薪酬制度，需要你更多的關(guān)注

1、薪酬制度，需要薪酬制度，需要你更多的更多的關(guān)注在當今這個時時處處都在演繹著優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境里，企業(yè)為了生存與發(fā)展在人才、技術(shù)、資金等環(huán)節(jié)的激烈競爭已提升為更高層次的企業(yè)文化的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)文化對一個企業(yè)核心競爭力的巨大保障作用已經(jīng)被越來越多的人所認知。然而，所謂大道無形，企業(yè)文化給大多數(shù)人的印象都是虛的，以至于很多企業(yè)出現(xiàn)了只見口號沸沸揚揚、標語鋪天蓋地，卻不知企業(yè)文化究竟“身”在何處的尷尬。其實，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于實現(xiàn)從理念到

2、行動、從抽象到具體、從口頭到書面的轉(zhuǎn)化，為企業(yè)文化構(gòu)建起一系列的有形的載體，而其中最重要的載體莫過于企業(yè)的各項管理制度，特別是屬于核心的管理制度。可以說企業(yè)的管理制度是企業(yè)文化的最直接、最生動的載體，因為制度作為一個公司的規(guī)范性文件和置身其中的每一位員工都是息息相關(guān)的，是可以為每一位員工所直接感受的，因此一個企業(yè)管理制度科學與否將直接影響企業(yè)的管理水平和管理效率。如果說文化管理是制度管理的升華，那么實現(xiàn)這一升華的基礎(chǔ)條件就是企業(yè)制度和企

3、業(yè)文化的統(tǒng)一。在“以人為本”、推崇彰顯個人價值的企業(yè)管理時代，基于企業(yè)管理對激發(fā)個人能動性的要求，薪酬制度無疑是一個企業(yè)的核心管理制度的重要部分。因為薪酬關(guān)系是企業(yè)與員工的最基礎(chǔ)的關(guān)系，薪酬對每一個員工來說都是自然性和社會性共同追求的目標，因此薪酬方面的激勵是其他各種激勵方式的基礎(chǔ)，是情感激勵等其他非物質(zhì)方面激勵的“根”和“本”，如果薪酬激勵做得不好，其他的激勵措施做得如何如何出色是無從談起的。那么，在企業(yè)文化建設(shè)或者說在企業(yè)文化載體的

4、建設(shè)過程中，科學的薪酬制度的建立就是不容忽視的非常重要的一環(huán)。大部分企業(yè)的發(fā)展與擴張，都會循著集團化經(jīng)營、多元化發(fā)展、高新項目建設(shè)等模式構(gòu)建企業(yè)的基本戰(zhàn)略，然而大戰(zhàn)略要求大手筆，大戰(zhàn)略也要求高水平的管理與其匹配，作為管理行為的基礎(chǔ)工具，管理制度也必須得到科學化的改革與更新。一些企業(yè)的薪酬制度或許已經(jīng)伴隨其走過了從創(chuàng)建到早期發(fā)展的風雨歲月，曾給企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻，然而隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展和市場的變革，其相對于發(fā)展的滯后性、相對于時

5、代的局限性所形成的弊端將不斷顯現(xiàn)出來，而且會越來越明顯地成為公司發(fā)展的羈絆。集團化經(jīng)營形成的人員多層次性、多元化發(fā)展存在的行業(yè)差異、高新項目建設(shè)對技術(shù)人才需求的劇增等形成的新的薪酬問題，都將成為原有落后的薪酬制度無法協(xié)調(diào)和解決的難點，而要從根本解決這些問題必須從新的高度推進科學化的變革?，F(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容被簡要地概括為人才的“選、育、用、留”，從字面上我們就不難看出“用”和“留”才是根本的目的性的內(nèi)容，而員工激勵對以上內(nèi)容所起到

6、的是一種基礎(chǔ)性的支持作用，那么薪酬上的激勵則是為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。相當數(shù)量的企業(yè)實行單一的薪酬制度普遍缺乏靈活機制，不能適應(yīng)各種崗位的職能特征，沒有建立其科學合理的崗位評價體系或者以“企業(yè)與員工共存亡”為由，混淆組織績效和個人績效的關(guān)系，使員工的效益工資一刀切式的同公司效益掛鉤，使員工收入毫無差異地起起落落，使員工收入的分配陷入了一種“現(xiàn)代化大鍋飯”的旋渦，無法形成對員工的有效激勵，對改善公司人力資源結(jié)構(gòu)，建設(shè)穩(wěn)定且高素質(zhì)的員工隊伍形成了巨大

