企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析

1、存在的問(wèn)題分析李曉婷薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，在企業(yè)實(shí)踐管理過(guò)程中由于面臨環(huán)境的復(fù)雜和不確定性以及人為的操作，導(dǎo)致薪酬管理方面存在諸多失控點(diǎn)，為此本文對(duì)目前企業(yè)薪酬管理存在的薪酬戰(zhàn)略模糊、薪酬理念缺失、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配等問(wèn)題進(jìn)行了分析。一、薪酬戰(zhàn)略

2、模糊薪酬戰(zhàn)略在明確薪酬管理目標(biāo)，薪酬管理的內(nèi)外部制約因素下實(shí)施的一種戰(zhàn)略，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。而薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以及什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略”””一一一—’一一模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)

3、位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過(guò)程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放等造成困難。二、薪酬理念缺失薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)使

4、設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相證沒(méi)有審核環(huán)節(jié)，記賬隨意從市場(chǎng)上購(gòu)買憑證，賬頁(yè)、表格都不符合會(huì)計(jì)制度的規(guī)定”，選取此項(xiàng)的，占有效問(wèn)卷總數(shù)的2102％。說(shuō)明“賬目混亂，逃避稅收，設(shè)置兩套賬或多套賬”，選取此項(xiàng)的占有效問(wèn)卷總數(shù)的5350％。企業(yè)

5、應(yīng)該有稽核制度、定額管理制度、計(jì)量驗(yàn)收制度、財(cái)務(wù)清查制度、成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等基本制度。(三)會(huì)計(jì)核算主體界限不明就我國(guó)當(dāng)前實(shí)際來(lái)說(shuō)，尤其是那些中小企業(yè)中的民營(yíng)企業(yè)，投資者就是經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)財(cái)產(chǎn)與個(gè)人家庭財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生相互占用的情況，給會(huì)計(jì)核算工作帶來(lái)困難。(四)內(nèi)部控制和監(jiān)督職能未能有效發(fā)揮內(nèi)部控制和監(jiān)督職能沒(méi)有有效發(fā)揮是絕大部分中小企業(yè)存在的一個(gè)突出問(wèn)題。五、關(guān)于中小企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范化的建議和對(duì)策(一)不斷完善會(huì)計(jì)規(guī)范體系通過(guò)不

6、斷完善會(huì)計(jì)規(guī)范體系，加強(qiáng)配套法規(guī)建設(shè)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)規(guī)范建設(shè)，使得各項(xiàng)制度規(guī)范得到不斷完善并落實(shí)執(zhí)行，改善中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展，這樣才能既促進(jìn)中小企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范化建設(shè)，為中小企業(yè)的全面發(fā)展保駕護(hù)航。(二)加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度的建設(shè)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)，中小企業(yè)內(nèi)部制度主140一一一一要是用于規(guī)范會(huì)計(jì)人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)人員的行為，一經(jīng)建立，要認(rèn)真履行。做好會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)換，加強(qiáng)中小企業(yè)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的建設(shè)等工作。(三)

7、加強(qiáng)企業(yè)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管力度加強(qiáng)企業(yè)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管力度，主要是指由企業(yè)以外的部門(mén)所實(shí)施的監(jiān)督檢查，比如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)監(jiān)督，各級(jí)行政部門(mén)如財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商部門(mén)等應(yīng)加大對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)督力度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改。當(dāng)然，外部監(jiān)督是促進(jìn)中小企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作最重要的方法和途徑，但也不能忽視企業(yè)自身的努力，會(huì)計(jì)規(guī)范化工作只有在內(nèi)外共同努力下才能得以實(shí)現(xiàn)。六、結(jié)論筆者考慮到中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行會(huì)計(jì)規(guī)范化不僅有助于滿足小企業(yè)會(huì)計(jì)信息

8、使用者的要求，提高小企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，減少會(huì)計(jì)操作成本，節(jié)約社會(huì)資源，也符合小企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的特點(diǎn)。論文淺析了引起中小企業(yè)會(huì)計(jì)問(wèn)題的幾項(xiàng)原因，但因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中影響中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的因素太多，筆者不可能把全部影響因素都納入到問(wèn)卷中來(lái)進(jìn)行分析，因此這可能導(dǎo)致了論文所得出的部分研究結(jié)論具有一定的局限性。(作者單位：蘇州f旅游與財(cái)經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校)萬(wàn)方數(shù)據(jù)公此薪酬管多重4~~r司組令祈李曉婷薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在

9、企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，在企業(yè)實(shí)踐管理過(guò)程中由于面臨環(huán)境的復(fù)雜和不確定性以及人為的操作，導(dǎo)致薪酬管理方面存在諸多失控點(diǎn)，為此本文對(duì)目前企業(yè)薪酬管理存在的薪酬戰(zhàn)略模糊、薪酬理念缺失、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配等問(wèn)題進(jìn)行了分析。一、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略在明確薪酬管理目標(biāo)，薪酬管理的內(nèi)外部制約因素下實(shí)施的一種戰(zhàn)略，是

10、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。而薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為:管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以及什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過(guò)程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)

11、效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放等造成困難。二、薪酬理念缺失薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為:管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)

12、、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相“←“才→←“斗→→←←→←←←“→←“咱←“才→』翩呵←←→←←←斗←←←←咱←皿『←嚀←“咱←←←←←←←←斗←←←←明←i正沒(méi)有審核環(huán)節(jié)，記賬隨意從市場(chǎng)上購(gòu)買憑證，賬頁(yè)、表格都不符合會(huì)計(jì)制度的規(guī)定選取此項(xiàng)的，占有效問(wèn)卷總數(shù)的21.02%。說(shuō)明“賬目昆亂，逃避稅收，設(shè)置兩套賬或多套賬選取此項(xiàng)的占有效

