基于能力的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析

1、基于能力的企業(yè)員I培訓(xùn)需求分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何對(duì)人力資本的載體——人力資源進(jìn)行有效的管理，已成為當(dāng)今理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題。企業(yè)為確保獲得并擁有所需的高素質(zhì)的人力資源，除了要重視人員招聘與配置，還必須對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)有效的員工培訓(xùn)，可以提高企業(yè)綜合素質(zhì)，營(yíng)造良好的組織氛圍，使其能較好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化；同時(shí)，企業(yè)員工也可借助于企業(yè)所提供的培訓(xùn)活動(dòng)提高自身的人力資本存量，為其個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。一、能力

2、模型與員工培訓(xùn)需求分析1能力模型。所謂“能力”，指任何個(gè)人所具備的可以被測(cè)量的知識(shí)、態(tài)度、技能和價(jià)值觀等特質(zhì)，這些特質(zhì)可以使表現(xiàn)一般和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工之間有明顯的區(qū)分。能力模型則是將與優(yōu)秀績(jī)效相關(guān)的能力因素歸納整理，找出形成優(yōu)秀績(jī)效的能力要素的優(yōu)先順序，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建出符合組織或崗位實(shí)際的能力模型。近幾年來(lái)，能力模型的構(gòu)建與發(fā)展已成為人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)之一。其原因在于：一方面，該模型的構(gòu)建有助于提升組織的績(jī)效，在符合組織戰(zhàn)略與文

3、化的前提下，通過(guò)構(gòu)建不同崗位的能力模型，讓員工能以更有效的方式完成工作目標(biāo)，迸面促進(jìn)韁織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面，能力模型的構(gòu)建能滿足員工的長(zhǎng)期發(fā)展需求、，使員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程中清楚自己所需具備的相關(guān)知識(shí)、技術(shù)與能力，并確信通過(guò)培訓(xùn)能獲得所需的能力要素。2培訓(xùn)與培訓(xùn)需求分析。有效的培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展要求企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)高效的培訓(xùn)體系。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)系統(tǒng)主要包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行及培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)

4、階段。其中培訓(xùn)需求2007年第7期口陳寶杰分析作為系統(tǒng)性培訓(xùn)過(guò)程中的首要階段起著非常關(guān)鍵的作用。所謂培訓(xùn)需求分析是指在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)之前，由負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門(mén)采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容的工作過(guò)程。其焦點(diǎn)不是放在學(xué)習(xí)本身、培訓(xùn)計(jì)劃本身或培訓(xùn)部門(mén)必須提供什么，而是放在學(xué)習(xí)的需求，即員工所需要學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能、態(tài)度或看法上，而這些都是基于績(jī)效的要求。因此，培訓(xùn)需

5、求分析是在對(duì)學(xué)習(xí)落差所造成的問(wèn)題與改善措施方面建立正確的回應(yīng)。當(dāng)組織尋求改善績(jī)效目標(biāo)的有效途徑時(shí)，一方面可以通過(guò)制度創(chuàng)新，改善企業(yè)本身制度方面的缺陷，另一方面對(duì)于員工工作能力不足所導(dǎo)致的問(wèn)題，必須借助于有效的培訓(xùn)予以改善。一旦組織確定要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)大部分培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，詳盡的培訓(xùn)需求分析是必須的，因?yàn)樗兄谠黾优嘤?xùn)的針對(duì)性與有效性，從而有助于組織目標(biāo)的有效達(dá)成。然而，在當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，最為欠缺的培訓(xùn)流程即為培訓(xùn)需求的分析，企業(yè)

6、要么不做培訓(xùn)需求分析，要么培訓(xùn)需求分析效率低下，無(wú)法切合真正的工作需要，從而導(dǎo)致培訓(xùn)難以取得預(yù)期的效果，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，也削弱了員工學(xué)習(xí)的意愿與動(dòng)機(jī)。3?；谀芰Φ呐嘤?xùn)需求分析。傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析，主要通過(guò)分析工作的內(nèi)容與要素，界定出工作的任務(wù)與活動(dòng)，再由此確認(rèn)出完成這些任務(wù)與活動(dòng)所需的能力，并以此作為甄選與培訓(xùn)人員的標(biāo)準(zhǔn)。這種以工作為中心的分析方式，所找到的只是基本的任職能力，利用其作為甄選和培訓(xùn)的依據(jù)，不一定會(huì)必然產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)