7、的障礙。最后，薪酬制度的制定必須從大局上服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)薪酬管理的計劃性、多元性、靈活性，這對于一個追求現(xiàn)代化管理的企業(yè)，一個追求優(yōu)秀文化的企業(yè)，一個追求不斷發(fā)展的企業(yè)，是極其重要的。更深層地說，薪酬制度所反映的理念是一個涉及企業(yè)文化內(nèi)在氣質(zhì)的問題，企業(yè)的追求是不斷的發(fā)展，而不是簡簡單單的賺錢，一個企業(yè)所要達到的應(yīng)該是“成功者”乃至“貴族”的境界，而決不是“賺的多了多發(fā)錢，賺的少了少發(fā)錢”的“暴發(fā)戶”。作者：祁薪酬制度，需要薪

8、酬制度，需要你更多的更多的關(guān)注在當今這個時時處處都在演繹著優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境里，企業(yè)為了生存與發(fā)展在人才、技術(shù)、資金等環(huán)節(jié)的激烈競爭已提升為更高層次的企業(yè)文化的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)文化對一個企業(yè)核心競爭力的巨大保障作用已經(jīng)被越來越多的人所認知。然而，所謂大道無形，企業(yè)文化給大多數(shù)人的印象都是虛的，以至于很多企業(yè)出現(xiàn)了只見口號沸沸揚揚、標語鋪天蓋地，卻不知企業(yè)文化究竟“身”在何處的尷尬。其實，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于實現(xiàn)從理念到行動、從抽象到具

9、體、從口頭到書面的轉(zhuǎn)化，為企業(yè)文化構(gòu)建起一系列的有形的載體，而其中最重要的載體莫過于企業(yè)的各項管理制度，特別是屬于核心的管理制度?？梢哉f企業(yè)的管理制度是企業(yè)文化的最直接、最生動的載體，因為制度作為一個公司的規(guī)范性文件和置身其中的每一位員工都是息息相關(guān)的，是可以為每一位員工所直接感受的，因此一個企業(yè)管理制度科學與否將直接影響企業(yè)的管理水平和管理效率。如果說文化管理是制度管理的升華，那么實現(xiàn)這一升華的基礎(chǔ)條件就是企業(yè)制度和企業(yè)文化的統(tǒng)一。在

10、“以人為本”、推崇彰顯個人價值的企業(yè)管理時代，基于企業(yè)管理對激發(fā)個人能動性的要求，薪酬制度無疑是一個企業(yè)的核心管理制度的重要部分。因為薪酬關(guān)系是企業(yè)與員工的最基礎(chǔ)的關(guān)系，薪酬對每一個員工來說都是自然性和社會性共同追求的目標，因此薪酬方面的激勵是其他各種激勵方式的基礎(chǔ)，是情感激勵等其他非物質(zhì)方面激勵的“根”和“本”，如果薪酬激勵做得不好，其他的激勵措施做得如何如何出色是無從談起的。那么，在企業(yè)文化建設(shè)或者說在企業(yè)文化載體的建設(shè)過程中，科學

11、的薪酬制度的建立就是不容忽視的非常重要的一環(huán)。大部分企業(yè)的發(fā)展與擴張，都會循著集團化經(jīng)營、多元化發(fā)展、高新項目建設(shè)等模式構(gòu)建企業(yè)的基本戰(zhàn)略，然而大戰(zhàn)略要求大手筆，大戰(zhàn)略也要求高水平的管理與其匹配，作為管理行為的基礎(chǔ)工具，管理制度也必須得到科學化的改革與更新。一些企業(yè)的薪酬制度或許已經(jīng)伴隨其走過了從創(chuàng)建到早期發(fā)展的風雨歲月，曾給企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻，然而隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展和市場的變革，其相對于發(fā)展的滯后性、相對于時代的局限性所形成

12、的弊端將不斷顯現(xiàn)出來，而且會越來越明顯地成為公司發(fā)展的羈絆。集團化經(jīng)營形成的人員多層次性、多元化發(fā)展存在的行業(yè)差異、高新項目建設(shè)對技術(shù)人才需求的劇增等形成的新的薪酬問題，都將成為原有落后的薪酬制度無法協(xié)調(diào)和解決的難點，而要從根本解決這些問題必須從新的高度推進科學化的變革?，F(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容被簡要地概括為人才的“選、育、用、留”，從字面上我們就不難看出“用”和“留”才是根本的目的性的內(nèi)容，而員工激勵對以上內(nèi)容所起到的是一種基礎(chǔ)性的

13、支持作用，那么薪酬上的激勵則是為基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。相當數(shù)量的企業(yè)實行單一的薪酬制度普遍缺乏靈活機制，不能適應(yīng)各種崗位的職能特征，沒有建立其科學合理的崗位評價體系或者以“企業(yè)與員工共存亡”為由，混淆組織績效和個人績效的關(guān)系，使員工的效益工資一刀切式的同公司效益掛鉤，使員工收入毫無差異地起起落落，使員工收入的分配陷入了一種“現(xiàn)代化大鍋飯”的旋渦，無法形成對員工的有效激勵，對改善公司人力資源結(jié)構(gòu)，建設(shè)穩(wěn)定且高素質(zhì)的員工隊伍形成了巨大的障礙。最后，薪