當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題及探討

1、<p>　　當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題及探討</p><p>　　摘要：企業(yè)改革發(fā)展過程中，薪酬管理方面的諸多問題和不足，一直困擾著企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者和薪酬管理者。作者結(jié)合十幾年企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中的多次調(diào)查研究，對(duì)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在的一些共性問題進(jìn)行剖析并提出相應(yīng)對(duì)策，以期能為企業(yè)的決策者和薪酬管理者提供借簽和參考。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 癥結(jié)分析

2、應(yīng)對(duì)策略 </p><p>　　隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，企業(yè)的薪酬管理較以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，不論在薪酬內(nèi)容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步。但與現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)水平和發(fā)展階段來說，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然相對(duì)滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。 </p><p>　　一、目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題 </p><p>　

3、　1.薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位?，F(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)的規(guī)劃部門或運(yùn)營(yíng)發(fā)展部門通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問題，認(rèn)為那是人力資源部門的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行薪酬管理過程中，也沒能與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展部門進(jìn)行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度在已有的圈子里進(jìn)行管理、完善和改進(jìn)，完全沒有按照企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)或調(diào)整。譬如企業(yè)處于生長(zhǎng)期、

4、發(fā)展期、成熟期、衰退期會(huì)運(yùn)用不同的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度往往不會(huì)跟隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而進(jìn)行相應(yīng)的改變調(diào)整，一直停留在原來的薪酬管理水平上。有時(shí)人力資源管理部門雖然意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)調(diào)整，但由于變動(dòng)公司薪酬制度會(huì)牽動(dòng)多方面的利益，不僅要花費(fèi)大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意，員工也不會(huì)買帳。為此，公司人力資源部門大多會(huì)一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企業(yè)發(fā)展過程中某些地方牽涉到

5、了薪酬方面，人力資源部門也只會(huì)對(duì)出現(xiàn)了問題的方面進(jìn)行小規(guī)?；蚓植康男匠暾{(diào)整，而不是依據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況的實(shí)際變化對(duì)企業(yè)</p><p>　　2.薪酬管理制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理。企業(yè)薪酬管理在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中處于相對(duì)末端位置。換句話說，要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)等人力資源管理前端工作做基礎(chǔ)。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營(yíng)企業(yè)，并沒有科學(xué)的職務(wù)或職位評(píng)價(jià)體系，崗位說明流

6、于形式，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)只是憑主觀印象，認(rèn)為某些崗位重要，就對(duì)這類崗位薪酬定得很高，但實(shí)際上其實(shí)際價(jià)值并非如此。還有的企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)和員工數(shù)量的增多，在新增部門定編定崗過程中，沒有經(jīng)過科學(xué)論證，只是憑經(jīng)驗(yàn)主觀配置相應(yīng)的人員。由于新增設(shè)部門配備的人員基本上是從別的崗位上調(diào)整過來的，對(duì)這部分員工薪酬也就繼續(xù)沿用原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并沒有按新的工作內(nèi)容和崗位職能進(jìn)行重新評(píng)定。必要的薪酬調(diào)查是制定科學(xué)合理薪酬管理制度的重要前提。但是

7、，目前有的企業(yè)長(zhǎng)期沒有在同行和同地區(qū)進(jìn)行過薪酬調(diào)查，只是根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況來決定和發(fā)放員工的薪酬；有些企業(yè)雖然定期進(jìn)行了薪酬調(diào)查，但薪酬調(diào)查方式只是通過查閱當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門定期發(fā)布的一些粗放的數(shù)據(jù)，或者從同行中大體打聽一下，并沒有經(jīng)過周密組織和認(rèn)真實(shí)施，致使薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏</p><p>　　3.對(duì)薪酬的支付缺乏透明性。目前多數(shù)企業(yè)實(shí)行薪酬保密制度，員工的薪酬只允許企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)和從事薪酬管理的人

8、員知道，其余任何人不允許打探別人的薪酬，對(duì)于違反者，將予以懲處，嚴(yán)重者甚至給予開除處分。更有甚者，有的企業(yè)通過銀行代發(fā)工資，員工只能從工資卡中知曉一個(gè)薪酬總數(shù)，至于這個(gè)薪酬總數(shù)是如何計(jì)算出來的，不得而知，即使問詢企業(yè)的薪酬管理人員，給予的答復(fù)也只是一個(gè)模糊的解釋。保密薪酬之所以在企業(yè)管理中比較盛行，是因?yàn)樗梢越o管理者和人力資源管理部門減少麻煩，而且有時(shí)還能使企業(yè)以較低的人力成本雇傭員工。但實(shí)際上，秘密支付薪酬這種方式，不能激發(fā)員工的工

9、作積極性。因?yàn)椴捎帽Ｃ苄匠曛疲瑔T工不清楚自己薪酬在企業(yè)中到底處于什么水平，無法橫向和縱向比較，看不到差異所在，自然也就起不到薪酬的激勵(lì)刺激作用。此外，保密薪酬制度還會(huì)引起員工之間的相互猜疑，員工會(huì)想方設(shè)法打探別人的薪酬，尤其是對(duì)同崗位員工的薪酬進(jìn)行打探。事實(shí)上，員工通過多種方式的打探，最后都能獲知?jiǎng)e人及同崗位人員的薪酬。如果打探到同崗位的員工薪酬比自己高，而又感覺在工作中自己跟對(duì)方干的一樣，甚至覺得對(duì)方干的還不如自己，自然就會(huì)產(chǎn)生不滿情

