從以人為本看企業(yè)員工激勵(lì)

1、從“以人為市“看企業(yè)員工激勵(lì)在中國“以人為本”一詞最初出自管子霸業(yè))：“夫霸王之所以始也，以人為本。本理則國固。本亂則國危。”這也是中國社會(huì)最流行的一種人才觀這種觀念最大的毒害就是把人看作是可購買的資源其結(jié)果必然是無法形成有效的激勵(lì)。這一觀念也造成了甘前我國企業(yè)激勵(lì)中的通病。一、澉勵(lì)對象集中我國企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象：少數(shù)的拔尖人才不僅是英雄的化身也是榮譽(yù)的壟斷者。獎(jiǎng)金、津貼、晉升好像所有的獎(jiǎng)勵(lì)都是為他們準(zhǔn)備的。不可否認(rèn)他們的能力可能都

2、很強(qiáng)是組織名牌戰(zhàn)略的重要組成部分對扭造企業(yè)形象十分重要。但獨(dú)本難支房紅花需要綠葉村成功者的背后一定會(huì)有很多戢馱奉獻(xiàn)的無名氏。術(shù)桶原理說得清楚：決定術(shù)桶盛水量的關(guān)鍵是邪最短的一塊木頭。所以把注意力都放在那些英雄身上。不僅是不科學(xué)的還是危險(xiǎn)的。榮譽(yù)獨(dú)享的結(jié)果不僅會(huì)熄滅眾人劃槳的熱情更有可能成為毒害組織的毒藥。二、激勵(lì)成了“大鍋飯”特別是在一些國有企業(yè)年終總結(jié)會(huì)成了年終獎(jiǎng)金會(huì)。以上海某大型鋼鐵集團(tuán)為例，每年年終的總結(jié)會(huì)，每個(gè)與會(huì)者都會(huì)收到多達(dá)

3、幾萬少則幾千的年終“紅包”。這樣的激勵(lì)給企業(yè)帶來的不良后果有三：一是增加了組織的管理成本榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)再加上配套的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)讓根多企業(yè)不堪重負(fù)：二是降低了激勵(lì)的成效。得獎(jiǎng)的面越寬就意味著獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)越低讓人看低獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值許多被獎(jiǎng)勵(lì)者的感覺僅僅是吃了一次“大鍋飯”；三是容易形成對立面。獎(jiǎng)勵(lì)面積越大未被獎(jiǎng)勵(lì)者就越感到孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明顯，這種方式根容易傷害員工的自尊心產(chǎn)生逆反心理。甚至產(chǎn)生對立情緒造成未被獎(jiǎng)勵(lì)者與組織對立與被獎(jiǎng)勵(lì)者對立。

4、如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高那么這種副作用尤為明顯。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)既有普遍性。也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵(lì)的特殊性。效果肯定不會(huì)好。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維口上海陶冉迎說過有才能又有財(cái)產(chǎn)的人成為企業(yè)家：有才能而無財(cái)產(chǎn)的人成為職業(yè)經(jīng)營者：有財(cái)產(chǎn)而無才能的人成為單純貸本所有者；既無財(cái)產(chǎn)又無突出才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每個(gè)人的稟賦能力不同，所獲得的剩余價(jià)值索取權(quán)就不一樣。歷史教訓(xùn)告訴我們“大鍋飯”的必然結(jié)果是每個(gè)人都喪失積極性。三。

5、激勵(lì)不公平幾百年前法約爾提出的14條管理原則當(dāng)中就有一條“公平原則”。GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾經(jīng)說過。最大的激勵(lì)來自于公平。而根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論人們對于公平與否的判斷來自兩個(gè)方面：與自己過去的縱向比較與他人的橫向比較。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)。我們企業(yè)激勵(lì)中不公平的現(xiàn)象很嚴(yán)重。在國有企業(yè)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一損俱損”?！耙蝗说玫离u犬升天”的現(xiàn)象屢見不鮮。相反地，如果是領(lǐng)導(dǎo)換屆，原來領(lǐng)導(dǎo)的下屬就很快不得重用只能自我安慰“一朝夭子一朝臣”。翻開

