關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考

1、經(jīng)管視線關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考譚偉華西南石油局油田建設(shè)工程公司摘要：國有企業(yè)改革嘲薪是推進(jìn)企業(yè)改革的必由之路。是完善我國國有資產(chǎn)的管理體朝的進(jìn)一步體現(xiàn)。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展也是促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力的有效措施。本文從國有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進(jìn)行了闡述。從中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵中圖分類號：F2761文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10

2、01828x(2011)∞_0033一Ol一，什么是企業(yè)薪酬制度正確有效的激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。二、國有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題《

3、一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績效改革的施行管理新辦法。但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定。因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就

4、會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走。致使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展?！度?經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符很多企業(yè)的主管部門對于每個部門的收入都沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪。這與各個部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣國企由于國家的歷史原因。形成了多種的酬薪分配

5、方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)。給管理者帶來了極大的困擾。每個企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強(qiáng)調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實(shí)到薪酬的管理上。三，國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強(qiáng)薪酬的合理制定在很大的程度上收入問題是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)

6、都中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我國與星際接軌后，所面臨的金融危機(jī)的影響就更加明顯，在基層的薪酬調(diào)查時要竊聽落實(shí)群眾呼聲了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方面的問題。真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面。要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動員工的工作的積極性，真正發(fā)收稿日期：2011塒29揮薪酬的鼓勵機(jī)制，

7、減少員工和收入者的收入差距。例如，目前新出臺了個稅起征新標(biāo)準(zhǔn)3000元的起征點(diǎn)增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高。這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個合理的薪資水平同時引入有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。工資的收入要做到透明化并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，

8、保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。(三)薪酬設(shè)計整體的分類建立企業(yè)經(jīng)營著薪酬管理制度不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理者的約束機(jī)制建立起來。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的。為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。在整體思路上要

9、樹立全面薪酬管理理念整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本。在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇提升滿意度。(四)建立完善的薪酬考核機(jī)制薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度。對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程施

10、行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定。確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度。為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。參

11、考文獻(xiàn)：【l】朱克江經(jīng)營著薪酮激勵制度研究川北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社’2002f2】黃群慧企業(yè)家激勵約束與國有企業(yè)政草【J】北京：中國人比犬學(xué)出版社2∞O【3】方竹蘭人力資術(shù)所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢——兼與張維迎博士商榷田經(jīng)濟(jì)研究。1997一33—萬方數(shù)據(jù)極管視線關(guān)于因有企業(yè)薪酬管理的思考譚偉華西南石油局油田建筑工程公司4南要國有企業(yè)改革酬薪...tA住進(jìn)企業(yè)改革的必由之路，是完14比副國有資產(chǎn)的管理體制的i!t:盧~體現(xiàn)。有效良好的

12、闋有企業(yè)薪制改革方素不僅可以有效的旅動企統(tǒng)的發(fā)展.也是促進(jìn)閣~經(jīng)濟(jì)發(fā)反動力的有效扮施。本文從國有企.:It薪酬管恕的存在問題和解決模式去分析進(jìn)行了閣述，從中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詢:因有企業(yè)薪酬管理思考:激勵中閣分~號:F276.1義獻(xiàn)標(biāo)識碼A義常編號傭1828X(2011)08刊lO3301、什么是企收黯酬制度正確有效的激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己展所伏簸饒的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造直大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可

13、以說是一種最重要的、簸易使用方式。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定將度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。二、罔有企業(yè)薪酬臂理中出現(xiàn)的問題(…薪酬繁瑯缺乏有效統(tǒng)…的政策對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績效改革的施行

14、管理新辦法，倒是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業(yè)經(jīng)酬革開管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象.這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管現(xiàn)沒有統(tǒng)…的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn).造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不問這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走.it使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展。(:=.)經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符很多企業(yè)的空管部門對

15、于每個部門的收入都班有進(jìn)行相脆的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在站分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。陽)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必攘的聯(lián)系，酬薪也挺有理念作為基礎(chǔ).給管理者帶來了極大的困擾。每個企業(yè)部深知酬黯對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計酬

