論招聘網(wǎng)站的發(fā)展方向

1、論招聘網(wǎng)站的發(fā)展方向剝、麗(河北政法職業(yè)學(xué)院)摘要：本文描述了目前招聘網(wǎng)站的問題及現(xiàn)狀，并通過(guò)分析現(xiàn)有幾個(gè)比較成功的典型案例，提出了一種新的招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)模式。關(guān)鍵詞：招聘信息云端平臺(tái)1招聘網(wǎng)站現(xiàn)狀分析11招聘網(wǎng)站的現(xiàn)狀招聘網(wǎng)站誕生于上世紀(jì)90年代末，是隨著電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)的興起而出現(xiàn)的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)使用招聘網(wǎng)站的企業(yè)已超過(guò)250萬(wàn)家，約占整個(gè)招聘市場(chǎng)的80％，并且近年來(lái)都保持著10％以上的增長(zhǎng)率。從求職者來(lái)方面，在2011年已經(jīng)超過(guò)

2、了7800萬(wàn)人。可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源的主要入口，并且這種趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)加劇，最終完全取代傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。1_2傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的格局據(jù)艾瑞咨詢分析，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)近年來(lái)由于優(yōu)勝劣汰、資本涌入、推廣大戰(zhàn)，全國(guó)綜合性求職網(wǎng)站市場(chǎng)已經(jīng)基本被51iob、智聯(lián)招聘、中華英才所瓜分；其余全國(guó)性質(zhì)的網(wǎng)站主要以行業(yè)招聘(行業(yè)英才網(wǎng))、專屬身份招聘網(wǎng)站(如大學(xué)生求職網(wǎng))等為主；地方市場(chǎng)一般在一個(gè)區(qū)域內(nèi)呈現(xiàn)一家獨(dú)大的局面。目前的全國(guó)市場(chǎng)，前程無(wú)憂

3、是唯一實(shí)現(xiàn)盈利的網(wǎng)站，第二名的智聯(lián)，由于大量的廣告宣傳，目前仍處于虧損的狀態(tài)：在地方市場(chǎng)，以河北省舉例，第一名的河北搜才網(wǎng)有不錯(cuò)的盈利，而第二名的銀河人才網(wǎng)就被遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面。在競(jìng)爭(zhēng)格局上，目前由于京津冀地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，全國(guó)級(jí)網(wǎng)站已經(jīng)向地方化發(fā)力：同時(shí)國(guó)外網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭的入駐中國(guó)(如美國(guó)的monster、愛爾蘭的尚龍集團(tuán)旗下的myjob等)，勢(shì)必造成和本土巨頭的競(jìng)爭(zhēng)、收購(gòu)，從而加劇產(chǎn)品形態(tài)的轉(zhuǎn)變。13傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的問題目前傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的

4、形式，依然維持了最初的信息發(fā)布平臺(tái)、廣告展示平臺(tái)的形式。這種產(chǎn)品形態(tài)存在諸多的問題，如同質(zhì)化嚴(yán)重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用戶粘性差、推廣效果缺乏持續(xù)性等諸多問題。目前的招聘網(wǎng)站的形式，已經(jīng)嚴(yán)重滯后于互聯(lián)網(wǎng)的整體發(fā)展，新模式呼之欲出。2招聘網(wǎng)站的新模式由于人才招聘網(wǎng)站傳統(tǒng)模式存在的種種弊端，以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，大量的傳統(tǒng)人才網(wǎng)站都在嘗試新的產(chǎn)品形式：再加上新興的人才網(wǎng)站不斷涌現(xiàn)，給這個(gè)十幾年來(lái)未曾革新的領(lǐng)域，帶來(lái)了全新的活力。下面