6、前人寫下的歷史，其惡果觸目驚心。明代末年，正是因?yàn)槌Ⅻh爭激烈、各強(qiáng)攻伐。導(dǎo)致守遼將領(lǐng)頻繁變動(dòng)、邊務(wù)廢弛才造成了明朝的滅亡。國有企業(yè)這一做法的弊端已經(jīng)顯現(xiàn)：員工“安分守己”地處理著人事關(guān)系。對企業(yè)運(yùn)作毫不關(guān)心缺乏創(chuàng)新力與團(tuán)隊(duì)合作精神。產(chǎn)品經(jīng)不起市場的檢驗(yàn)。而在民營企業(yè)中就表現(xiàn)為賞罰不明完全是憑管理者個(gè)人的好惡對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非家族戚員的待遇明顯不同企業(yè)還是家長式管理—

7、—?jiǎng)?chuàng)業(yè)者一言九鼎。難以滿足員工參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。幾千年前的古人也講過這樣的道理。諸葛亮在著名的《前出師表》中這樣勸導(dǎo)劉樣“宮中府中。俱為一體：陟罰臧否，不宜異同?！边@對于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關(guān)重要的，(孫子兵法)中始計(jì)篇這樣寫道“主孰有道將孰有能天地孰得法令孰行兵眾孰強(qiáng)士卒孰練賞罰孰明吾以此知?jiǎng)儇?fù)矣?！笨梢娂?lì)的不公平對企業(yè)發(fā)展極為不利。青島海信集團(tuán)提出了每位員工發(fā)展的平等性。也就是強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展機(jī)遇平等。結(jié)果是在競爭異常殘酷

8、的彩電市場。海信集團(tuán)總裁周厚健在2005年CCⅣ中國年度經(jīng)濟(jì)人物的頒獎(jiǎng)現(xiàn)場舉起丁海信自己的芯片并且驕傲地宣稱：“這是中國第一塊高清電視數(shù)字晶片”可見企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究親親尊尊的裙帶關(guān)系。四、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)失衡鄧小平同志的“兩手抓兩手都要硬”的思想早已被人們認(rèn)可和接受。企業(yè)也明白這個(gè)道理就是覺得在實(shí)際操作中很難做到。世界知名企業(yè)海爾給我們提供了一個(gè)很好的例子。在海爾的車間里掛滿了。啟明焊槍”、“召銀扳

9、手”、“云燕鏡子”、“申強(qiáng)銅鉤”等招牌，已成為海爾的一大景觀。而這些都是以員工名宇命名的小發(fā)明。為了開展全員性的臺理化建議活動(dòng)：海爾設(shè)立了“合理化建議獎(jiǎng)”。鼓勵(lì)員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的大事小事提出建議和意見充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設(shè)立了“基層老板明星”等榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)最高的是“簿爾獎(jiǎng)”由總裁簽發(fā)作為對人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然全憑精神激勵(lì)也不可行。子適衛(wèi)冉有仆之。子日：庶矣哉。冉有日：既庶矣，又何加焉日：富之。曰：既富競，又何加焉日：教之。(

10、‘論語子路’)幾千年前的孔子已經(jīng)教給了我們正確的順序先富后教。兩者缺一不可。綜上所述。要變革激勵(lì)措施重要的是變革激勵(lì)思想。過去總是認(rèn)為員工就是為了錢，給錢就能解央一切，但是據(jù)不久前中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。時(shí)代變了。思想也得跟著變應(yīng)該以孟子的“民為貴，杜稷次之，君為輕”的“民貴觀”，代替管仲的“工具論”的“人本觀”。(作者單

11、位：華東師范大學(xué)商學(xué)院)7萬方數(shù)據(jù)人人“以人為南“看企業(yè)員工激勵(lì)在中閡以人為本例最初出自《管子霸業(yè):“炎霸王之所陽始也，以人為本。本觀則翩翩，本亂則!!f低這也是中國社會(huì)最流行的一種人才觀，這種觀念量大的毒客就是把人看作經(jīng)可購買的資源.1t結(jié)果必然是無法形成有蚊的激勵(lì)。這一觀念也造成了目前我閣企業(yè)激勵(lì)中的通病。甲、激勵(lì)對瓢胞中我網(wǎng)企業(yè)普潰存在斌僻的現(xiàn)象:少敗的撥尖人才不僅是英雄的化身，也是9監(jiān)督的雖雷斯翁。獎(jiǎng)余、津貼、普升……好像所有的

