談?wù)勈聵I(yè)單位人力資源的有效管理

1、談?wù)勈聵I(yè)單位人力資源的有效管理◆史志霞(河北省崗南水庫管理局)【摘要】在生產(chǎn)力諸因素中，人力資源是最積極、最活躍，且起著決定作用的因素。它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會發(fā)展的第一資源。西奧多W舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！痹诙皇兰o(jì)這個知識經(jīng)濟(jì)的時代中，人成了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，人才作為第一資源(人力資源)也便成了國際競爭的核心。所以，有效地管理和開發(fā)人力資源，在各國發(fā)展戰(zhàn)略中已成為一個舉

2、足輕重的問題。【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理1、人力資源的含義。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和，它最基本的方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，它包括四個方面，即體力、智力、知識、技能。廣義的人力資源泛指一切具有一定腦力和體力的人，而我們現(xiàn)在所討論的人力資源是指狹義的，即能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。2、人力資源的特征。人力資源既特殊又重要，是各種生產(chǎn)力

3、要素中最具活力和彈性的部分。一般來說，它具有如下的特征。①人力資源具有生物性。它與其他資源不同，它是“活”的資源，存在于人的自身，它與人的生理特征、基因遺傳密切相關(guān)。因而具有生物性。②人力資源具有能動性。人有思想、有感情，又能在有目的、有意識的認(rèn)識和改造客觀世界的過程中，始終占據(jù)主體地位，能通過主觀意識對自己所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，使得人力資源具有了能動的作用。比如可以自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)，積極勞動等，所以具有能動性

4、。③人力資源具有時效性。它與物質(zhì)資本不同，它的形成、開發(fā)、利用都受到時間方面的限制。它的有效期一般為四十年左右，如果在這個時段里不能開發(fā)和利用，就會過期并荒廢。④人力資源具有時代性。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。⑤人力資源具有依附性。人力資本的載體是人本身，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在，人的資本價值只有在勞動中體現(xiàn)。而離開了人本身，

5、人力資本將不復(fù)存在。⑥人力資源具有兩重性：兩重性(雙重性)是指人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中既具有生產(chǎn)的一面，又有消費的一面。⑦人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特征。⑧人力資源具有增值性。人力資本不像物質(zhì)資本在使用過程中因磨損、腐蝕或損壞而效率或效益遞減，而可以通過培訓(xùn)、開發(fā)，使人力資本的“質(zhì)”不斷上升，進(jìn)而提高整個經(jīng)濟(jì)的效益。⑨人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源可以使其他的資本得到充分利用，還可以替代其他資本以彌補(bǔ)其他資本

6、的不足。⑩人力資源具有再生性。人力資源是可再生資源，它通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。3、人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：①人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。③制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。④人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的

7、實現(xiàn)。4、人力資源的管理。人力資源管理是指采用人性化的方法，對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，從而達(dá)到資源的最優(yōu)配置。①轉(zhuǎn)變管理理念。在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定

8、人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。②完善選拔任用體系?？茖W(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進(jìn)行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。③建立具體化的考核指標(biāo)體系。我國

9、的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標(biāo)時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機(jī)動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。每個評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價值取向，二

10、級指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。④建立科學(xué)的薪酬制度。造成當(dāng)前事業(yè)單位員工激勵機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的事業(yè)單位人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機(jī)制，搞活工資分配制度成為必然。⑤建立有效的績效考核體系。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，360。從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對其的評價，打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制

11、，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機(jī)制?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。⑥采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機(jī)具有繁復(fù)性，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略。⑦健全事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)培訓(xùn)，對人才用養(yǎng)并舉，建立團(tuán)隊精神和團(tuán)隊文化，加快學(xué)習(xí)型組織