5、我們就簡(jiǎn)述一下這些網(wǎng)站的類型以及典型的代表。21商務(wù)SNS首先要介紹的是商務(wù)SNS網(wǎng)站。在美國(guó)的商務(wù)人脈網(wǎng)站Linkedin上市后，國(guó)內(nèi)蟄伏了許久的商務(wù)SNS網(wǎng)站躍躍欲試，從最早“楚現(xiàn)”等一批網(wǎng)站，到后來(lái)在學(xué)生群體中興起的“大街網(wǎng)”，可以說(shuō)是百花齊放，就連全國(guó)用戶量最大的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘，也結(jié)合了人脈網(wǎng)站人人網(wǎng)發(fā)布了商務(wù)SNS“經(jīng)緯網(wǎng)”。商務(wù)SNS主要是利用了六度人脈理論，將人與人通過(guò)利益關(guān)系進(jìn)行鏈接，在人與人相互關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，以推

6、薦和懸賞等模式，引入招聘的功能。優(yōu)劣勢(shì)：商務(wù)SNS從一定程度上解決了人才網(wǎng)站的用戶粘性、傳播性等問題，但作為招聘來(lái)說(shuō)，商務(wù)SNS的效率過(guò)于低下，且主要適用于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人群，無(wú)法作為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的替代品。且作為社交網(wǎng)站，其核心依舊為人與人之間的關(guān)系的發(fā)展，而商務(wù)SNS很難在線上實(shí)現(xiàn)人與人之間的弱鏈接到強(qiáng)鏈接之間的轉(zhuǎn)變。這類的網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)的數(shù)量較多，具有代表性的有：經(jīng)緯網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等。2。2企業(yè)展示此類網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)比較具有代

7、表性的網(wǎng)站為分智網(wǎng)。分智網(wǎng)以企業(yè)展示為主，并由企業(yè)員工及注冊(cè)會(huì)員對(duì)公司薪(上接第285頁(yè))法和普通人的常識(shí)和視角負(fù)荷量均超過(guò)07，分別為07328和07295，在支撐因子起作用的重要程度中起著決定性的作用。6研究展望盡管本文的研究達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，但還存有一定的不足。首先，研究的過(guò)程中所選取的樣本比較單一，年齡結(jié)構(gòu)比較集中，這使得樣本的多樣性較差，在以后的研究中，可以選取更廣泛的樣本。其次，研究雖然得出結(jié)論，說(shuō)明影響社區(qū)成員使用意愿的因

8、子可以被區(qū)分為六個(gè)因子，得出這六個(gè)因子都對(duì)虛擬社區(qū)成員使用意愿產(chǎn)生影響，但具體而言，對(duì)于每個(gè)因子影響作用的權(quán)重究竟如何，則沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，在以后的工作中可以繼續(xù)深入研究。再次，雖然也指出各影響因素的交互作用，但未具體分析指出交互作用究竟有多大，在以后可以在這方面繼續(xù)進(jìn)行深入研究。最后，本文只是對(duì)影響因素常見的29個(gè)變量進(jìn)行了討論，具有一定的局限性，在以后的研究中可以選取更多的變量進(jìn)行分析，得到更為完善的結(jié)論。參考文獻(xiàn)：【1】李華敏，

9、崔瑜琴基于情填理論硇消費(fèi)者行為影響因素研究商業(yè)研究2010／3【2】關(guān)輝，董大海品牌形象對(duì)消費(fèi)者行為傾向影響的實(shí)證研究中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)2007／7【3】游士兵，黃靜，熊巍品牌關(guān)系中消費(fèi)者心理契約的感知與測(cè)度經(jīng)濟(jì)管理2007／22【4】楊帆虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)中情感因素的研究老區(qū)建設(shè)2008／18【5l李志宏、李敏霞、何濟(jì)樂虛擬社區(qū)成員知識(shí)共享意愿影響因素的實(shí)證研究圖書情報(bào)工作2009／5基金項(xiàng)目：國(guó)家教育規(guī)劃項(xiàng)目(GKA10033)，教育部人文社科

10、項(xiàng)目(O9YJC630057)萬(wàn)方數(shù)據(jù)信息技術(shù)罔論招聘網(wǎng)站的發(fā)展方向手J、麗(河北政法職業(yè)學(xué)院)摘要:本文描述了E前招聘網(wǎng)站的問題及現(xiàn)狀，并通過(guò)分析現(xiàn)有幾個(gè)比較成功的典型案例，提出了一種新的招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)模式。關(guān)鍵詞:招聘信息云端平臺(tái)1招聘網(wǎng)站現(xiàn)狀分析1.1招聘網(wǎng)站的現(xiàn)狀招聘網(wǎng)站誕生于上世紀(jì)90年代末，是隨著電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)的興起而出現(xiàn)的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中國(guó)使用招聘網(wǎng)站的企業(yè)已超過(guò)250萬(wàn)家，約占整個(gè)招聘市場(chǎng)的80%，并且近年來(lái)都保持著10

