企業(yè)員工績效管理存在的問題與對策探討

1、第30卷第17期V0130No17企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2011年9月Sep2011企業(yè)員工績效管理存在的問題與對策探討胡憲偉(云南省公路開發(fā)投資有限公司，云南昆明650220)摘要：文章分析了企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及其重要性，主要分析了事業(yè)單位改制為企業(yè)的員工績效管理存在的問題及其原因，提出了完善企業(yè)員工績效管理的策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題與對策中圖分類號：F272文

2、獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006—8937(2011)17—0162—02TheexistingproblemsandcountermeasuresofemployeeperformancemanagementHUXianwei(YunnanRoadDevelopmentInvestmentCo，Ltd，Kunming，Yunnan650220，China)Abstract：Thispaperanalyzesthestatusandthe

3、importantofemployee’Sperformanceappraisal，especiallyanalysisoftherestructuringofenterprisesandinstitutionsofemployeeperformancemanagementproblemsandthereasonsputsforwardasoundbusinessstrategyforthemanagementofemployeeper

4、formanceKeywords：enterprise；performancemanagement；problemsandsolutions企業(yè)是我國經(jīng)濟體制中的重要組成部分?？茖W(xué)管理企業(yè)的人力資源是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而建立有效的績效管理制度是吸引、保留和激勵企業(yè)人才與提高企業(yè)競爭力的重要手段。l企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及其重要性近年來，一些事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)管理體制，面臨市場經(jīng)濟激烈的競爭，需要不斷創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢來維持和提升企業(yè)的

5、核心競爭力。對此，很多事業(yè)單位轉(zhuǎn)制的企業(yè)紛紛從人力資源改革人手，加強業(yè)績考核與評估，以業(yè)績評估為紐帶，推動人力資源管理，提高企業(yè)績效，取得了一定的成功。如運用KPI指標(biāo)法、360度考核法、平衡計分卡等，提高了企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化程度，在現(xiàn)行的企業(yè)管理中充當(dāng)了重要的作用，首先，對企業(yè)來說，通過目標(biāo)分解與責(zé)任明確，配合一定的業(yè)績評估考核體系，可以有效地分解組織的目標(biāo)，滿足公司發(fā)展的需要。另一方面，通過業(yè)績評估體系建設(shè)，業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定與業(yè)績計

6、劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，提高了員工的責(zé)任感和工作目標(biāo)，促使全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力，提高了他們的工作積極性，從而促進整個公司的目標(biāo)實現(xiàn)。同時，其績效評估結(jié)果可以為組織的人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，以此增強企業(yè)的實力。2企業(yè)員工績效管理存在的問題及其原因分析21員工對于考核的觀念問題企業(yè)員工績效管理實施過程中，受到員工最大質(zhì)疑收稿日期：201l一06—23作者簡介：胡憲偉(1968一)男，云南通

7、海人，大學(xué)本科。經(jīng)濟師，研究方向：高速公路運營管理。的是“績效考核有什么意義”、“績效考核是否會流于形式”。有的時候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動者”也會對自己的工作產(chǎn)生懷疑，進而產(chǎn)生“畏難”情緒。分析原因，這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關(guān)。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在上世紀(jì)90年代末就引進過績效考核機制，“月度評價”、“末位淘汰”成了那個時候績效管理中的時髦詞匯。。22績效管

8、理推進問題企業(yè)員工績效管理過程中，最重要的一項職責(zé)即是按照績效考核的時間要求，順利推進每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”都會成為績效實施順利推進中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面，公司內(nèi)部正常運營工作緊張，各部門都會強調(diào)工作是第一位的，不能因為績效實施耽誤了正常的經(jīng)營工作；另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實施的“一線推動者”承擔(dān)，他們在企業(yè)中的層級往往不會太高，在催促其他部門及時完成績效工作

9、時往往都是在面對“上級”，處于劣勢地位。23績效考核中的技術(shù)問題在績效考核實施的整個過程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如，各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進行評估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同，評估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。3完善企業(yè)員工績效管理的策略探討企業(yè)員工績效考核的目的

10、主要是行政管理性的，如萬方數(shù)據(jù)第30卷第17期Vol.30No.17企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2011年9月Sep.2011企.:Jk‘員工績放管理存在的坷題與對笨探討胡憲偉(云南省公路開發(fā)投資有限公司，云南昆明白0220)摘要:文章分析了企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及其重要性，主要分析了事業(yè)單位改制為企業(yè)的員工績效管理存在的問題及其原因，提出了完獸企業(yè)員工績效管理的策略。關(guān)鍵詞:企業(yè)績