12、建設(shè)，指導(dǎo)人力資源管理的全面提升。總之，人才是發(fā)展的根本，事業(yè)要發(fā)展壯大，必須擁有一流的人才現(xiàn)代人力資源管理對于優(yōu)化組織人員結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工潛能，以及事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保證。搞好事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)工作，對事業(yè)單位人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。只有搞好人力資源培訓(xùn)，事業(yè)單位才能更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，為建設(shè)有中國特色社會主義發(fā)揮更好更大的作用。103嘲萬方數(shù)據(jù)談?wù)勈聵I(yè)單位人力資源的有效管理◆史志霞(河北省崗南水庫管理局

13、)【摘要】在生產(chǎn)力諸因素中，人力資源是最積極、最活躍，且起著決定作用的因素。它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會發(fā)展的第一資源。西奧多W舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。”在二十一世紀(jì)這個知識經(jīng)濟(jì)的時代中，人成了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，人才作為第一資源(人力資源)也便成了國際競爭的核心。所以，有效地管理和開發(fā)人力資源，在各國發(fā)展戰(zhàn)略中已成為一個舉足輕重的問題?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理1、人力資源的含

14、義。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和，它最基本的方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，它包括四個方面，即體力、智力、知識、技能。廣義的人力資源泛指一切具有一定腦力和體力的人，而我們現(xiàn)在所討論的人力資源是指狹義的，即能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。2、人力資源的特征。人力資源既特殊又重要，是各種生產(chǎn)力要素中最具活力和彈性的部分。一般來說，它具有如下的特征。①人

15、力資源具有生物性。它與其他資源不同，它是“活”的資源，存在于人的自身，它與人的生理特征、基因遺傳密切相關(guān)。因而具有生物性。②人力資源具有能動性。人有思想、有感情，又能在有目的、有意識的認(rèn)識和改造客觀世界的過程中，始終占據(jù)主體地位，能通過主觀意識對自己所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，使得人力資源具有了能動的作用。比如可以自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)，積極勞動等，所以具有能動性。③人力資源具有時效性。它與物質(zhì)資本不同，它的形成、開發(fā)、利

16、用都受到時間方面的限制。它的有效期一般為四十年左右，如果在這個時段里不能開發(fā)和利用，就會過期并荒廢。④人力資源具有時代性。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。⑤人力資源具有依附性。人力資本的載體是人本身，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在，人的資本價值只有在勞動中體現(xiàn)。而離開了人本身，人力資本將不復(fù)存在。⑥人力資源具有兩重性：兩重性(雙重性)是

17、指人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中既具有生產(chǎn)的一面，又有消費的一面。⑦人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特征。⑧人力資源具有增值性。人力資本不像物質(zhì)資本在使用過程中因磨損、腐蝕或損壞而效率或效益遞減，而可以通過培訓(xùn)、開發(fā)，使人力資本的“質(zhì)”不斷上升，進(jìn)而提高整個經(jīng)濟(jì)的效益。⑨人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源可以使其他的資本得到充分利用，還可以替代其他資本以彌補(bǔ)其他資本的不足。⑩人力資源具有再生性。人力資源是可再生資源，它通過人

18、口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。3、人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：①人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。③制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。④人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。4、人力資源的管理。人力資源管理是指采用人性化的方法，

19、對人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，從而達(dá)到資源的最優(yōu)配置。①轉(zhuǎn)變管理理念。在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。②

20、完善選拔任用體系。科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進(jìn)行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。③建立具體化的考核指標(biāo)體系。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多

21、指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標(biāo)時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機(jī)動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。每個評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依

22、據(jù)。④建立科學(xué)的薪酬制度。造成當(dāng)前事業(yè)單位員工激勵機(jī)制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的事業(yè)單位人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機(jī)制，搞活工資分配制度成為必然。⑤建立有效的績效考核體系?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，360。從與被考核者有關(guān)的各個方面獲得對其的評價，打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機(jī)制。績效考核是人力資

23、源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。⑥采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性，及人的行為動機(jī)具有繁復(fù)性，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)有多種方法和策略。⑦健全事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)培訓(xùn)，對人才用養(yǎng)并舉，建立團(tuán)隊精神和團(tuán)隊文化，加快學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，指導(dǎo)人力資源管理的全面提升?？傊瞬攀前l(fā)展的根本，事