基于員工關(guān)系管理的關(guān)系績效研究

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources160企業(yè)“一維”的任務(wù)績效管理在逐漸強化和走向成熟的同時，開始顯露出其局限性，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，借鑒先進(jìn)的績效管理理論在任務(wù)績效的基礎(chǔ)上推行關(guān)系績效管理已成為企業(yè)績效考核的迫切需要。一、TESIRO通靈的員工關(guān)系管理TESIRO通靈通過設(shè)置員工關(guān)系管理專職崗位，對員工實行全程跟蹤管理，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效狀態(tài)，保證了員工的低離職率和高工作滿意

2、度。TESIRO通靈對員工管理和管理人員的考核建立在詳細(xì)的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ)上。員工關(guān)系管理人員需要對員工特別的異動情況進(jìn)行觀察和紀(jì)錄；相關(guān)負(fù)責(zé)人每月定期填寫《員工行為分析表》，記錄每位員工的日常工作表現(xiàn)，包括每月在工作中是否超額完成任務(wù)、有無較大情緒波動等；在此基礎(chǔ)上，管理人員填寫《員工工作關(guān)系溝通計劃表》和《員工關(guān)系月歷》記錄溝通內(nèi)容與結(jié)果。管理人員需要根據(jù)表格的內(nèi)容對員工出現(xiàn)的較大波動或者糾紛，及時反映在員工關(guān)系月歷上。二、引入

3、關(guān)系績效:績效考核的新視角TESIRO通靈公司所推行的員工關(guān)系管理即“關(guān)系績效管理”（有學(xué)者稱為關(guān)系績效）。雖然有些企業(yè)對“關(guān)系績效”這個概念還很生疏，但它們的管理行為已經(jīng)表明意識到關(guān)系績效的存在，比如，企業(yè)表彰樂于助人、遵章守紀(jì)、維護(hù)企業(yè)形象等行為，這些行為都屬于員工的關(guān)系績效行為。關(guān)系績效(contextualperformance)是Borman和Motowidlo與1993年提出的和任務(wù)績效(taskperformonce)相對

4、應(yīng)的概念。Borman和Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績效是指任務(wù)的完成情況即職務(wù)說明書中所規(guī)定的績效；關(guān)系績效是指職務(wù)說明書中沒有規(guī)定的一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為是一種有助于完成組織工作績效的活動。關(guān)系績效是一種工作情境中的績效，具有過程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向性，它的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。關(guān)系績效和任務(wù)績效的劃分意味著一種基于考察人員行為特質(zhì)的考核方法再度登上歷史

5、舞臺這不僅是績效考核研究中的一個亮點也為企業(yè)員工績效考核制度的改革提供了開拓性的思路。（一）關(guān)系績效的提出使傳統(tǒng)的員工績效評定由強調(diào)“個體職位”相匹配的個體層次向強調(diào)“個體組織”相匹配的組織層次轉(zhuǎn)變把員工的個人績效與組織的整體績效統(tǒng)一起來。（二）績效考核的效標(biāo)是動態(tài)的。在人事心理學(xué)領(lǐng)域中經(jīng)過長達(dá)五十余年的研究最終發(fā)現(xiàn)績效考核中的效標(biāo)是動態(tài)的會隨著個體性質(zhì)和時間等因素的改變不斷發(fā)生改變因此需要對靜態(tài)效標(biāo)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和修正。（三）現(xiàn)有員工

6、績效考核的出發(fā)點應(yīng)從評估工作產(chǎn)出的視角向評估人員行為的視角進(jìn)行轉(zhuǎn)變并將研究上升到模型的整體視角而不是僅僅停留在零敲碎打地研究既定模型中的特定問題上。員工績效考核的新視角，即企業(yè)應(yīng)該從傳統(tǒng)的職務(wù)績效內(nèi)涵轉(zhuǎn)向關(guān)系績效和任務(wù)績效二維的績效觀。三、關(guān)系績效的重要性從企業(yè)實踐看，一方面，人們越來越重視員工在團(tuán)隊中的合作、互助和組織公民精神；另一方面，企業(yè)已很難從任務(wù)績效對現(xiàn)代組織中某些職業(yè)(如管理人員)做出準(zhǔn)確合理的評估，這使關(guān)系績效成為績效管理

7、研究所關(guān)注的又一焦點。員工的關(guān)系績效有以下重要意義:（一）推動企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。關(guān)系績效中的一些行為，如對組織工作的投人與承諾、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等都可以認(rèn)為是企業(yè)文化的一部分。關(guān)系績效行為可以表現(xiàn)企業(yè)的共享價值觀與基本假設(shè)。（二）適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織與動態(tài)環(huán)境的要求。員工主動學(xué)習(xí)與發(fā)展使得員工和企業(yè)更具有適應(yīng)性和可持續(xù)發(fā)展能力；管理員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。（三）促進(jìn)群體與組織績效。除了完成工作任務(wù)之外，

