大限度個提高組織和管理經(jīng)濟(jì)效益的重耍手段，進(jìn)行物質(zhì)激勵時，應(yīng)當(dāng)注意三個問題(1)發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。人力資源管理的主要方法和原理.是以企如果與那工認(rèn)為他們所獲得的額外獎勵不綜合運(yùn)用各種激勵手段。我們常說一業(yè)的惟一目標(biāo)來追求最大限度的利潤為前足以彌補(bǔ)他們?yōu)橹冻龅膭趧?，激勵就不句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣適提的，其所做的一切都是服務(wù)于企業(yè)的決起作用，如單位強(qiáng)制性的加班雖然有點(diǎn)

14、補(bǔ)應(yīng)于企業(yè)的激勵機(jī)制。即要求企業(yè)在建立策和管理的，是把微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與方貼，但員工仍不愿參加就很能說明問題和完善激勵機(jī)制時應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神法應(yīng)用于企業(yè)管嗖決策的實踐。因為決策(2)如果單位用來激勵員工提高績效所花激勵相結(jié)合，二者即缺一不可，又不能互就是選擇，決策就是優(yōu)化，決策的正確與費(fèi)的費(fèi)用大大高于員工給單位增加的利相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人否在于調(diào)動人的最大潛能，進(jìn)而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)潤，對單位發(fā)展也沒有好處(3)如果對們思想問

15、題但單靠物質(zhì)激勵調(diào)動起來的規(guī)律和價值規(guī)律的最終目的。員工的激勵是強(qiáng)制性的，比如提高勞動強(qiáng)積極性是不牢固的。管理者在合理運(yùn)用物在具體的管理中，對于維持企業(yè)組度等，這種激勵不適當(dāng)就可能挫傷員工質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，織的存在和提高企業(yè)組織的效率具有決定的工作熱情。由此可見，物質(zhì)激勵必須恰特別是個人發(fā)展和個人實際的需要出發(fā)，性作用的管理方法主要是激勵。所謂激到好處。如何以最佳的物質(zhì)激勵方式激勵尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)化對員工的勵

16、，簡單地講就是將外部適當(dāng)?shù)呢菁まD(zhuǎn)化民工使員工和所在單位雙方的利益最大考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)J內(nèi)部心理動力，從而增強(qiáng)或減弱人的意化，這是企業(yè)經(jīng)營者在建立有效的激勵機(jī)責(zé)任心的基礎(chǔ)上.為員工提供各種崗位輪志和行為。激勵能夠提高員工的自覺性、制時必須靠路和重視的問題。換、工作流動的機(jī)會。使員工在角色變換主動性、創(chuàng)造性和工作熱情?！銇碇v，認(rèn)清個體差異。員工存在著個體差中.定位個人價值的最大化，使其人力資員工的努力包括勤勞刻苦、為企

17、業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)異這一事實告訴我們，對某人有效地強(qiáng)本更好地與其勞動貢獻(xiàn)相結(jié)合。在人力資源管理的過程中對于組織而言，運(yùn)用激勵機(jī)制的終級目標(biāo)是提高組織績效。這是人力資源管理規(guī)律的基本定律。這樣一來，就存在一個員工個體需要與組織目標(biāo)能否一致辭的問題。如果兩者不一致，個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道而馳的行為。從這個意義上說，建立獎勵一是績效管理與人力資源管理的關(guān)系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略管理中的人力資源管理轉(zhuǎn)化為行動的過程，是企業(yè)管理的重要構(gòu)成因素，其深層的

18、目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過員工與其主管部門持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并使員工得到發(fā)魘要處理好績效管理中的考核辦法。績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里由于已經(jīng)形成了良好的績效考證的文化，諸如中煙集團(tuán)公司實行的員工量化考核、員工的精細(xì)化管理辦法、員工的工作寫實等，這些辦法的實行由于是與個人業(yè)績和工

19、資獎金掛鉤。因而在企業(yè)產(chǎn)生了較好的效果。也不同程度地促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量。但是，在實行績效考核的過程中，要避免機(jī)械地套用填表游戲、數(shù)字游戲，要真正與工作的質(zhì)量和水平、數(shù)量掛鉤，與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤。在這方面，中煙集團(tuán)公司由于實行較高的績效管理辦法，因而在改革改制的一年時間里，先后創(chuàng)出了歷史最好水平，生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)值人均效益、人均貢獻(xiàn)率均刨出了山東省本行業(yè)系統(tǒng)的最好水平要處理好績效管理與激勵體系的關(guān)系。績效管理體系必須獲得激