11、%以上的增長(zhǎng)率。從求職者來(lái)方面，在2011年已經(jīng)超過(guò)了7800萬(wàn)人?？梢钥闯?，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為人力資源的主要入口，并且這種趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)加劇，最終完全取代傳統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。1.2傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的格局據(jù)艾瑞咨詢分析，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)近年來(lái)由于優(yōu)勝劣汰、資本涌入、推廣大戰(zhàn)，全國(guó)綜合性求職網(wǎng)站市場(chǎng)已經(jīng)基本被51job、智聯(lián)招聘、中華英才所瓜分其余全國(guó)性質(zhì)的網(wǎng)站主要以行業(yè)招聘(行業(yè)英才網(wǎng))、專屬身份招聘網(wǎng)站(如大學(xué)生求職網(wǎng))等為主地方市場(chǎng)一般在一個(gè)區(qū)

12、域內(nèi)呈現(xiàn)一家獨(dú)大的局面。目前的全國(guó)市場(chǎng)，前程無(wú)憂是唯一實(shí)現(xiàn)盈利的網(wǎng)站，第二名的智聯(lián)，由于大量的廣告宣傳，目前仍處于虧損的狀態(tài)，在地方市場(chǎng)，以河北省舉例，第一名的河北搜才網(wǎng)有不錯(cuò)的盈利，而第二名的銀河人才網(wǎng)就被遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面。在競(jìng)爭(zhēng)格局上，目前由于京津冀地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，全國(guó)級(jí)網(wǎng)站已經(jīng)向地方化發(fā)力，同時(shí)國(guó)外網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭的入駐中國(guó)(如美國(guó)的monster、愛爾蘭的尚龍集團(tuán)旗下的myjob等)，勢(shì)必造成和本土巨頭的競(jìng)爭(zhēng)、收購(gòu)，從而加劇產(chǎn)品形態(tài)

13、的轉(zhuǎn)變。1.3傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的問題目前傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的形式，依然維持了最初的信息發(fā)布平臺(tái)、廣告展示平臺(tái)的形式。這種產(chǎn)品形態(tài)存在諸多的(上接第285頁(yè))法和普通人的常識(shí)和視角負(fù)荷量均超過(guò)0.7，分別為0.7328和0.7295，在支撐因子起作用的重要程度中起著決定性的作用。6研究展望盡管本文的研究達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，但還存有一定的不足。首先，研究的過(guò)程中所選取的樣本比較單一，年齡結(jié)構(gòu)比較集中，這使得樣本的多樣性較差，在以后的研究中，可以選取更廣

14、泛的樣本。其次，研究雖然得出結(jié)論，說(shuō)明影響社區(qū)成員使用意愿的因子可以被區(qū)分為六個(gè)因子，得出這六個(gè)因子都對(duì)虛擬社區(qū)成員使用意愿產(chǎn)生影響，但具體而言，對(duì)于每個(gè)因子影響作用的權(quán)重究竟如何，貝IJ沒有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，在以后的工作中可以繼續(xù)深入研究。再次，雖然也指出各影響因素的交互作用，但未具體分析指出交互作用究竟有多大，在以后可以在這方面繼續(xù)進(jìn)行深入研問題，如同質(zhì)化嚴(yán)重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用戶粘性差、推廣效果缺乏持續(xù)性等諸多問題。目