12、獎(jiǎng)勵(lì)都是為他們椎骨的。不可否認(rèn)，他們的能力可能都很強(qiáng)，是組織名牌戰(zhàn)略的.要級成部分，對領(lǐng)班企業(yè)形象十分熏耍。但燭在曹文房，紅花需要量最葉樹.成功者的管后一定會(huì)有很多默默華獻(xiàn)的無名民。木桶原理說得清楚:I!寇木桶盛水量的關(guān)鍵是那最短的一塊木頭。所以，但注意力都放在那段英橡身上，不僅是不科學(xué)的，還是危險(xiǎn)的。榮譽(yù)獨(dú)事的錯(cuò)果不僅會(huì)熄滅眾人劃槳的熱情，更有可能成為毒害組織的襟銜。二、激目成7“大鍋飯“特別是在一些是國有企此，年終總編合成了年然獎(jiǎng)金

13、會(huì)。以上海某大規(guī)鋼鐵集團(tuán)為例，每年年純的總結(jié)合，每個(gè)匈會(huì)者都會(huì)收到多邊兒7.少則幾千的年終“紅包“。這樣的激勵(lì)給企業(yè)帶來的不良局果有三:一是增加了組織的管理成本，費(fèi)世串魏勵(lì)再加上配毒草的物質(zhì)提勵(lì)讓很多企業(yè)不堪重負(fù)二二是降低了嗷勵(lì)的成效。得爽的ilil越覺就意瞇著獎(jiǎng)勵(lì)串串準(zhǔn)越低，讓人看低獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)假，許多被獎(jiǎng)勵(lì)者的服覺僅僅是吃了…次“大鍋飯二三是容易形成時(shí)立面。獎(jiǎng)勵(lì)削fR、越大，未被樊勵(lì)者就越感到口上海陶冉現(xiàn)說過，有才能丑有財(cái)產(chǎn)的人成為:l

14、:JJk:有才能而無財(cái)產(chǎn)的人成為職業(yè)短蕾者，有財(cái)產(chǎn)陽光才能的人成為單純資本所有者既無財(cái)產(chǎn)且無資tIJ才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每個(gè)人的稟賦能力不間，所獲得的剩余價(jià)值索取權(quán)就不…樣盼歷史教訓(xùn)11告訴我們“大鍋飯“的必然銷果是每個(gè)人都喪失積極性。三、激勵(lì)不公平幾百爾前法約爾提出的14條管理原則當(dāng)中就有一條“公平服則“..GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾靠在說過，最大的激勵(lì)來自予公事。而根據(jù)]IJi~當(dāng)斯的公平理論，人們對予公平與沓

15、的判斷來由兩個(gè)1商:與自己過去的縱向比較，與他人的橫向比較。披照這樣的極準(zhǔn)，我們企業(yè)撒勵(lì)中不公平的現(xiàn)象很嚴(yán)蠢。在因有企戰(zhàn)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一翻俱損“?！敖腥嗣窛?，雞犬升天“的現(xiàn)象屢見不鮮。相反跑，如果是領(lǐng)導(dǎo)換崩，原來領(lǐng)導(dǎo)的下周就很快不得重用，只能自我安慰“朝炎于一朝臣飛翻開1!lI人寫下的歷史，其蝶泉觸目驚心。明代米竿，就是陽為朝延黨爭激烈、4!源攻伐，導(dǎo)政守遼將領(lǐng)頻繁變動(dòng)、油:4fJl珉，才造成了明朝的死亡。網(wǎng)有:l:JJk這一做法

16、的弊端已輩u呈現(xiàn):員工“安分守己“地處理獵人事關(guān)系，對企業(yè)運(yùn)作續(xù)不關(guān)心，缺乏創(chuàng)新力與團(tuán)隊(duì)合作精神，產(chǎn)品俊不起市場的檢驗(yàn)。制在民營企業(yè)中就褒現(xiàn)為賞罰不明，完~是統(tǒng)管現(xiàn)者個(gè)人的好llI)對筑工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。經(jīng)常是獎(jiǎng)得較罰得蠢，承諸多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非藏族成員的待遇明躁不問.企此還是家式管理……創(chuàng)業(yè)者…窗九鼎，難以滿足員工參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明求。盛，這種方式很容易傷害員工的自尊心