11、效管理問題與對策中圖分類號:F272文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1α)68937(2011)170162但TheexistingproblemscountermeasuresofemployeeperfmancemanagementHUXianwei(YunnanRoadDevelopmentInvestmentCo..Ltd.?Kunming.Yunnan650220.China)Abstract:Thispaperanalyzesthe

12、statustheimptantofemployeesperfonnanceappraisal.especiallyanalysisoftherestructuringofenterprisesinstitutionsofemployeeperfmancemanagementproblems出ereasons.putsfwardasoundbusinessstrategyfthemanagementofemployeeperfmance

13、.Keywds:enterpriseperfmancemanagementproblemsωlutions企業(yè)是我國經(jīng)濟體制中的重要組成部分?？茖W(xué)管理企業(yè)的人力資掘是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而建立有效的績效管理制度是吸引、保留和激勵企業(yè)人才與提高企業(yè)競爭力的重要手段。1企業(yè)員工績娘彗核現(xiàn)狀及真重要性近年來，一些事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)管理體制，面臨市場經(jīng)濟激烈的競爭，需要不斷創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢來維持和提升企業(yè)的核心競爭力。對此，很多事業(yè)單位轉(zhuǎn)制

14、的企業(yè)紛紛從人力資源改革入手，加強業(yè)績考核與評估，以業(yè)績評估為紐帶，推動人力資摞管理，提高企業(yè)績放，取得了一定的成功。如運用KPI指標(biāo)法、3ω度考核法、平衡汁分卡等，提高了企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化程度，在現(xiàn)行的企業(yè)管理中充當(dāng)了重要的作用，首先，對企業(yè)來說，通過目標(biāo)分解與責(zé)任明確，配合一定的業(yè)績評估考核體系，可以有效地分解組織的目標(biāo)，滿足公司發(fā)展的需要。另一方面，通過業(yè)績評估體系建設(shè)，業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定與業(yè)績計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各

15、個業(yè)務(wù)單位或個人，提高了員工的責(zé)任感和工作目標(biāo)，促使全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力，提高了他們的工作積極性，從而促進整個公司的目標(biāo)實現(xiàn)。同時，其績效評估結(jié)果可以為組織的人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，以此增強企業(yè)的實力。2企業(yè)員工績娘管理存在的問題及真原因分析2.1員工對于考核的觀念問題企業(yè)員工績效管理實施過程中，受到員工最大質(zhì)疑收稿日期:20110623作者簡介:胡憲偉(1968一).男，云南通海人，大學(xué)本科，經(jīng)濟師，研究方向:高

16、速公路運營管理。的是“績效考核有什么意義“、“績效考核是否會流于形式“。有的時候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會在一開始就對績效考核表現(xiàn)出“不屑“情緒，連“一線推動者“也會對f自己的工作產(chǎn)生懷疑，進而產(chǎn)生“畏難“情緒。分析原因，這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史宿關(guān)。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在上世紀(jì)90年代末就引進過績效考核機制月度評價“、“末位淘汰“成了那個時候績效管理中的時髦詞匯。.2.2績效管理推進問題企業(yè)員工績效管理過程中，最

17、重要的一項職責(zé)即是按照績效考核的時間要求.)順利推進每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表“、“收表“、“匯總數(shù)據(jù)“都會成為績效實施順利推進中出現(xiàn)的一只只“攔路虎“。一方面，公司內(nèi)部正常運營工作緊張，各部門都會強調(diào)工作是第一位的，不能因為績效實施耽誤了正常的經(jīng)營工作另一方面發(fā)表“、“收表“、“匯總數(shù)據(jù)“這類工作往往是考核實施的“一線推動者“承擔(dān)，他們在企業(yè)中的層級往往不會太高，在催促其他部門及時完成績放工作時往往都是在面對“上級處于劣勢地位。2.