7、效，比較可能的是平均的工作績(jī)效或最低的績(jī)效要求。這在較為穩(wěn)定的環(huán)境中或許能夠適應(yīng)，但在目前急劇變化的環(huán)境中已無(wú)法滿足企業(yè)生存和發(fā)展的要求。因此，將能力概念導(dǎo)人員工培訓(xùn)需求分析有其必要性，因?yàn)槟芰Φ目蓽y(cè)量性可使需求分析過(guò)程更為標(biāo)準(zhǔn)化，且使培訓(xùn)的需求更具體化。就目前的趨勢(shì)來(lái)看，培訓(xùn)需求分析越來(lái)越重視對(duì)能力的評(píng)價(jià)和研究。在培訓(xùn)體系中，能力模型的建立有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確認(rèn)員工現(xiàn)有的能力，同時(shí)挖掘出員工仍需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些能力。能力

8、模型也能使員工易于了解組織的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。同時(shí)，能力模型中明確點(diǎn)出的能力標(biāo)準(zhǔn)更方便企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。二、基于能力的培訓(xùn)需求分析的目的企業(yè)產(chǎn)生培訓(xùn)的沖動(dòng)主要源于兩大能力差距的產(chǎn)生。一方面是組織預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)與現(xiàn)有績(jī)效目標(biāo)的差距，其產(chǎn)生原因主要由于員工現(xiàn)有能力的不足；另～方面是員工現(xiàn)有能力與支持組織未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需能力之間的差距。因此，培訓(xùn)的目的在于縮減這兩種差距，而培訓(xùn)需求分析就必須借助于能力模型以確認(rèn)員工的能力差距。具體

9、來(lái)說(shuō)，基于能力的培訓(xùn)需求分析的目的主要有以下幾個(gè)方面：1|確認(rèn)培訓(xùn)的必要性并尋求企業(yè)高層的支持。主要通過(guò)理想績(jī)效和現(xiàn)實(shí)績(jī)效的比較確認(rèn)是否存在績(jī)效差距，而且要確認(rèn)該差距形成的主要原因是員工能力未能達(dá)到要求的狀態(tài)或水平。如果不是基于員工自身的因素，而是由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等原因，則很難通過(guò)培訓(xùn)予以改善。同時(shí)，該差距的分析有助于高層認(rèn)識(shí)并支持培訓(xùn)工作的開(kāi)展。2確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。在獲得必須進(jìn)行培訓(xùn)的前提之后，接下來(lái)的工作就要確認(rèn)誰(shuí)需要培訓(xùn)和

10、培訓(xùn)什么內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的確認(rèn)主要利用績(jī)效差距分析法，而對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的確認(rèn)則H務(wù)如實(shí)V理多管垮～E力磬啦業(yè)E企8萬(wàn)方數(shù)據(jù)88!22ι飛27Y基于能力的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分折口陳寶杰知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何對(duì)人力資本分析作為系統(tǒng)性珞刮過(guò)程中的首要階環(huán)境中已無(wú)法滿足企業(yè)生存和發(fā)展的的載體一一人力資源進(jìn)行有效的管段起著非常關(guān)鍵的作用。所謂培去f需要求c因此，將能力概念導(dǎo)入員工培訓(xùn)理，已成為當(dāng)今理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)心求分析是指在開(kāi)展培詢活動(dòng)之前，出需求分析

11、有其必要性，因?yàn)槟芰Φ目傻臒狳c(diǎn)!可題。企業(yè)為確保獲得并挺有雖麥培號(hào)I!部門(mén)采居各種方法與技術(shù)，費(fèi):量姓可建需求分析過(guò)程更為標(biāo)準(zhǔn)所需的高素質(zhì)的人力資源，除了要重對(duì)組織及其成員的呂標(biāo)、知識(shí)、技能等佳，旦使培訓(xùn)i的需求更具體化。就呂前視人員招聘與配置，還必須對(duì)現(xiàn)有員方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定的趨勢(shì)來(lái)看，培訓(xùn)|需求分析越來(lái)越重工進(jìn)行培謝。通過(guò)有效的員工培訓(xùn)1.可是否需要培詢及培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容的工視對(duì)能力的評(píng)價(jià)和研究。在培訓(xùn)體系以提高企業(yè)綜合

12、素質(zhì)，營(yíng)造良好的組作過(guò)程。其焦點(diǎn)不是放在學(xué)習(xí)本身、培中，能力模型的建立有助于描述工作織氧層，使其能較好地適應(yīng)外部環(huán)境卻11計(jì)劃本身或培詢部門(mén)必須提拱什所需的行為表現(xiàn)，以確認(rèn)員工現(xiàn)有的的變住同時(shí)，企業(yè)員工也可借助于全么，而是放在學(xué)習(xí)的需求.IlP員工所需能力，同時(shí)挖掘出員工仍需要學(xué)習(xí)和業(yè)所提供的培訓(xùn)i活動(dòng)提高吉身的人力要學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能、態(tài)室或看法發(fā)展蹲些能力。能力模型也能使員工資本存量，為其個(gè)人職業(yè)生涯呂標(biāo)的上，而這些都是基于績(jī)效的要