17、，兒千年前的宙人也講過這樣的道理。產(chǎn)生激反心現(xiàn)，在在~產(chǎn)生財(cái)立情緒，造成未被獎(jiǎng)勵(lì)著與組飄對宜，與被紫勵(lì)者對立。如果企業(yè)員工直體lJt~置不商，那也這種削作用尤為明損。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)既有普遍性，也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵(lì)的特殊候，效果肯定不會(huì)好。著名攝濟(jì)學(xué)家張維諸葛亮在警名的《前出師我中這樣勸導(dǎo)劉梯“宵中府巾，俱為…體:1111罰藏杏，不lU手肉?！斑@財(cái)于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關(guān)3重要的.(孫子兵法中始計(jì)篇這樣寫道“軍孰有道將就有能天

18、地就得7法孰行兵眾孰強(qiáng)士孰練賞罰孰明警以此知觸負(fù)泉?！翱梢?，激勵(lì)的不公早對:I:f穗姥姥1草棚1~f，!.1此發(fā)展極為不利“青島海俯集團(tuán)提出了每位員工發(fā)展的平等性，也就是強(qiáng)調(diào)筑工的發(fā)脫機(jī)遇平等。綜果是我覺爭異常殘酷的彩電市場，海惱集團(tuán)且裁周原鍵在紐lO5年ccrv中圖年庭經(jīng)濟(jì)人物的頒獎(jiǎng)現(xiàn)場舉起了梅銷自己的芯片，并且驕傲地宣稱這是中周第一塊高糟電視鼓學(xué)晶片“可見企業(yè)要想發(fā)燒壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究森森礙事尊的裙帶關(guān)票。四、

19、物質(zhì)提勵(lì)與精柿!It翩失衡鄧小平同志的“兩手抓，兩乎都要暖“的思想早日被人們認(rèn)可和接受。企業(yè)也明白這個(gè)遭遇.就是覺得在實(shí)際操作中很難做到。時(shí)界知名企業(yè)梅爾給我們提供了一個(gè)很好的例子。在梅爾的東問鼠，掛滿了“啟明焊槍“、“召銀扳孚“、“云藏鏡子“、“審強(qiáng)鍋鉤“等招牌，已成為梅爾的叫大景觀，而這些都是以員工名字命名的小發(fā)明。為了開展余員性的合理化建議活動(dòng):海爾設(shè)立了“合理化E建量議獎(jiǎng)臂唱臂苦理煤盟中的大哥事陣小哥事E擔(dān)提患t崩~I戴靠議和1

20、撒靠』凡巳，充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設(shè)立了“基層老板明E盟“等柴瞥獎(jiǎng)勵(lì)..高的是“梅爾獎(jiǎng)由總裁盤在發(fā)，作為對人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，余憑精神激勵(lì)也不可行。于滔J1.冉有仆t，于曰:庶泉哉。冉有曰:既庶矣，又何加婿。曰:1宮之。日2脫離巢，又何如滿曰:教之。((論語于路))幾千年前的孔于日級敏始了我們iE確的順序，先商局敏，附者缺…不可。綜上所述，要變革激勵(lì)措施，索要的是變慧撒勵(lì)思想。過去總是認(rèn)為員工就是為了錢，給錢就能解決一切，但是挺

21、不久前中闊社會(huì)調(diào)查事#所的統(tǒng)計(jì).gj代大學(xué)生擇業(yè)的主要帶膛的因貧依次為:個(gè)人發(fā)燒前途、拼命水平、公詞的實(shí)力、公詞的管現(xiàn)水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。時(shí)代變了，思想也得跟著變，應(yīng)該以濫子的“民為貨，幸r.稅次之，翁為輕“的“民費(fèi)觀代替管仲的“工具論“的“人本觀“。(作非單位.華京師吃大學(xué)商學(xué)能)7從“以人為市“看企業(yè)員工激勵(lì)在中國“以人為本”一詞最初出自管子霸業(yè))：“夫霸王之所以始也，以人為本。本理則國固。本亂則國危。”這也是中國社會(huì)最