16、薪的時候一定要注震酬薪的全國性.盡可能多的包括員工收入的要紫，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的娶親都強(qiáng)調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實(shí)到薪酬的管現(xiàn)上。五、回有企業(yè)薪酬管理解快模式()加強(qiáng)薪酬的合理制定在很大的穩(wěn)度上收入問翩是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的i重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問翩。在黯酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤真是我國與民際接軌后，所面臨的金融危機(jī)的影響就更加明撮，在基層的薪酬

17、調(diào)奈時，費(fèi)竊聽落實(shí)群眾呼聲，了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方麗的問題，真正將管理腥的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作權(quán)極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)施國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管現(xiàn)者與員工的收入命現(xiàn)匹配，調(diào)動員工的工作的積極性，真正~收稿日朔:卻110729揮薪酬的鼓勵機(jī)制，減少員工和收入者的收入麓距。例如，目前新tfj臺了個稅起征新標(biāo)準(zhǔn).劉剛元的起征點(diǎn)增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要

18、鏈離，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的迷徑為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個合理的薪費(fèi)水平，同時引人有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。工資的收入姿做到透明化，井有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。(三)薪酬ii計整體的分樊建立企業(yè)經(jīng)營者薪酬管現(xiàn)制度，不應(yīng)該只限于年薪，還婆包括多種嘉本收入和績效，采取多種方式并存得

19、分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理翁的約束機(jī)制建立起來。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績放工資、五險一金等福利組成的.為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大級分為摹本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。在整體思路上要樹立全麗薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本.在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾

20、，加強(qiáng)筑工的福利和待遇.提升滿意度。(四)建立完善的薪酬考核機(jī)制薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管現(xiàn)態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要

21、作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作權(quán)極性，提升工作態(tài)度，為固有企業(yè)改革管理作出1重要的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn):[1]朱充江.經(jīng)營著薪酬激勵制度研究(1)北京:中回經(jīng)濟(jì)出版社，20臼.[2]黃群慧.企業(yè)家激勵約束與國有企業(yè)政革[幾北京:中國人比

22、犬學(xué)出版社3∞O.[3]方竹立人為資術(shù)所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是盧個趨勢一一兼與張維迎博士商榷(1).經(jīng)濟(jì)研究.1997.33叩經(jīng)管視線關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考譚偉華西南石油局油田建設(shè)工程公司摘要：國有企業(yè)改革嘲薪是推進(jìn)企業(yè)改革的必由之路。是完善我國國有資產(chǎn)的管理體朝的進(jìn)一步體現(xiàn)。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展也是促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力的有效措施。本文從國有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進(jìn)行了闡述。從中總

23、結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵中圖分類號：F2761文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828x(2011)∞_0033一Ol一，什么是企業(yè)薪酬制度正確有效的激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定

24、程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。二、國有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題《一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績效改革的施行管理新辦法。但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定。因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象這就使得

25、各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走。致使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展?！度?經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符很多企業(yè)的主管部門對于每個部門的收入都沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪。這與各個部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大

26、多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣國企由于國家的歷史原因。形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)。給管理者帶來了極大的困擾。每個企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強(qiáng)調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實(shí)到薪酬的管理上

27、。三，國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強(qiáng)薪酬的合理制定在很大的程度上收入問題是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)都中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我國與星際接軌后，所面臨的金融危機(jī)的影響就更加明顯，在基層的薪酬調(diào)查時要竊聽落實(shí)群眾呼聲了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方面的問題。真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面。要規(guī)范國有企業(yè)

28、經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動員工的工作的積極性，真正發(fā)收稿日期：2011塒29揮薪酬的鼓勵機(jī)制，減少員工和收入者的收入差距。例如，目前新出臺了個稅起征新標(biāo)準(zhǔn)3000元的起征點(diǎn)增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高。這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定

29、一個合理的薪資水平同時引入有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。工資的收入要做到透明化并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。(三)薪酬設(shè)計整體的分類建立企業(yè)經(jīng)營著薪酬管理制度不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理者的約束機(jī)制建立起來。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的。為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入