20、勵體系的良好支持與績效掛歷鉤的完善制度體系即建立與激勵機(jī)制相適應(yīng)的約束機(jī)制，是保證激勵有效性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化，互為依存。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要獎勵及時適當(dāng)?shù)厥谟枘切┻_(dá)到了特定目標(biāo)的員工，而對表現(xiàn)平平、績效不高、甚至違反勞動紀(jì)律的員工給予才能充分發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為衽績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任

21、，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)、分紅、分股等激勵方式；要處理好制度化與經(jīng)理入之間的關(guān)系。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理入員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理手段的方式之一，有時是很難量化和準(zhǔn)確計量工作量的。如銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量，但是考慮到企業(yè)的長

22、遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新的客戶的能力，與客戶溝通的能力，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價也是很重要的。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量考核與定性考核結(jié)合起來。這樣，才能直接、直觀地反映一個單位的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量。建立有效激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制，要注重運(yùn)用人力資源管理學(xué)中的的利益觀念、“雙贏”的競爭觀念、效率優(yōu)先的觀念、人本管理第一的觀念。掌握好激勵的時機(jī)和準(zhǔn)則。最大限度地調(diào)動員工的積極性，要通過及時的表彰和獎勵，讓員工明確

23、努力及時適當(dāng)?shù)奶幜P。同時，還必須有嚴(yán)格的績效考證機(jī)制即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)員人員還是非業(yè)務(wù)售貨員的考核，都有章可循，有據(jù)可依、獎得清楚、罰得明白。這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。的方向。如果企業(yè)希望杜絕浪費(fèi)，就要及時節(jié)約；如果希望員工之間合作，就應(yīng)該及時獎勵那些最團(tuán)結(jié)的班組。這樣，就可以達(dá)到事半功倍的效果。以促進(jìn)員工的積極性向著好的方向良性循環(huán)，就像

24、美國人力資源管理學(xué)界提出的獎勵準(zhǔn)則那樣：獎勵能夠提出并解決問題的入，而非就事論事空發(fā)議論的人獎勵敢于創(chuàng)新和突破自我的入，而非碌碌無為者；獎勵多做少說的實千家，而非務(wù)虛的人。在此基礎(chǔ)上要進(jìn)一步完善企業(yè)文化建設(shè)因為從入的本質(zhì)來說，大多數(shù)人都有成就的需求，都希望不斷獲得成功。成功就是達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。目標(biāo)可以使入有奔頭可以產(chǎn)生動力，目標(biāo)是一個重要的激勵因素。目標(biāo)管理可以將組織的需要與個人需要很好尋結(jié)合起來，這實際上解決的是人們的認(rèn)識問題。認(rèn)識問

25、題對積極性的調(diào)動具有重要的調(diào)節(jié)作用，因此是激勵中一個具有重要意義的因素。人力資源管理的最終目標(biāo)是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)的綜合實力和社會影響力。盡管人力資源管理的方面很多，但是只有抓住一個時期的主要矛盾并逐步加以解決，就會取得一定成效。當(dāng)前，只要我們抓住企業(yè)管理的激勵機(jī)制和績效管理這個核心問題，我們的企業(yè)管理水平將會有一個新的提高。(作者單位山東省煙草專賣局)商茁16N16RY2∞9／18萬方數(shù)據(jù)在人力資源管理的過

26、程中，對于組織與績效掛歷鉤的完善制度體系，即建立與激及時適當(dāng)?shù)奶幜P。同時，還必須有嚴(yán)格的績而言，運(yùn)用激勵機(jī)制的終級目標(biāo)是提高組勵機(jī)制相適應(yīng)的約束機(jī)制.是保證激勵有效效考證機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方織績效。這是人力資源管理規(guī)律的基本定性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論律。這樣一來，就存在一個員工個體需要南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、王為依存。企業(yè)是業(yè)務(wù)員人員還是非業(yè)務(wù)售貨員的考核，都與組織目標(biāo)能否