18、3績效考核中的技術(shù)問題在績效考核實施的整個過程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如，各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進行評估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同，評估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。3完善企業(yè)員工績娘管理的策略探討企業(yè)員工績效考核的目的主要是行政管理性的，如第30卷第17期胡憲

19、偉：企業(yè)員工績效管理存在的問題與對策探討163制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。要解決企業(yè)員工績效考核體系中存在的問題，建議如下。31建立全面的縱向考核體系縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié)：首先，以基層為起點，由

20、基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為，員工個人的工作效果也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)。其次，基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。32提高考核實施的公正性通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制

21、，每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個員工的行為都受到調(diào)整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。33調(diào)整績效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性首先，確定績效考核的指標(biāo)體系，針對工作崗位情(上接第144頁)免戰(zhàn)略流于形式而沒有真正發(fā)揮作用。在中小企業(yè)管理中，只有提高戰(zhàn)略管理的觀念與認(rèn)識，才能制定出符合企業(yè)實際發(fā)展需要的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的健康發(fā)展。23加快企業(yè)信息化管理欠發(fā)達地區(qū)的信息閉塞造成中小企業(yè)管理落后、發(fā)展緩慢。因此

22、，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，有選擇性地實施現(xiàn)代化管理技術(shù)與方法，推動企業(yè)管理創(chuàng)新。建立技術(shù)研發(fā)部門，加快設(shè)備、產(chǎn)品的升級，改變工作效率低下、產(chǎn)品質(zhì)量不良的狀況。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立并完善管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)信息化發(fā)展奠定基礎(chǔ)；其次，廣泛應(yīng)用現(xiàn)代化通訊手段，建立企業(yè)網(wǎng)站，通過培訓(xùn)提高員工的信息技術(shù)運用能力，逐步開展網(wǎng)絡(luò)營銷；再次，企業(yè)積極利用高新技術(shù)加強管理，如信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用、辦公自動化等，加強與外界的溝通聯(lián)系，提高管理的高效性

23、、靈敏性。另外，在企業(yè)管理中應(yīng)注入“柔性服務(wù)”，推行企業(yè)管理者為員工服務(wù)、公司為客戶及社會服務(wù)的理念，企業(yè)通過“情感鏈”打造品牌，實現(xiàn)產(chǎn)品的增值。綜上所述，西部欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)企業(yè)只有從根本上認(rèn)識自身管理弊端，并采取措施積極解決，通過不況分析來制定與之相符合的指標(biāo)考核體系。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所

24、應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。其次，考核的實施應(yīng)分階段性，在該公司的月(或季度)考核要素中，應(yīng)以“勤、績”為主，根據(jù)前期的崗位分析。制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。34提高對績效考核的認(rèn)識對于企業(yè)員工績效考核事關(guān)企業(yè)的長遠發(fā)展，這一點不僅是管理者需要時刻提醒自己，也是需要和其他員工交流、傳遞的?？冃Э己瞬幌瘛案偲浮焙汀靶匠晏赘摹?，需要的是員工和企業(yè)管理者對績效考核的整體認(rèn)識、統(tǒng)一

25、觀念?？己藢嵤┮苍撌菑拈L遠考慮的角度來操作的，即績效考核要一步一步地推進，在推進的過程中要修正，要完善。分析國有企業(yè)在過往績效實施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，但實際中，當(dāng)時的很多企業(yè)并不具備這樣實施的條件。參考文獻：【1】侯坤績效管理制度設(shè)譏M】北京：工人出版社，2004【21李劍員工績效管理與薪酬激勵實務(wù)【M】北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2008斷自主創(chuàng)新，合理開發(fā)利用優(yōu)勢資源，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的健康長遠發(fā)展，同

26、時帶動西部欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟效益與社會效益。參考文獻：【l】王鵬，房秋枝實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展的有效途徑【J】現(xiàn)代企業(yè)，2005，(9)【2】2王莉偉，郭浩經(jīng)濟發(fā)展方式下轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理創(chuàng)新對策【J】企業(yè)導(dǎo)報，2011，(1)【3】彭澤以管理創(chuàng)新促進欠發(fā)達地區(qū)民企持續(xù)發(fā)展[J】當(dāng)代經(jīng)濟，2011，(1)【4】彭中勝，雪瑞人力資源管理在西部民族地區(qū)企業(yè)管理中的地位與作用【J】重慶三峽學(xué)院學(xué)報，2008，(1)f5】呂佳核心能力理論對欠發(fā)達地區(qū)

27、企業(yè)發(fā)展的借鑒【J】經(jīng)濟視角(下)，2011，(1)【6】6王丹淺議中小企業(yè)激勵機制建設(shè)【J】現(xiàn)代商業(yè)，2009，(2)[7】胡錦玉中小民營企業(yè)內(nèi)部管理存在的問題與對策【J】新東方，2008，(10)【8】王麗琴，戴貞標(biāo)民營中小企業(yè)管理中存在的問題和對策【J】黑龍江科技信息，2009，(8)萬方數(shù)據(jù)第30卷第17期胡憲偉:企業(yè)員工績效管理存在的問題與對策探討163制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對員