22、流行的一種人才觀這種觀念最大的毒害就是把人看作是可購買的資源其結(jié)果必然是無法形成有效的激勵(lì)。這一觀念也造成了甘前我國企業(yè)激勵(lì)中的通病。一、澉勵(lì)對象集中我國企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象：少數(shù)的拔尖人才不僅是英雄的化身也是榮譽(yù)的壟斷者。獎(jiǎng)金、津貼、晉升好像所有的獎(jiǎng)勵(lì)都是為他們準(zhǔn)備的。不可否認(rèn)他們的能力可能都很強(qiáng)是組織名牌戰(zhàn)略的重要組成部分對扭造企業(yè)形象十分重要。但獨(dú)本難支房紅花需要綠葉村成功者的背后一定會(huì)有很多戢馱奉獻(xiàn)的無名氏。術(shù)桶原理說得清楚：

23、決定術(shù)桶盛水量的關(guān)鍵是邪最短的一塊木頭。所以把注意力都放在那些英雄身上。不僅是不科學(xué)的還是危險(xiǎn)的。榮譽(yù)獨(dú)享的結(jié)果不僅會(huì)熄滅眾人劃槳的熱情更有可能成為毒害組織的毒藥。二、激勵(lì)成了“大鍋飯”特別是在一些國有企業(yè)年終總結(jié)會(huì)成了年終獎(jiǎng)金會(huì)。以上海某大型鋼鐵集團(tuán)為例，每年年終的總結(jié)會(huì)，每個(gè)與會(huì)者都會(huì)收到多達(dá)幾萬少則幾千的年終“紅包”。這樣的激勵(lì)給企業(yè)帶來的不良后果有三：一是增加了組織的管理成本榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)再加上配套的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)讓根多企業(yè)不堪重負(fù)：二是降

24、低了激勵(lì)的成效。得獎(jiǎng)的面越寬就意味著獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)越低讓人看低獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值許多被獎(jiǎng)勵(lì)者的感覺僅僅是吃了一次“大鍋飯”；三是容易形成對立面。獎(jiǎng)勵(lì)面積越大未被獎(jiǎng)勵(lì)者就越感到孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明顯，這種方式根容易傷害員工的自尊心產(chǎn)生逆反心理。甚至產(chǎn)生對立情緒造成未被獎(jiǎng)勵(lì)者與組織對立與被獎(jiǎng)勵(lì)者對立。如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高那么這種副作用尤為明顯。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)既有普遍性。也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵(lì)的特殊性。效果肯定不會(huì)好。著名經(jīng)濟(jì)

25、學(xué)家張維口上海陶冉迎說過有才能又有財(cái)產(chǎn)的人成為企業(yè)家：有才能而無財(cái)產(chǎn)的人成為職業(yè)經(jīng)營者：有財(cái)產(chǎn)而無才能的人成為單純貸本所有者；既無財(cái)產(chǎn)又無突出才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每個(gè)人的稟賦能力不同，所獲得的剩余價(jià)值索取權(quán)就不一樣。歷史教訓(xùn)告訴我們“大鍋飯”的必然結(jié)果是每個(gè)人都喪失積極性。三。激勵(lì)不公平幾百年前法約爾提出的14條管理原則當(dāng)中就有一條“公平原則”。GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾經(jīng)說過。最大的激勵(lì)來自于公平。而根據(jù)亞當(dāng)斯的

26、公平理論人們對于公平與否的判斷來自兩個(gè)方面：與自己過去的縱向比較與他人的橫向比較。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)。我們企業(yè)激勵(lì)中不公平的現(xiàn)象很嚴(yán)重。在國有企業(yè)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一損俱損”?！耙蝗说玫离u犬升天”的現(xiàn)象屢見不鮮。相反地，如果是領(lǐng)導(dǎo)換屆，原來領(lǐng)導(dǎo)的下屬就很快不得重用只能自我安慰“一朝夭子一朝臣”。翻開前人寫下的歷史，其惡果觸目驚心。明代末年，正是因?yàn)槌Ⅻh爭激烈、各強(qiáng)攻伐。導(dǎo)致守遼將領(lǐng)頻繁變動(dòng)、邊務(wù)廢弛才造成了明朝的滅亡。國有企業(yè)這一做法的