15、前的招聘網(wǎng)站的形式，已經(jīng)嚴(yán)重滯后于互聯(lián)網(wǎng)的整體發(fā)展，新模式呼之欲出。2招聘網(wǎng)站的新模式由于人才招聘阿站傳統(tǒng)模式存在的種種弊端，以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，大量的傳統(tǒng)人才網(wǎng)站都在嘗試新的產(chǎn)品形式再加上新興的人才網(wǎng)站不斷涌現(xiàn)，給這個(gè)十幾年來(lái)未曾革新的領(lǐng)域，帶來(lái)了全新的活力。下面我們就簡(jiǎn)述一下這些網(wǎng)站的類型以及典型的代表。2.1商務(wù)SNS首先要介紹的是商務(wù)SNS網(wǎng)站。在美國(guó)的商務(wù)人脈網(wǎng)站Linkedin上市后，國(guó)內(nèi)墊伏了許久的商務(wù)SNS網(wǎng)站躍躍欲試，

16、從最早“楚現(xiàn)“等一批網(wǎng)站，到后來(lái)在學(xué)生群體中興起的“大街網(wǎng)可以說(shuō)是百花齊放，就連全國(guó)用戶量最大的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘，也結(jié)合了人脈網(wǎng)站人人網(wǎng)發(fā)布了商務(wù)SNS“經(jīng)緯網(wǎng)“。商務(wù)SNS主要是利用了六度人脈理論，將人與人通過(guò)利益關(guān)系進(jìn)行鏈接，在人與人相互關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)上，以推薦和懸賞等模式，引入招聘的功能。優(yōu)劣勢(shì):商務(wù)SNS從一定程度上解決了人才網(wǎng)站的用戶粘性、傳播性等問題，但作為招聘來(lái)說(shuō)，商務(wù)SNS的效率過(guò)于低下，且主要適用于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人群

17、，無(wú)法作為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的替代品。且作為社交網(wǎng)站，其核心依舊為人與人之間的關(guān)系的發(fā)展，而商務(wù)SNS很難在線上實(shí)現(xiàn)人與人之間的弱鏈接到強(qiáng)鏈接之間的轉(zhuǎn)變。這類的網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)的數(shù)量較多，具有代表性的有:經(jīng)緯網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等。2.2企業(yè)展示此類網(wǎng)站在國(guó)內(nèi)比較具有代表性的網(wǎng)站為分智網(wǎng)。分智網(wǎng)以企業(yè)展示為主，并由企業(yè)員工及注冊(cè)會(huì)員對(duì)公司薪究。最后，本文只是對(duì)影響因素常見的29個(gè)變量進(jìn)行了討論，具有一定的局限性，在以后的研究中可以選取更多的變

18、量進(jìn)行分析，得到更為完善的結(jié)論。參考文獻(xiàn):[1]李華敏，崔瑜琴.基于情填理論砸消費(fèi)者行為影響因素研究商業(yè)研究20103[2]關(guān)輝，董大海.品牌形象對(duì)消費(fèi)者行為傾向影響的實(shí)證研究.中國(guó)流通經(jīng)濟(jì).2007ρ[3]游士兵，黃靜，熊巍.品牌關(guān)系中消費(fèi)者心理契約的感知與測(cè)度經(jīng)濟(jì)管理.200722.(4)楊帆.虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)中情感因素的研究.老區(qū)建設(shè).200818.[5]李志宏、李敏霞、何濟(jì)樂.虛擬社區(qū)成員知識(shí)共享意愿影響因素的實(shí)證研究.圖書情報(bào)工作

19、20095.基金項(xiàng)目:國(guó)家教育規(guī)劃項(xiàng)目(GKA10033)，教育部人文社科項(xiàng)目(09YJC630057)286水等各方面信息進(jìn)行分享、查閱。同時(shí)分智也引入了SNS的思想，根據(jù)興趣將不同的人群進(jìn)行分組、交流。優(yōu)劣勢(shì)：分智在招聘模式的切入點(diǎn)，主要在于薪資、辦公環(huán)境信息的全面展示及社會(huì)化的評(píng)論，能夠滿足求職者與公司在信息對(duì)等方面的需求。這個(gè)模式雖然某些方面有一些優(yōu)勢(shì)，但仍然沒有從根本上解決傳統(tǒng)招聘模式的粘性問題，在用戶評(píng)論的真實(shí)性、信息積累以