13、求。國(guó)易于了解短期的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。此，培苦1需求分析是在對(duì)學(xué)習(xí)落差所的學(xué)習(xí)。同時(shí)，能力模型中明確點(diǎn)出的造或的問(wèn)題與改善措施方面建立正確能力標(biāo)準(zhǔn)更方便企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。一、能力模型與員工培訓(xùn)需的回應(yīng)。當(dāng)組織尋求改善績(jī)效目擇的隸分析有效途徑時(shí)，一方面可以通過(guò)制度創(chuàng)二、基于能力的培訓(xùn)需求分薪，攻善企業(yè)本身韶度方面的缺陷，另新的昌的t能力模型。所謂“能力“，指任向一方面對(duì)于員工工作能力不是所導(dǎo)致個(gè)人蔚具備的可以被測(cè)量的知

14、識(shí)、態(tài)的商題，必續(xù)錯(cuò)助子有效的培訓(xùn)11予以企業(yè)產(chǎn)生培訓(xùn)的沖動(dòng)主要源于南度、技能和價(jià)值觀等特繭，這些特質(zhì)可改善。一旦組織磷定要進(jìn)行培訓(xùn)11計(jì)劃大能力差距的產(chǎn)生。一方畫(huà)是組織預(yù)以贊表現(xiàn)一般和表現(xiàn)錢(qián)秀的員工之題時(shí)，對(duì)大部分培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，詳盡的培湖需期的績(jī)效呂標(biāo)與現(xiàn)有績(jī)效呂標(biāo)的差有明顯的區(qū)分。能力模型期是將與住求分析是必蟹的，國(guó)為它有勤于增加距，其產(chǎn)生原因主要由于員工現(xiàn)有能秀績(jī)效相關(guān)的能力因素歸納整理，找培貴的針對(duì)性與有效性，從而有最子力的不足另方

15、面是員工現(xiàn)有能力出影成瓏秀績(jī)效的能力要素的統(tǒng)先I匱組織目標(biāo)的有效達(dá)或。與支持組織未來(lái)戰(zhàn)略自標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需能序，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建出符合經(jīng)織或然而，在當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程力之間的差距。呂此，培諧的呂的在于崗位實(shí)際的能力模型。近JL年來(lái)，能力中，最為欠缺的培訪i流程即為培苦I1需縮減這兩種差距，商培訓(xùn)需求分析就模型的構(gòu)建與發(fā)展已成為人力資源管求的分析，企業(yè)要么不做培訓(xùn)需求分必須借助于能力模型到確認(rèn)員工的能理領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)之一。其京居在于:析，要么

16、培訓(xùn)11需求分析效率低下，克法力差距。具體來(lái)說(shuō)，基于能力的培訓(xùn)11需一方面，該摸囂的構(gòu)建有助于提升組切合真正的工作需要，從而導(dǎo)致培訓(xùn)求分析的呂的主要有以下凡個(gè)方面:織的績(jī)效，在符合組織戰(zhàn)略與文化的難在取得預(yù)期的效果，造成悲切1I資源、1確認(rèn)培訓(xùn)約必要性并尋求企業(yè)高前提下，通過(guò)梅建不同崗位的能力模的浪費(fèi)，也削弱了員工學(xué)習(xí)韻意露與層的支持c主要通過(guò)理想績(jī)效和現(xiàn)實(shí)望，讓員工能以更有效的方式完成工動(dòng)枉?？?jī)效的比較確認(rèn)是否存在績(jī)效差距，作目標(biāo)，進(jìn)

17、茹促進(jìn)軍織績(jī)效呂稼的實(shí)3.基于能力的法也1I需求分析。傳統(tǒng)面且要確認(rèn)該差距形成的主要累因是囂另方面，能力模型的梅建能滿足培訪i需求分析，主要通過(guò)分析工作的員工能力未能達(dá)到要求的狀態(tài)或水員工的長(zhǎng)期發(fā)展需求，使員工在實(shí)現(xiàn)內(nèi)容與要素，界定出工作的任務(wù)與活平。如果不是基于員工自身的因素，而原業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程中清楚自己所需動(dòng)，再由此確認(rèn)出完成這些任務(wù)與活是由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等涼醫(yī)，則很具備的相關(guān)知識(shí)、技術(shù)與能力，并確捂動(dòng)所需的能力，并J1此作為盟