27、弊端已經(jīng)顯現(xiàn)：員工“安分守己”地處理著人事關(guān)系。對企業(yè)運(yùn)作毫不關(guān)心缺乏創(chuàng)新力與團(tuán)隊(duì)合作精神。產(chǎn)品經(jīng)不起市場的檢驗(yàn)。而在民營企業(yè)中就表現(xiàn)為賞罰不明完全是憑管理者個(gè)人的好惡對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非家族戚員的待遇明顯不同企業(yè)還是家長式管理——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者一言九鼎。難以滿足員工參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。幾千年前的古人也講過這樣的道理。諸葛亮在著名的《前出師表》中這樣勸導(dǎo)劉樣“宮中府中

28、。俱為一體：陟罰臧否，不宜異同?！边@對于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關(guān)重要的，(孫子兵法)中始計(jì)篇這樣寫道“主孰有道將孰有能天地孰得法令孰行兵眾孰強(qiáng)士卒孰練賞罰孰明吾以此知?jiǎng)儇?fù)矣。”可見激勵(lì)的不公平對企業(yè)發(fā)展極為不利。青島海信集團(tuán)提出了每位員工發(fā)展的平等性。也就是強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展機(jī)遇平等。結(jié)果是在競爭異常殘酷的彩電市場。海信集團(tuán)總裁周厚健在2005年CCⅣ中國年度經(jīng)濟(jì)人物的頒獎(jiǎng)現(xiàn)場舉起丁海信自己的芯片并且驕傲地宣稱：“這是中國第一塊高清電視數(shù)字晶片

29、”可見企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究親親尊尊的裙帶關(guān)系。四、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)失衡鄧小平同志的“兩手抓兩手都要硬”的思想早已被人們認(rèn)可和接受。企業(yè)也明白這個(gè)道理就是覺得在實(shí)際操作中很難做到。世界知名企業(yè)海爾給我們提供了一個(gè)很好的例子。在海爾的車間里掛滿了。啟明焊槍”、“召銀扳手”、“云燕鏡子”、“申強(qiáng)銅鉤”等招牌，已成為海爾的一大景觀。而這些都是以員工名宇命名的小發(fā)明。為了開展全員性的臺理化建議活動(dòng)：海爾設(shè)立了“合

30、理化建議獎(jiǎng)”。鼓勵(lì)員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的大事小事提出建議和意見充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設(shè)立了“基層老板明星”等榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)最高的是“簿爾獎(jiǎng)”由總裁簽發(fā)作為對人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然全憑精神激勵(lì)也不可行。子適衛(wèi)冉有仆之。子日：庶矣哉。冉有日：既庶矣，又何加焉日：富之。曰：既富競，又何加焉日：教之。(‘論語子路’)幾千年前的孔子已經(jīng)教給了我們正確的順序先富后教。兩者缺一不可。綜上所述。要變革激勵(lì)措施重要的是變革激勵(lì)思想。過去總是認(rèn)為員工就是

31、為了錢，給錢就能解央一切，但是據(jù)不久前中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。時(shí)代變了。思想也得跟著變應(yīng)該以孟子的“民為貴，杜稷次之，君為輕”的“民貴觀”，代替管仲的“工具論”的“人本觀”。(作者單位：華東師范大學(xué)商學(xué)院)7萬方數(shù)據(jù)人人“以人為南“看企業(yè)員工激勵(lì)在中閡以人為本例最初出自《管子霸業(yè):“炎霸王之所陽始也，以人為本。本觀則翩翩，

32、本亂則!!f低這也是中國社會(huì)最流行的一種人才觀，這種觀念量大的毒客就是把人看作經(jīng)可購買的資源.1t結(jié)果必然是無法形成有蚊的激勵(lì)。這一觀念也造成了目前我閣企業(yè)激勵(lì)中的通病。甲、激勵(lì)對瓢胞中我網(wǎng)企業(yè)普潰存在斌僻的現(xiàn)象:少敗的撥尖人才不僅是英雄的化身，也是9監(jiān)督的雖雷斯翁。獎(jiǎng)余、津貼、普升……好像所有的獎(jiǎng)勵(lì)都是為他們椎骨的。不可否認(rèn)，他們的能力可能都很強(qiáng)，是組織名牌戰(zhàn)略的.要級成部分，對領(lǐng)班企業(yè)形象十分熏耍。但燭在曹文房，紅花需要量最葉樹.成