8、企業(yè)員工之間會有相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)、合作的行為。關(guān)系績效理論同時認(rèn)為，個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績效考核的重要內(nèi)容。四、企業(yè)關(guān)系績效管理的優(yōu)化對策當(dāng)前，部分企業(yè)對關(guān)系績效停留在一種模糊認(rèn)識上，但還沒有系統(tǒng)的認(rèn)知。主要表現(xiàn)為:關(guān)系績效管理參與主體不明確；隨機管理痕跡明顯；缺乏科學(xué)的考核方法。關(guān)于企業(yè)優(yōu)化關(guān)系績效管理，本紋建議如下：（一）優(yōu)化企業(yè)文化。建立對員工關(guān)系績效認(rèn)同的企業(yè)文化

9、能對提升員工關(guān)系績效產(chǎn)生巨大的影響。一方面這種文化能使員工在認(rèn)同企業(yè)的價值觀的基礎(chǔ)上，自覺的實現(xiàn)組織期望的行為；另一方面企業(yè)文化也能保障員工的行為可以得到某種獎勵或認(rèn)可。同時企業(yè)文化能長期的穩(wěn)固的激發(fā)關(guān)系績效。（二）整合員工績效。合理關(guān)注員工的關(guān)系績效，正確處理任務(wù)績效與關(guān)系績效的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的關(guān)系績效進(jìn)行有效分析。（三）完善關(guān)系績效管理流程。關(guān)系績效管理首先要確定其標(biāo)準(zhǔn)和

10、目標(biāo)，通過充分的溝通建立員工的關(guān)系績效計劃；其次對關(guān)系績效的執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查分析評估，對階段結(jié)果與員工及時反饋，促進(jìn)其改進(jìn)績效；最后，進(jìn)行及時適度的獎勵，使員工不斷改善工作方式，提高工作效果?；趩T工關(guān)系管理的關(guān)系績效研究【文章摘要】本文首先通過分析TESIRO通靈公司的員工關(guān)系管理提出了績效考核的新視角———關(guān)系績效；繼而介紹了關(guān)系績效的定義、構(gòu)成因素及重要性；最后提出優(yōu)化對策?！娟P(guān)鍵詞】績效考核；關(guān)系績效；任務(wù)績效李海民柴鳳娟孫

11、國棟青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院山東青島266555【參考文獻(xiàn)】1、MotowidloSJBormanWCSchmitMJ.ATheoryofIndividualDifferenceinTaskPerformanceandContextualPerformance.HumanPerformance199710(2):7183.2、周智紅王二平.作業(yè)績效與關(guān)系績效.心理學(xué)動態(tài)20008(1):5457.3、張春昕.全程跟蹤盡顯靈通.人力資源20064

12、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HumanResources160企業(yè)“一維”的任務(wù)績效管理在逐漸強化和走向成熟的同時，開始顯露出其局限性，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，借鑒先進(jìn)的績效管理理論在任務(wù)績效的基礎(chǔ)上推行關(guān)系績效管理已成為企業(yè)績效考核的迫切需要。一、TESIRO通靈的員工關(guān)系管理TESIRO通靈通過設(shè)置員工關(guān)系管理專職崗位，對員工實行全程跟蹤管理，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效狀態(tài)，保證了員工的低離職率和高工作滿意

13、度。TESIRO通靈對員工管理和管理人員的考核建立在詳細(xì)的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ)上。員工關(guān)系管理人員需要對員工特別的異動情況進(jìn)行觀察和紀(jì)錄；相關(guān)負(fù)責(zé)人每月定期填寫《員工行為分析表》，記錄每位員工的日常工作表現(xiàn)，包括每月在工作中是否超額完成任務(wù)、有無較大情緒波動等；在此基礎(chǔ)上，管理人員填寫《員工工作關(guān)系溝通計劃表》和《員工關(guān)系月歷》記錄溝通內(nèi)容與結(jié)果。管理人員需要根據(jù)表格的內(nèi)容對員工出現(xiàn)的較大波動或者糾紛，及時反映在員工關(guān)系月歷上。二、引入

14、關(guān)系績效:績效考核的新視角TESIRO通靈公司所推行的員工關(guān)系管理即“關(guān)系績效管理”（有學(xué)者稱為關(guān)系績效）。雖然有些企業(yè)對“關(guān)系績效”這個概念還很生疏，但它們的管理行為已經(jīng)表明意識到關(guān)系績效的存在，比如，企業(yè)表彰樂于助人、遵章守紀(jì)、維護(hù)企業(yè)形象等行為，這些行為都屬于員工的關(guān)系績效行為。關(guān)系績效(contextualperformance)是Borman和Motowidlo與1993年提出的和任務(wù)績效(taskperformonce)相對

15、應(yīng)的概念。Borman和Motowidlo認(rèn)為任務(wù)績效是指任務(wù)的完成情況即職務(wù)說明書中所規(guī)定的績效；關(guān)系績效是指職務(wù)說明書中沒有規(guī)定的一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為是一種有助于完成組織工作績效的活動。關(guān)系績效是一種工作情境中的績效，具有過程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向性，它的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。關(guān)系績效和任務(wù)績效的劃分意味著一種基于考察人員行為特質(zhì)的考核方法再度登上歷史