30、和精神獎勵等。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本。在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇提升滿意度。(四)建立完善的薪酬考核機(jī)制薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度。對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的

31、測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定。確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作

32、要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度。為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：【l】朱克江經(jīng)營著薪酮激勵制度研究川北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社’2002f2】黃群慧企業(yè)家激勵約束與國有企業(yè)政草【J】北京：中國人比犬學(xué)出版社2∞O【3】方竹蘭人力資術(shù)所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢——兼與張維迎博士商榷田經(jīng)濟(jì)研究。1997一33—萬方數(shù)據(jù)極管視線關(guān)于因有企業(yè)薪酬管理的思考譚偉華西南石油局油田建筑

33、工程公司4南要國有企業(yè)改革酬薪...tA住進(jìn)企業(yè)改革的必由之路，是完14比副國有資產(chǎn)的管理體制的i!t:盧~體現(xiàn)。有效良好的闋有企業(yè)薪制改革方素不僅可以有效的旅動企統(tǒng)的發(fā)展.也是促進(jìn)閣~經(jīng)濟(jì)發(fā)反動力的有效扮施。本文從國有企.:It薪酬管恕的存在問題和解決模式去分析進(jìn)行了閣述，從中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詢:因有企業(yè)薪酬管理思考:激勵中閣分~號:F276.1義獻(xiàn)標(biāo)識碼A義常編號傭1828X(2011)08刊lO3301、

34、什么是企收黯酬制度正確有效的激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己展所伏簸饒的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造直大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、簸易使用方式。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定將度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。二、罔有企業(yè)薪酬臂理中出現(xiàn)的問題(…薪酬繁瑯缺乏有效統(tǒng)…的政策對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)

35、有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，倒是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業(yè)經(jīng)酬革開管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象.這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管現(xiàn)沒有統(tǒng)…的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn).造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不問這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷

36、向著薪資高的企業(yè)奔走.it使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展。(:=.)經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符很多企業(yè)的空管部門對于每個部門的收入都班有進(jìn)行相脆的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在站分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。陽)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必攘的聯(lián)系，酬

37、薪也挺有理念作為基礎(chǔ).給管理者帶來了極大的困擾。每個企業(yè)部深知酬黯對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計酬薪的時候一定要注震酬薪的全國性.盡可能多的包括員工收入的要紫，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的娶親都強(qiáng)調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實(shí)到薪酬的管現(xiàn)上。五、回有企業(yè)薪酬管理解快模式()加強(qiáng)薪酬的合理制定在很大的穩(wěn)度上收入問翩是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的i重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問翩。

38、在黯酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤真是我國與民際接軌后，所面臨的金融危機(jī)的影響就更加明撮，在基層的薪酬調(diào)奈時，費(fèi)竊聽落實(shí)群眾呼聲，了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方麗的問題，真正將管理腥的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作權(quán)極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)施國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管現(xiàn)者與員工的收入命現(xiàn)匹配，調(diào)動員工的工作的積極性，真正~收稿日朔:卻110729揮薪酬的鼓勵機(jī)制，減少員工和收入者的收入麓距。例如，目

39、前新tfj臺了個稅起征新標(biāo)準(zhǔn).劉剛元的起征點(diǎn)增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要鏈離，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的迷徑為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個合理的薪費(fèi)水平，同時引人有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。工資的收入姿做到透明化，井有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的

40、執(zhí)行。(三)薪酬ii計整體的分樊建立企業(yè)經(jīng)營者薪酬管現(xiàn)制度，不應(yīng)該只限于年薪，還婆包括多種嘉本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理翁的約束機(jī)制建立起來。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績放工資、五險一金等福利組成的.為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大級分為摹本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。在整體思路上要樹立全麗薪酬管理理念，整

41、體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本.在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)筑工的福利和待遇.提升滿意度。(四)建立完善的薪酬考核機(jī)制薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管現(xiàn)態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，

42、這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作權(quán)極性，提升工作態(tài)度，為固有企業(yè)改革管理作出1重要的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn):[1]朱