10、緒，甚至消極怠</p><p>　　4.福利制度起不到激勵(lì)作用。我國(guó)大多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為給員工發(fā)放福利只會(huì)無謂地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，一般不愿給員工提供相關(guān)的福利。提供的福利也只是限于國(guó)家法律法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的方面，譬如國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定必須為員工繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)，并且一般都是按照當(dāng)?shù)匾?guī)定的繳納社會(huì)保險(xiǎn)的最低基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)繳納。至于住房公積金等其他方面福利，則是能省則省，能不提供就不提供。與此同時(shí)，一些大的國(guó)

11、有或者國(guó)有控股企業(yè)，由于是在原有國(guó)有企業(yè)基礎(chǔ)上改建而來，在福利計(jì)劃的管理上，基本上承襲了原來企業(yè)統(tǒng)一式的福利制度，即使有所變化，但變化不大。這種統(tǒng)一式的福利制度看似公平，實(shí)際上卻忽略了員工個(gè)性化需求，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，卻增加了企業(yè)的人力成本。 </p><p>　　5.從事薪酬管理的員工不具備專業(yè)知識(shí)。在人力資源部門組建過程中，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，只重視人力資源管理人員的道德品質(zhì)

12、和忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。只要薪酬管理人員具備良好的道德品質(zhì)和可靠的忠誠(chéng)度，不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識(shí)，都可以調(diào)任過來擔(dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計(jì)算，而不是企業(yè)人力成本價(jià)值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。 　　二、改進(jìn)和完善企業(yè)薪酬管理問題的措施 </p><p>　　1.薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。企業(yè)能否

13、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，很大程度上取決于是否制定了科學(xué)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，是否具備了實(shí)施既定戰(zhàn)略的能力，以及企業(yè)從上到下所有員工對(duì)制定戰(zhàn)略的認(rèn)同感。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略只有服從于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并跟隨企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，才能真正有效實(shí)現(xiàn)對(duì)組織和員工的激勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)達(dá)成組織既定目標(biāo)的認(rèn)同感，使組織成功實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。 </p><p>　　2.根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，科學(xué)

14、合理地設(shè)計(jì)薪酬管理體系。企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，需要一套正規(guī)和完整的程序來保證其質(zhì)量。企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略來確定企業(yè)的薪酬策略，薪酬策略確定后，要進(jìn)行科學(xué)合理的職位設(shè)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，評(píng)估企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，確定企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)圖，形成薪酬評(píng)價(jià)分析系統(tǒng)。然后通過各種手段，調(diào)查同行業(yè)、同地區(qū)、尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，來確定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，科學(xué)合理制定本企

15、業(yè)的薪酬制度。企業(yè)的薪酬制度制定完善后，并不是一成不變的，而是要根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控、優(yōu)化和調(diào)整，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和不斷完善，只有這樣，才能保證企業(yè)薪酬管理體系的正確性和合理性。 </p><p>　　3.增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的透明性。企業(yè)給員工支付薪酬，實(shí)際上就是企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)中創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，員工付出勞動(dòng)后獲得合理的薪酬是通過企業(yè)正確的薪酬管理來實(shí)現(xiàn)的。員工的薪酬應(yīng)該是其付出勞動(dòng)價(jià)值的正確合理體現(xiàn)，應(yīng)

16、該是企業(yè)和員工雙方互相了解溝通、共同認(rèn)可的結(jié)果。企業(yè)只有增加薪酬管理的透明性，將員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)客觀真實(shí)地記錄下來，并將這些信息及時(shí)反饋給員工，員工才會(huì)知道自己薪酬處在企業(yè)什么樣的水平上，才能知曉自己工作中的不足及與別人之間存在的差距，才會(huì)激勵(lì)員工不斷改進(jìn)不足，并消除相互之間的猜疑，更加努力地做好本職工作。薪酬管理增加透明性，將員工的工作表現(xiàn)與績(jī)效考核掛鉤情況及對(duì)應(yīng)的薪酬水平都客觀公正地公示出來，往往會(huì)取得事半功倍的效果。 <

17、;/p><p>　　4.設(shè)計(jì)適合員工需求的福利制度。企業(yè)的福利制度制定得好，不僅給本企業(yè)員工帶來方便，解除后顧之憂，還能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、自豪感和優(yōu)越感，并且可節(jié)省員工在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)也能提高企業(yè)的社會(huì)聲望和美譽(yù)度。對(duì)于法律法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的員工福利項(xiàng)目，比如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金繳納、帶薪休假等，企業(yè)必須按政策和法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。而企業(yè)自行制定的福利項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)的

18、福利項(xiàng)目既能最大限度地激勵(lì)員工，又在一定程度上最大程度節(jié)省企業(yè)的成本。傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目譬如為員工提供人身意外保險(xiǎn)、旅游、服裝、免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供公車等，一定程度上企業(yè)開支很大，有時(shí)對(duì)員工的激勵(lì)作用卻不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。筆者認(rèn)為設(shè)計(jì)福利制度最好采用菜單式福利，即根據(jù)企業(yè)不同員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種菜單式福利制度具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。 </p

19、><p>　　5.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理人員專業(yè)知識(shí)的教育培訓(xùn)?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)境也不斷發(fā)生變化，這就要求企業(yè)人力資源管理人員，特別是企業(yè)人力資源管理部門的薪酬管理人員，必須具備現(xiàn)代人力資源薪酬管理方面的專業(yè)知識(shí)，才能擔(dān)當(dāng)起企業(yè)薪酬管理的重任。對(duì)于企業(yè)從事薪酬管理的人員，特別是原先從非人力資源管理專業(yè)轉(zhuǎn)行來的人員，譬如由財(cái)務(wù)人員或者行政管理人員轉(zhuǎn)行從事薪酬管理的人員，必須不斷加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理