20、及對(duì)中小型公司的關(guān)注上都無(wú)法和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站相比。23分行業(yè)的垂直領(lǐng)域招聘細(xì)分用戶是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的整體趨勢(shì)之一。目前在某些特殊行業(yè)中，通過(guò)垂直論壇實(shí)現(xiàn)發(fā)布招聘信息的模式來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘已經(jīng)十分流行，常見的有CSDN的招聘模塊等。優(yōu)劣勢(shì)：對(duì)于某些特定行業(yè)，通過(guò)垂直的門戶網(wǎng)站進(jìn)行招聘人才，可以獲得求職者的諸多信息，如：項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、業(yè)內(nèi)知名度、實(shí)際能力等多種維度的信息，且可以在短時(shí)間內(nèi)得到最高的精準(zhǔn)度和人才試崗度。但這種招聘模式對(duì)于大多數(shù)的行業(yè)和職位是難

21、以做到的，并且對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō)，使用此種招聘方式會(huì)增加過(guò)多的招聘渠道，難以對(duì)各個(gè)渠道進(jìn)行有機(jī)的整合與評(píng)估。所以垂直門戶的招聘方式長(zhǎng)期以來(lái)一直只存在特定行業(yè)中，且只是常規(guī)招聘行為的一個(gè)補(bǔ)充，難以成為主流。24全新的企業(yè)20模式隨著微博形式的大熱，國(guó)內(nèi)外涌現(xiàn)出了多家以微博作為信息傳遞形式的企業(yè)內(nèi)部交流平臺(tái)，“企業(yè)2O”模式。近期，企業(yè)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)Yammer獲得融資，國(guó)內(nèi)相繼涌現(xiàn)出多家以企業(yè)內(nèi)部交流為中心、以內(nèi)部推薦和招聘信息社

22、會(huì)化發(fā)布為招聘手段的20模式招聘網(wǎng)站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。優(yōu)劣勢(shì)：20模式帶來(lái)的是高粘性、高擴(kuò)展性等優(yōu)勢(shì)，并且其企業(yè)內(nèi)部推薦、外部懸賞等機(jī)制具備了類似商務(wù)SNS的高效率。其不足主要在于招聘的開放性和企業(yè)內(nèi)部溝通的私密性上。對(duì)于大部分公司，使用此類交流軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的溝通軟件作為唯一的招聘入口，顯得很吃力。作為招聘網(wǎng)站的替代產(chǎn)品，20模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平臺(tái)方式，如智聯(lián)、51iob等，但它自身沒有求職者的儲(chǔ)備

23、，這就導(dǎo)致了平臺(tái)只有做到足夠大才可以實(shí)現(xiàn)自身的招聘職能，沒有大量的求職者作為入口，很難實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的擴(kuò)展。所以，目前的企業(yè)20在找到突破口之前，依然較好不叫座。3招聘方的人力資源管理入口／求職者的個(gè)人商務(wù)平臺(tái)以上是目前國(guó)內(nèi)在招聘網(wǎng)站新形式上所作出的探索，基本都是在模仿國(guó)外的成功案例。在本地化的可行性問題上，卻沒有很好的適應(yīng)中國(guó)用戶的使用習(xí)慣。在國(guó)內(nèi)，作為企業(yè)的HR，最基本的核心依然是人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié)，即招聘環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，HR的核心

24、需求是效率，即高效地招到合適的人才。這會(huì)成為下一個(gè)招聘模式的關(guān)鍵。順著這個(gè)思路，我們不妨將目前已有的模式加以整合，并將提升效率作為模式改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)進(jìn)行思考。287既然人才網(wǎng)站是一個(gè)供求雙方同時(shí)公布、搜尋信息的平臺(tái)，那么其最基礎(chǔ)的核心部分應(yīng)該具備這樣的功能：根據(jù)供求雙方的信息，對(duì)其行為模式進(jìn)行深度的數(shù)據(jù)挖掘，通過(guò)智能系統(tǒng)強(qiáng)化招聘效率。而目前的各類求職網(wǎng)站存在這樣的矛盾：建立這個(gè)深度匹配的模式需要大量的用戶數(shù)據(jù)，即必須具備一定的粘性來(lái)讓用