28、工工作績效的考評，在得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。要解決企業(yè)員工績效考核體系中存在的問題，建議如下。3.1建立全面的縱向考核體系縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié):首先，以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為，員工個人的工作效果也包括影響其行為的個人特

29、征及品質(zhì)。其次，基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。3.2提高考核實施的公正性通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個員工的行為都受到調(diào)整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。3.3調(diào)整績效考核的指標(biāo)

30、內(nèi)容與階段性，改善其可操作性首先，確定績效考核的指標(biāo)體系，針對工作崗位情上接第144頁)免戰(zhàn)略流于形式而沒有真正發(fā)揮作用。在中小企業(yè)管理中，只有提高戰(zhàn)略管理的觀念與認(rèn)識，才能制定出符合企業(yè)實際發(fā)展需要的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的健康發(fā)展。2.3加快企業(yè)信息化管理欠發(fā)達地區(qū)的信息閉塞造成中小企業(yè)管理落后、發(fā)展緩慢。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，有選擇性地實施現(xiàn)代化管理技術(shù)與方法，推動企業(yè)管理創(chuàng)新，建立技術(shù)研發(fā)部門，加快設(shè)備、

31、產(chǎn)品的升級，改變工作效率低下、產(chǎn)品質(zhì)量不良的狀況。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立并完善管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)信息化發(fā)展奠定基礎(chǔ)其次，廣泛應(yīng)用現(xiàn)代化通訊手段，建立企業(yè)網(wǎng)站，通過培訓(xùn)提高員工的信息技術(shù)運用能力，逐步開展網(wǎng)絡(luò)營銷再次，企業(yè)積極利用高新技術(shù)加強管理，如信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用、辦公自動化等，加強與外界的溝通聯(lián)系，提高管理的高效性、靈敏性。另外，在企業(yè)管理中應(yīng)注入“柔性服務(wù)推行企業(yè)管理者為員工服務(wù)、公司為客戶及社會服務(wù)的理念，企業(yè)通過“情感鏈“打造

32、品牌，實現(xiàn)產(chǎn)品的增值。綜上所述，西部欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)企業(yè)只有從根本上認(rèn)識自身管理弊端，并采取措施積極解決，通過不況分析來制定與之相符合的指標(biāo)考核體系。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。其次，考核的實施應(yīng)分階段性，在該公司的月(或季度)考核要素中，應(yīng)以“

33、勤、績“為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。3.4提高對績效考核的認(rèn)識對于企業(yè)員工績效考核事關(guān)企業(yè)的長遠發(fā)展，這一點不僅是管理者需要時刻提醒自己，也是需要和其他員工交流、傳遞的。績效考核不像“競聘“和“薪酬套改需要的是員工和企業(yè)管理者對績效考核的整體認(rèn)識、統(tǒng)一觀念?？己藢嵤┮苍撌菑拈L遠考慮的角度來操作的，即績效考核要一步一步地推進，在推進的過程中要修正，要完善。分析國有企業(yè)在過往績效

34、實施中出現(xiàn)的問題，很大程度上就是期望一次把績效考核做得完善，但實際中，當(dāng)時的很多企業(yè)并不具備這樣實施的條件。多考文獻:[1]侯坤.績效管理制度設(shè)計[M]北京:工人出版社，2∞4.[2]李劍員工績效管理與薪酬激勵實務(wù)[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社，2∞8.斷自主創(chuàng)新，合理開發(fā)利用優(yōu)勢資源，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的健康長遠發(fā)展，同時帶動西部欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟效益與杜會效益。參考文獻:川王鵬，房秋枝.實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展的有效途徑口].現(xiàn)代企業(yè)，2∞5

35、，(9).[2]王莉偉，郭浩.經(jīng)濟發(fā)展方式下轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理創(chuàng)新對策[].企業(yè)導(dǎo)報，2011，(1).[3]彭澤.以管理創(chuàng)新促進欠發(fā)達地區(qū)民企持續(xù)發(fā)展[].當(dāng)代經(jīng)濟，2011，(1).[4]彭中勝，雪瑞.人力資源管理在西部民族地區(qū)企業(yè)管理中的地位與作用口].重慶三峽學(xué)院學(xué)報，2∞8，(1).[5]呂佳.核心能力理論對欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)發(fā)展的借鑒[1].經(jīng)濟視角(下)，2011，(1).[6]王丹.淺議中小企業(yè)激勵機制建設(shè)[].現(xiàn)代商業(yè)，2∞