13、問(wèn)卷總數(shù)的53.50%。企業(yè)應(yīng)該有稽核制度、定額管理制度、計(jì)量驗(yàn)收制度、財(cái)務(wù)清查制度、成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等基本制度。(三)會(huì)計(jì)核算主體界限不明就我國(guó)當(dāng)前實(shí)際來(lái)說(shuō)，尤其是那些中小企業(yè)中的民營(yíng)企業(yè)，投資者就是經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)財(cái)產(chǎn)與個(gè)人家庭財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生相互占用的情況，給會(huì)計(jì)核算工作帶來(lái)困難。(四)內(nèi)部控制和監(jiān)督職能未能有效發(fā)揮內(nèi)部控制和監(jiān)督職能沒(méi)有有效發(fā)揮是絕大部分中小企業(yè)存在的一個(gè)突出問(wèn)題。五、關(guān)于中小企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范化的建議和對(duì)策(一

14、)不斷完善會(huì)計(jì)規(guī)范體系通過(guò)不斷完善會(huì)計(jì)規(guī)范體系，加強(qiáng)配套法規(guī)建設(shè)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)規(guī)范建設(shè)，使得各項(xiàng)制度規(guī)范得到不斷完善并落實(shí)執(zhí)行，改善中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展，這樣才能既促進(jìn)中小企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范化建設(shè)，為中小企業(yè)的全面發(fā)展保駕護(hù)航。(二)加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度的建設(shè)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)，中小企業(yè)內(nèi)部制度主140要是用于規(guī)范會(huì)計(jì)人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)人員的行為，一經(jīng)建立，要認(rèn)真履行。做好會(huì)計(jì)制度轉(zhuǎn)換，加強(qiáng)中小企業(yè)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)

15、的建設(shè)等工作O(三)加強(qiáng)企業(yè)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管力度加強(qiáng)企業(yè)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管力度，主要是指由企業(yè)以外的部門(mén)所實(shí)施的監(jiān)督檢查，比如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)監(jiān)督，各級(jí)行政部門(mén)如財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商部門(mén)等應(yīng)加大對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)督力度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改。當(dāng)然，外部監(jiān)督是促進(jìn)中小企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作最重要的方法和途徑，但也不能忽視企業(yè)自身的努力，會(huì)計(jì)規(guī)范化工作只有在內(nèi)外共同努力下才能得以實(shí)現(xiàn)。六、結(jié)論筆者考慮到中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行會(huì)計(jì)規(guī)范化不僅有助

16、于滿足小企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者的要求，提高小企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，減少會(huì)計(jì)操作成本，節(jié)約社會(huì)資源，也符合小企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的特點(diǎn)。論文淺析了引起中小企業(yè)會(huì)計(jì)問(wèn)題的幾項(xiàng)原因，但因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中影響中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的因素太多，筆者不可能把全部影響因素都納入到問(wèn)卷中來(lái)進(jìn)行分析，因此這可能導(dǎo)致了論文所得出的部分研究結(jié)論具有一定的局限性。(作者單位:蘇州旅游與財(cái)經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校)矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高、人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。三、薪酬基

17、礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無(wú)法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用

18、以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系；對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。四、薪酬定位不準(zhǔn)確薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平

19、定位過(guò)高，或者過(guò)低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大和體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。五、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體

20、系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。六、薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄薪酬等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)

21、爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。而且隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。七、薪酬等級(jí)重疊度過(guò)小薪酬等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類似。八、動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)

22、，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。九、薪酬調(diào)整方式不當(dāng)薪酬調(diào)整是薪酬管理過(guò)程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一

23、項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒(méi)有及時(shí)

24、對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。對(duì)于采取以技能或者能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或者認(rèn)證機(jī)制不完善，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)施物質(zhì)和精神并重全面薪酬制度，才能消除薪酬管理中的存在的弊端。參考文獻(xiàn)：【1]劉軍勝薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)(第2版)[M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社，

25、(2005)[2】曾湘泉企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題『J]第四屆中日人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)際研討會(huì)，(2002)【3]劉昕薪酬管理(第3版)[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，(2011)(作者單位：河南大學(xué)財(cái)務(wù)處)141萬(wàn)方數(shù)據(jù)矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高、人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。三、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)

26、不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無(wú)法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系

27、。四、薪酬定位不準(zhǔn)確薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為:企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平定位過(guò)高，或者過(guò)低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理戚本加大和體

28、外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素O五、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn):一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低則容易導(dǎo)致薪

29、酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。六、薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄薪酬等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。而且隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整

30、的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。七、薪酬等級(jí)重疊度過(guò)小薪酬等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類似。八、動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共扭、利潤(rùn)共享的一種制度安排。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干

31、少一個(gè)樣“、“出工不出力“現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。九、薪酬調(diào)整方式不當(dāng)薪酬調(diào)整是薪酬管理過(guò)程中的非常重要的，g恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種:一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)

32、職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。對(duì)于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒(méi)有及時(shí)對(duì)該職位的相對(duì)價(jià)值及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。對(duì)于采取以技能或者能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的

33、技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或者認(rèn)證機(jī)制不完善，也會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)施物質(zhì)和精神并重全面薪酬制度，才能消除薪酬管理中的存在的弊端。參考文獻(xiàn):[1]劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)(第2版)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，(2005).[2]曾湘泉.企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題[J].第四屆中日人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)際研討會(huì)，(2002).[3]劉昕薪酬管理(第3版)[