16、舞臺這不僅是績效考核研究中的一個亮點也為企業(yè)員工績效考核制度的改革提供了開拓性的思路。（一）關(guān)系績效的提出使傳統(tǒng)的員工績效評定由強調(diào)“個體職位”相匹配的個體層次向強調(diào)“個體組織”相匹配的組織層次轉(zhuǎn)變把員工的個人績效與組織的整體績效統(tǒng)一起來。（二）績效考核的效標(biāo)是動態(tài)的。在人事心理學(xué)領(lǐng)域中經(jīng)過長達(dá)五十余年的研究最終發(fā)現(xiàn)績效考核中的效標(biāo)是動態(tài)的會隨著個體性質(zhì)和時間等因素的改變不斷發(fā)生改變因此需要對靜態(tài)效標(biāo)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和修正。（三）現(xiàn)有員工

17、績效考核的出發(fā)點應(yīng)從評估工作產(chǎn)出的視角向評估人員行為的視角進(jìn)行轉(zhuǎn)變并將研究上升到模型的整體視角而不是僅僅停留在零敲碎打地研究既定模型中的特定問題上。員工績效考核的新視角，即企業(yè)應(yīng)該從傳統(tǒng)的職務(wù)績效內(nèi)涵轉(zhuǎn)向關(guān)系績效和任務(wù)績效二維的績效觀。三、關(guān)系績效的重要性從企業(yè)實踐看，一方面，人們越來越重視員工在團(tuán)隊中的合作、互助和組織公民精神；另一方面，企業(yè)已很難從任務(wù)績效對現(xiàn)代組織中某些職業(yè)(如管理人員)做出準(zhǔn)確合理的評估，這使關(guān)系績效成為績效管理

18、研究所關(guān)注的又一焦點。員工的關(guān)系績效有以下重要意義:（一）推動企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。關(guān)系績效中的一些行為，如對組織工作的投人與承諾、嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等都可以認(rèn)為是企業(yè)文化的一部分。關(guān)系績效行為可以表現(xiàn)企業(yè)的共享價值觀與基本假設(shè)。（二）適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織與動態(tài)環(huán)境的要求。員工主動學(xué)習(xí)與發(fā)展使得員工和企業(yè)更具有適應(yīng)性和可持續(xù)發(fā)展能力；管理員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。（三）促進(jìn)群體與組織績效。除了完成工作任務(wù)之外，

19、企業(yè)員工之間會有相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)、合作的行為。關(guān)系績效理論同時認(rèn)為，個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績效考核的重要內(nèi)容。四、企業(yè)關(guān)系績效管理的優(yōu)化對策當(dāng)前，部分企業(yè)對關(guān)系績效停留在一種模糊認(rèn)識上，但還沒有系統(tǒng)的認(rèn)知。主要表現(xiàn)為:關(guān)系績效管理參與主體不明確；隨機管理痕跡明顯；缺乏科學(xué)的考核方法。關(guān)于企業(yè)優(yōu)化關(guān)系績效管理，本紋建議如下：（一）優(yōu)化企業(yè)文化。建立對員工關(guān)系績效認(rèn)同的企業(yè)文化

20、能對提升員工關(guān)系績效產(chǎn)生巨大的影響。一方面這種文化能使員工在認(rèn)同企業(yè)的價值觀的基礎(chǔ)上，自覺的實現(xiàn)組織期望的行為；另一方面企業(yè)文化也能保障員工的行為可以得到某種獎勵或認(rèn)可。同時企業(yè)文化能長期的穩(wěn)固的激發(fā)關(guān)系績效。（二）整合員工績效。合理關(guān)注員工的關(guān)系績效，正確處理任務(wù)績效與關(guān)系績效的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的關(guān)系績效進(jìn)行有效分析。（三）完善關(guān)系績效管理流程。關(guān)系績效管理首先要確定其標(biāo)準(zhǔn)和

21、目標(biāo)，通過充分的溝通建立員工的關(guān)系績效計劃；其次對關(guān)系績效的執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查分析評估，對階段結(jié)果與員工及時反饋，促進(jìn)其改進(jìn)績效；最后，進(jìn)行及時適度的獎勵，使員工不斷改善工作方式，提高工作效果。基于員工關(guān)系管理的關(guān)系績效研究【文章摘要】本文首先通過分析TESIRO通靈公司的員工關(guān)系管理提出了績效考核的新視角———關(guān)系績效；繼而介紹了關(guān)系績效的定義、構(gòu)成因素及重要性；最后提出優(yōu)化對策?！娟P(guān)鍵詞】績效考核；關(guān)系績效；任務(wù)績效李海民柴鳳娟孫

22、國棟青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院山東青島266555【參考文獻(xiàn)】1、MotowidloSJBormanWCSchmitMJ.ATheoryofIndividualDifferenceinTaskPerformanceandContextualPerformance.HumanPerformance199710(2):7183.2、周智紅王二平.作業(yè)績效與關(guān)系績效.心理學(xué)動態(tài)20008(1):5457.3、張春昕.全程跟蹤盡顯靈通.人力資源20064