27、一致辭的問題。如果兩者必須把加薪、晉升等主要獎勵及時適當(dāng)?shù)厥谟姓驴裳⒂袚?jù)可依、獎得清楚、罰得明白。不一致，個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道于那些達(dá)到了特定目標(biāo)的員工，而對表現(xiàn)平這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組而馳的行為。從這個意義土說，建立獎勵平、績效不高、甚至違反勞動紀(jì)律的員工給予織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一.是績效管理與人力資源管理的關(guān)系。才能克分發(fā)揮作用.但是績效不應(yīng)僅與工資的方向。如果企業(yè)希望杜絕浪費(fèi)，就要及時績效管理

28、是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的人力資源管和獎金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為征績效管理節(jié)約如果希望員工之間合作，就應(yīng)該及時理轉(zhuǎn)化為行動的過程，是企業(yè)管理的重要就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵手段多樣獎勵那些最團(tuán)結(jié)的班組。這樣，就可以達(dá)到構(gòu)成因素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工事半功倍的效果。以促進(jìn)員工的積極性向展戰(zhàn)略。通過員工與其主管部門持續(xù)、動態(tài)作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的著好的方向良性循環(huán)，就像美國人力資源的溝

29、通明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，精神獎勵等。隨著市場的成熟和規(guī)范，還可管理學(xué)界提出的獎勵準(zhǔn)則那樣:獎勵能夠并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過以嘗試股票期權(quán)、分紅、分股等激勵方式提出并解決問題的人，而非就事論事空發(fā)程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)要處理好制度化與經(jīng)理人之間的關(guān)系。管理議論的人獎勵敢于創(chuàng)新和突破自我的人，展目標(biāo)，并使員工得到發(fā)屁要處理好績效者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期而非碌碌無為者獎勵多做少說的實千家，管理中

30、的考核辦法?？冃Ч芾眢w系中考核望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計，將所有的工而非務(wù)虛的人。在此基礎(chǔ)上.要進(jìn)一步完善方法的選擇.是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員企業(yè)文化建設(shè)，因為從人的本質(zhì)來說，大多在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的數(shù)人都有成就的需求，都希望不斷獲得成好的績效考證的文化，諸如中煙集團(tuán)公司公正和公平?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理手功。成功就是達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。目標(biāo)可以

31、使實行的員工量化考核、員工的精細(xì)化管理段的方式之一，有時是很難量化和準(zhǔn)確計量人有奔頭.可以產(chǎn)生動力，目標(biāo)是一個重要辦法、員工的工作寫實等，這些辦法的實工作量的。如銷售人員，盡管可以直接用銷的激勵因素。目標(biāo)管理可以將組織的需要行.由于是與個人業(yè)績和工資獎金掛鉤.因售額去衡量，但是考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目與個人需要很好尋結(jié)合起來，這實際上解而在企業(yè)產(chǎn)生了較好的效果。也不同程度標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新的客戶的能力.與客決的是人們的認(rèn)識問題。認(rèn)識問題

32、對積極地促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)戶溝通的能力，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性的調(diào)動具有重要的調(diào)節(jié)作用，因此是激量。但是，在實行績效考核的過程中，要避性評價也是很重要的。因此，一個良好的績勵中一個具有重要意義的因素。免機(jī)械地套用填表游戲、數(shù)字游戲，要真正效管理制度的設(shè)計，一定要將定量考核與定人力資源管理的最終目標(biāo)是提高企業(yè)與工作的質(zhì)量和水平、數(shù)量掛鉤，與企業(yè)文性考核結(jié)合起來。這樣.才能直接、直觀地的經(jīng)濟(jì)效益.提高企業(yè)的管理水平，提高

33、化建設(shè)掛鉤。在這方面，中煙集團(tuán)公司由于反映一個單位的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量.企業(yè)的綜合實力和社會影響力.盡管人力實行較高的績效管理辦法，因而在改革改建立有效激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制，資源管理的方面很多.但是只有抓住一個制的一年時間里.先后創(chuàng)出了歷史最好水要注重運(yùn)用人力資源管理學(xué)中的的利益現(xiàn)時期的主要矛盾，并逐步加以解決，就會平，生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)值人均效益、人均貢獻(xiàn)念、“雙贏“的競爭觀念、效率優(yōu)先的觀念、取得一定成效。當(dāng)前.只要我們抓住企業(yè)率均創(chuàng)出了山