25、戶供給平臺(tái)更多的信息，但目前各網(wǎng)站的用戶使用粘性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為解決這個(gè)矛盾，我們只有通過(guò)傳統(tǒng)途徑之外的方式，來(lái)進(jìn)行招聘需要的信息的收集。如何從用戶的需求出發(fā)，把上述的種種新模式進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的整合，解決現(xiàn)有問題，從根本上替代現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站呢我們將招聘、求職兩種不同的需求進(jìn)行拆解。首先，對(duì)于招聘方來(lái)說(shuō)，招聘模塊只是人力資源需求的第一步，或者說(shuō)是一個(gè)入口。我們可以從擴(kuò)展招聘平臺(tái)提供的服務(wù)來(lái)考慮，為企業(yè)提供一個(gè)插件化的云端平臺(tái)，以招聘作為系統(tǒng)的

26、引入，對(duì)整條人力資源鏈上的各大模塊進(jìn)行有機(jī)融合，并通過(guò)企業(yè)20模式作為粘度和傳播性的切入點(diǎn)。將企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行綁定和系統(tǒng)分析，搭建云端人力資源決策支持的企業(yè)公有云服務(wù)，以此來(lái)了解企業(yè)的用人習(xí)慣、薪酬體系等一系列信息，進(jìn)而反過(guò)來(lái)用收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的決策支持分析。更好的招聘效果會(huì)將企業(yè)更加深度的綁定在此套系統(tǒng)上，而企業(yè)在系統(tǒng)上進(jìn)行的行為越多，招聘的效率將會(huì)越高。其次，通過(guò)為個(gè)人求職者建立以商務(wù)功能為核心的個(gè)人商務(wù)平臺(tái)，為企業(yè)的求職者

27、個(gè)體提供商務(wù)SAAS服務(wù)。建立電子檔案，通過(guò)記錄個(gè)人的就職情況、績(jī)效情況、薪資曲線等信息，為個(gè)人綜合分析求職意向等信息。和企業(yè)部分一樣，個(gè)人求職者的求職效率和雙方獲得的信息價(jià)值成為一個(gè)相互促進(jìn)的條件。有了上述兩方面的準(zhǔn)備，系統(tǒng)已經(jīng)可以獲知企業(yè)的用人習(xí)慣及薪資結(jié)構(gòu)等多方面數(shù)據(jù)，同時(shí)可以匹配、分析個(gè)人求職習(xí)慣、薪資狀況、能力屬性等相關(guān)信息。這樣一來(lái)，公司及個(gè)人有招聘求職意向時(shí)，系統(tǒng)就可以以最高的效率將二者進(jìn)行高精度的匹配，甚至預(yù)估出個(gè)人及公

28、司的求職招聘需求。招聘只是這種全新模式的冰山一角，當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí)，可以在最短時(shí)間內(nèi)獲得匹配的人才，而個(gè)人在順利入職后，其檔案及工作信息會(huì)同步更新，又為下一次的跳槽提供了數(shù)據(jù)支持。在沒有招聘需求時(shí)，企業(yè)通過(guò)平臺(tái)的其他模塊進(jìn)行整個(gè)人資鏈條的整合與梳理，這又為下次招聘提供了數(shù)據(jù)支持。上述模式實(shí)際上是一款SAAS與招聘求職結(jié)合，并對(duì)供求雙方的不同需求分開處理的結(jié)果。在推廣上，由于20模式的企業(yè)內(nèi)部傳播性及個(gè)人端的商務(wù)支持功能，使兩方面可以相

29、輔相成，達(dá)到自我傳播的目的。當(dāng)然，在實(shí)際的操作中，此套理論可能會(huì)碰到諸多問題，如企業(yè)對(duì)安全性的疑慮等，但通過(guò)市場(chǎng)發(fā)展，以及人力資源成本的整體提升，企業(yè)必然會(huì)尋找到一條更高效、更經(jīng)濟(jì)、更靈活的招聘方案。萬(wàn)方數(shù)據(jù)I司信息技術(shù)水等各方面信息進(jìn)行分享、查閱。同時(shí)分智也召|(zhì)入了SNS的思想，根據(jù)興趣將不同的人群進(jìn)行分組、交流。優(yōu)劣勢(shì):分智在招聘模式的切入點(diǎn)，主要在于薪資、辦公環(huán)境信息的全面展示及社會(huì)化的評(píng)論，能夠滿足求職者與公司在信息對(duì)等方面的需