33、功者的管后一定會(huì)有很多默默華獻(xiàn)的無名民。木桶原理說得清楚:I!寇木桶盛水量的關(guān)鍵是那最短的一塊木頭。所以，但注意力都放在那段英橡身上，不僅是不科學(xué)的，還是危險(xiǎn)的。榮譽(yù)獨(dú)事的錯(cuò)果不僅會(huì)熄滅眾人劃槳的熱情，更有可能成為毒害組織的襟銜。二、激目成7“大鍋飯“特別是在一些是國有企此，年終總編合成了年然獎(jiǎng)金會(huì)。以上海某大規(guī)鋼鐵集團(tuán)為例，每年年純的總結(jié)合，每個(gè)匈會(huì)者都會(huì)收到多邊兒7.少則幾千的年終“紅包“。這樣的激勵(lì)給企業(yè)帶來的不良局果有三:一是增

34、加了組織的管理成本，費(fèi)世串魏勵(lì)再加上配毒草的物質(zhì)提勵(lì)讓很多企業(yè)不堪重負(fù)二二是降低了嗷勵(lì)的成效。得爽的ilil越覺就意瞇著獎(jiǎng)勵(lì)串串準(zhǔn)越低，讓人看低獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)假，許多被獎(jiǎng)勵(lì)者的服覺僅僅是吃了…次“大鍋飯二三是容易形成時(shí)立面。獎(jiǎng)勵(lì)削fR、越大，未被樊勵(lì)者就越感到口上海陶冉現(xiàn)說過，有才能丑有財(cái)產(chǎn)的人成為:l:JJk:有才能而無財(cái)產(chǎn)的人成為職業(yè)短蕾者，有財(cái)產(chǎn)陽光才能的人成為單純資本所有者既無財(cái)產(chǎn)且無資tIJ才能的人成為工人。這段話主要就是講企業(yè)中每

35、個(gè)人的稟賦能力不間，所獲得的剩余價(jià)值索取權(quán)就不…樣盼歷史教訓(xùn)11告訴我們“大鍋飯“的必然銷果是每個(gè)人都喪失積極性。三、激勵(lì)不公平幾百爾前法約爾提出的14條管理原則當(dāng)中就有一條“公平服則“..GE公司前總裁杰克韋爾奇也曾靠在說過，最大的激勵(lì)來自予公事。而根據(jù)]IJi~當(dāng)斯的公平理論，人們對予公平與沓的判斷來由兩個(gè)1商:與自己過去的縱向比較，與他人的橫向比較。披照這樣的極準(zhǔn)，我們企業(yè)撒勵(lì)中不公平的現(xiàn)象很嚴(yán)蠢。在因有企戰(zhàn)中表現(xiàn)為“一榮俱榮、一

36、翻俱損“?！敖腥嗣窛u犬升天“的現(xiàn)象屢見不鮮。相反跑，如果是領(lǐng)導(dǎo)換崩，原來領(lǐng)導(dǎo)的下周就很快不得重用，只能自我安慰“朝炎于一朝臣飛翻開1!lI人寫下的歷史，其蝶泉觸目驚心。明代米竿，就是陽為朝延黨爭激烈、4!源攻伐，導(dǎo)政守遼將領(lǐng)頻繁變動(dòng)、油:4fJl珉，才造成了明朝的死亡。網(wǎng)有:l:JJk這一做法的弊端已輩u呈現(xiàn):員工“安分守己“地處理獵人事關(guān)系，對企業(yè)運(yùn)作續(xù)不關(guān)心，缺乏創(chuàng)新力與團(tuán)隊(duì)合作精神，產(chǎn)品俊不起市場的檢驗(yàn)。制在民營企業(yè)中就褒現(xiàn)為

37、賞罰不明，完~是統(tǒng)管現(xiàn)者個(gè)人的好llI)對筑工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。經(jīng)常是獎(jiǎng)得較罰得蠢，承諸多而兌現(xiàn)少。特別是在一些家族企業(yè)中，家族成員和非藏族成員的待遇明躁不問.企此還是家式管理……創(chuàng)業(yè)者…窗九鼎，難以滿足員工參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需孤立，對其的批評和懲罰意義也就越明求。盛，這種方式很容易傷害員工的自尊心，兒千年前的宙人也講過這樣的道理。產(chǎn)生激反心現(xiàn)，在在~產(chǎn)生財(cái)立情緒，造成未被獎(jiǎng)勵(lì)著與組飄對宜，與被紫勵(lì)者對立。如果企業(yè)員工直體lJt~置不商，

38、那也這種削作用尤為明損。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)既有普遍性，也有特殊性。以上的做法就是忽略了激勵(lì)的特殊候，效果肯定不會(huì)好。著名攝濟(jì)學(xué)家張維諸葛亮在警名的《前出師我中這樣勸導(dǎo)劉梯“宵中府巾，俱為…體:1111罰藏杏，不lU手肉?！斑@財(cái)于企業(yè)戰(zhàn)略來說也是至關(guān)3重要的.(孫子兵法中始計(jì)篇這樣寫道“軍孰有道將就有能天地就得7法孰行兵眾孰強(qiáng)士孰練賞罰孰明警以此知觸負(fù)泉。“可見，激勵(lì)的不公早對:I:f穗姥姥1草棚1~f，!.1此發(fā)展極為不利“青島海俯集團(tuán)提出了

39、每位員工發(fā)展的平等性，也就是強(qiáng)調(diào)筑工的發(fā)脫機(jī)遇平等。綜果是我覺爭異常殘酷的彩電市場，海惱集團(tuán)且裁周原鍵在紐lO5年ccrv中圖年庭經(jīng)濟(jì)人物的頒獎(jiǎng)現(xiàn)場舉起了梅銷自己的芯片，并且驕傲地宣稱這是中周第一塊高糟電視鼓學(xué)晶片“可見企業(yè)要想發(fā)燒壯大，就必須摒棄私人的恩恩怨怨，不能講究森森礙事尊的裙帶關(guān)票。四、物質(zhì)提勵(lì)與精柿!It翩失衡鄧小平同志的“兩手抓，兩乎都要暖“的思想早日被人們認(rèn)可和接受。企業(yè)也明白這個(gè)遭遇.就是覺得在實(shí)際操作中很難做到。時(shí)界

40、知名企業(yè)梅爾給我們提供了一個(gè)很好的例子。在梅爾的東問鼠，掛滿了“啟明焊槍“、“召銀扳孚“、“云藏鏡子“、“審強(qiáng)鍋鉤“等招牌，已成為梅爾的叫大景觀，而這些都是以員工名字命名的小發(fā)明。為了開展余員性的合理化建議活動(dòng):海爾設(shè)立了“合理化E建量議獎(jiǎng)臂唱臂苦理煤盟中的大哥事陣小哥事E擔(dān)提患t崩~I戴靠議和1撒靠』凡巳，充分發(fā)揮員工的主人翁作用。設(shè)立了“基層老板明E盟“等柴瞥獎(jiǎng)勵(lì)..高的是“梅爾獎(jiǎng)由總裁盤在發(fā)，作為對人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，余憑精神

41、激勵(lì)也不可行。于滔J1.冉有仆t，于曰:庶泉哉。冉有曰:既庶矣，又何加婿。曰:1宮之。日2脫離巢，又何如滿曰:教之。((論語于路))幾千年前的孔于日級敏始了我們iE確的順序，先商局敏，附者缺…不可。綜上所述，要變革激勵(lì)措施，索要的是變慧撒勵(lì)思想。過去總是認(rèn)為員工就是為了錢，給錢就能解決一切，但是挺不久前中闊社會(huì)調(diào)查事#所的統(tǒng)計(jì).gj代大學(xué)生擇業(yè)的主要帶膛的因貧依次為:個(gè)人發(fā)燒前途、拼命水平、公詞的實(shí)力、公詞的管現(xiàn)水平、職位、人際關(guān)系和工