30、求。這個(gè)模式雖然某些方面有一些優(yōu)勢(shì)，但仍然沒有從根本上解決傳統(tǒng)招聘模式的粘性問題，在用戶評(píng)論的真實(shí)性、信息積累以及對(duì)中小型公司的關(guān)注上都無(wú)法和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站相比。2.3分行業(yè)的垂直領(lǐng)域招聘細(xì)分用戶是五聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的整體趨勢(shì)之一。目前在某些特殊行業(yè)中，通過(guò)垂直論壇實(shí)現(xiàn)發(fā)布招聘信息的模式來(lái)實(shí)現(xiàn)招聘已經(jīng)十分流行，常見的有CSDN的招聘模塊等。優(yōu)劣勢(shì):對(duì)于某些特定行業(yè)，通過(guò)垂直的門戶網(wǎng)站進(jìn)行招聘人才，可以獲得求職者的諸多信息，如.項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、業(yè)內(nèi)知名度

31、、實(shí)際能力等多種維度的信息，且可以在短時(shí)間內(nèi)得到最高的精準(zhǔn)度和人才試崗度。但這種招聘模式對(duì)于大多數(shù)的行業(yè)和職位是難以做到的，并且對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō)，使用此種招聘方式會(huì)增加過(guò)多的招聘渠道，難以對(duì)各個(gè)渠道進(jìn)行有機(jī)的整合與評(píng)估。所以垂直門戶的招聘方式長(zhǎng)期以來(lái)一直只存在特定行業(yè)中，且只是常規(guī)招聘行為的一個(gè)補(bǔ)充，難以成為主流。2.4全新的企業(yè)2.0模式隨著微博形式的大熱，國(guó)內(nèi)外涌現(xiàn)出了多家以微博作為信息傳遞形式的企業(yè)內(nèi)部交流平臺(tái)企業(yè)2.0

32、“模式。近期，企業(yè)社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)Yammer獲得融資，國(guó)內(nèi)相繼涌現(xiàn)出多家以企業(yè)內(nèi)部交流為中心、以內(nèi)部推薦和招聘信息社會(huì)化發(fā)布為招聘手段的2.0模式招聘網(wǎng)站。典型的代表有明道、金蝶、北森等公司。優(yōu)劣勢(shì)2.0模式帶來(lái)的是高粘性、高擴(kuò)展性等優(yōu)勢(shì)，并且其企業(yè)內(nèi)部推薦、外部懸賞等機(jī)制具備了類似商務(wù)SNS的高效率。其不足主要在于招聘的開放性和企業(yè)內(nèi)部溝通的私密性上。對(duì)于大部分公司，使用此類交流軟件代替?zhèn)鹘y(tǒng)的溝通軟件作為唯一的招聘入口，顯得很吃力。作

33、為招聘網(wǎng)站的替代產(chǎn)品，2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平臺(tái)方式，如智聯(lián)、51job等，但它自身沒有求職者的儲(chǔ)備，這就導(dǎo)致了平臺(tái)只有做到足夠大才可以實(shí)現(xiàn)自身的招聘職能，沒有大量的求職者作為入口，很難實(shí)現(xiàn)平臺(tái)的擴(kuò)展。所以，目前的企業(yè)2.0在找到突破口之前，依然較好不叫座。AE司3招聘方的人力資源管理入口求職者的個(gè)人商務(wù)平以上是目前國(guó)內(nèi)在招聘網(wǎng)站新形式上所作出的探索，基本都是在模仿國(guó)外的成功案例。在本地化的可行性問題上，卻沒有很好的

34、適應(yīng)中國(guó)用戶的使用習(xí)慣。在國(guó)內(nèi)，作為企業(yè)的HR，最基本的核心依然是人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié)，即招聘環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，HR的核心需求是效率，即高效地招到合適的人才。這會(huì)成為下一個(gè)招聘模式的關(guān)鍵。順著這個(gè)思路，我們不妨將目前已有的模式加以整合，并將提升效率作為模式改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)進(jìn)行思考。287既然人才同站是一個(gè)供求雙方同時(shí)公布、搜尋信息的平臺(tái)，那么其最基礎(chǔ)的核心部分應(yīng)該具備這樣的功能根據(jù)供求雙方的信息，對(duì)其行為模式進(jìn)行深度的數(shù)據(jù)挖掘，通過(guò)智能

35、系統(tǒng)強(qiáng)化招聘效率。而目前的各類求職網(wǎng)站存在這樣的矛盾:建立這個(gè)深度E配的模式需要大量的用戶數(shù)據(jù)，即必須具備一定的粘性來(lái)讓用戶供給平臺(tái)更多的信息，但目前各網(wǎng)站的用戶使用粘性還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。為解決這個(gè)矛盾，我們只有通過(guò)傳統(tǒng)途徑之外的方式，來(lái)進(jìn)行招聘需要的信息的收集。如何從用戶的需求出發(fā)，把上述的種種新模式進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的整合，解決現(xiàn)有問題，從根本上替代現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站呢我們將招聘、求職兩種不同的需求進(jìn)行拆解。首先，對(duì)于招聘方來(lái)說(shuō)，招聘模塊只是人力資

36、源需求的第一步，或者說(shuō)是一個(gè)入口。我們可以從擴(kuò)展招聘平臺(tái)提供的服務(wù)來(lái)考慮，為企業(yè)提供一個(gè)插件化的云端平臺(tái)，以招聘作為系統(tǒng)的引入，對(duì)整條人力資源鏈上的各大模塊進(jìn)行有機(jī)融合，并通過(guò)企業(yè)2.0模式作為粘度和傳播性的切入點(diǎn)。將企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行綁定和系統(tǒng)分析，搭建云端人力資源決策支持的企業(yè)公有云服務(wù)，以此來(lái)了解企業(yè)的用人習(xí)慣、薪酬體系等一系列信息，進(jìn)而反過(guò)來(lái)用收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的決策支持分析。更好的招聘效果會(huì)將企業(yè)更加深度的綁定在此套系統(tǒng)上

37、，而企業(yè)在系統(tǒng)上進(jìn)行的行為越多，招聘的效率將會(huì)越高。其次，通過(guò)為個(gè)人求職者建立以商務(wù)功能為核心的個(gè)人商務(wù)平臺(tái)，為企業(yè)的求職者個(gè)體提供商務(wù)SAAS服務(wù)。建立電子檔案，通過(guò)記錄個(gè)人的就職情況、績(jī)效情況、薪資曲線等信息，為個(gè)人綜合分析求職意向等信息。和企業(yè)部分一樣，個(gè)人求職者的求職效率和雙方獲得的信息價(jià)值成為一個(gè)相互促進(jìn)的條件。有了上述兩方面的準(zhǔn)備，系統(tǒng)已經(jīng)可以獲知企業(yè)的用人習(xí)慣及薪資結(jié)構(gòu)等多方面數(shù)據(jù)，同時(shí)可以匹配、分析個(gè)人求職習(xí)慣、薪資狀況

38、、能力屬性等相關(guān)信息。這樣一來(lái)，公司及個(gè)人有招聘求職意向時(shí)，系統(tǒng)就可以以最高的效率將二者進(jìn)行高精度的匹配，甚至預(yù)估出個(gè)人及公司的求職招聘需求。招聘只是這種全新模式的冰山一角，當(dāng)企業(yè)有招聘需求時(shí)，可以在最短時(shí)間內(nèi)獲得匹配的人才，而個(gè)人在順利入職后，其檔案及工作信息會(huì)同步更新，又為下一次的跳槽提供了數(shù)據(jù)支持。在沒有招聘需求時(shí)，企業(yè)通過(guò)平臺(tái)的其他模塊進(jìn)行整個(gè)人資鏈條的整合與梳理，這又為下次招聘提供了數(shù)據(jù)支持。上述模式實(shí)際上是一款SAAS與招聘