18、選與培難通過(guò)培苦I!予以改善。同時(shí)，該差距的通過(guò)培訓(xùn)i能獲得所需的能力要素。世iI人員的標(biāo)準(zhǔn)。這種以工作為中心的分析有助于高層認(rèn)識(shí)并支持培詞工作2.培訓(xùn)與培訓(xùn)需求分析。有效的培分析方式，所找到的只是基本的任職的開(kāi)展。官“活動(dòng)的開(kāi)展要求企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)能力，利用其作為重重選和培訓(xùn)i的依據(jù)，2確認(rèn)培訓(xùn)11對(duì)象和法專I1內(nèi)容。在獲離效的培訓(xùn)體系。一般來(lái)說(shuō)，培謝系統(tǒng)不一定會(huì)必然產(chǎn)生就秀的工作績(jī)效，得必摸進(jìn)行培訓(xùn)i的前提之后，接下來(lái)的主要包含培訓(xùn)

19、需求分析、培訓(xùn)11目標(biāo)設(shè)比較可能的是平均的工作績(jī)效或最fa工作就要確認(rèn)誰(shuí)需要培訓(xùn)和培訓(xùn)什么定、培苦11計(jì)起制定、培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)仔及培的矮效要求。這在較為穩(wěn)定的環(huán)境中內(nèi)容c對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的確認(rèn)主要利用績(jī)效號(hào)11效果評(píng)估五個(gè)階段。其.p培號(hào)11需求或許能夠適應(yīng)，但在呂爵急黠變化的差距分析法，而對(duì)于培訓(xùn)i內(nèi)容的確認(rèn)窺2007年第7期主要利用所構(gòu)建的崗位能力模型。借助于這兩種方法，確認(rèn)需培訓(xùn)員工的能力差距，可以有效提高培訓(xùn)的針對(duì)性。3提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)

20、能力以有效達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。主要通過(guò)對(duì)實(shí)現(xiàn)’企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑進(jìn)行分析，確認(rèn)員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)具備的能力要素，進(jìn)一步結(jié)合員工個(gè)人分析，尋找能力差距并進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而通過(guò)提升員工素質(zhì)來(lái)提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力。4了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)一步做好職業(yè)管理。除了解決員工工作績(jī)效的問(wèn)題之外，員工本身的個(gè)人能力發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)需求，已成為不可忽視的問(wèn)題。所以，借助于培訓(xùn)需求分析能有效了解員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，幫助員工培養(yǎng)多元的專長(zhǎng)及

21、提升工作能力，進(jìn)而更有助于企業(yè)做好職業(yè)管理。5為培訓(xùn)評(píng)估奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)的成效表現(xiàn)之一，在于通過(guò)培訓(xùn)，員工能力方面獲得了多大提高，因此必須在培訓(xùn)前對(duì)員工的能力現(xiàn)狀有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。而通過(guò)培訓(xùn)需求分析所搜集到的資料，可以作為培訓(xùn)后進(jìn)行比較的基礎(chǔ)，并有助于建立培訓(xùn)成效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。三、基于能力的培訓(xùn)需求分析的優(yōu)勢(shì)基于能力的培訓(xùn)需求分析以工作中的個(gè)人為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)能力模型的構(gòu)建來(lái)挖掘產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的能力要素，并傳遞組織的績(jī)效價(jià)值，真正發(fā)現(xiàn)員工能力方

22、面的差距。因此，基于能力的培訓(xùn)需求分析具有以下優(yōu)勢(shì)：1能力模型的構(gòu)建基于對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)員工能力的考察研究，具備較強(qiáng)的實(shí)踐意義，它以優(yōu)秀績(jī)效者為標(biāo)桿，而非以最低績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。2厶色力模型能有效傳遞組織的戰(zhàn)略要求，協(xié)助組織評(píng)估出組織的人力需求發(fā)展模式，增進(jìn)培訓(xùn)的附加價(jià)值，同時(shí)也更易于組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提供明確的培訓(xùn)需求與規(guī)劃依據(jù)。3能力模型中提出了明確的行為標(biāo)準(zhǔn)，一方面可使員工更清楚自我的能力差距，激發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)的意愿，另～方面可以此為基礎(chǔ)確定培訓(xùn)

23、內(nèi)容。四、基于能力的培訓(xùn)需求分析的方法與流程開(kāi)展基于能力的培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵，在于各崗位能力模型的構(gòu)建。由于能力是一個(gè)具有多面性且較為復(fù)雜的概念，一項(xiàng)工作所需能力的認(rèn)定，需依靠足夠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷。因此，對(duì)于某項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的能力，需要長(zhǎng)時(shí)間地搜集數(shù)據(jù)，才能確定出符合各項(xiàng)能力的相關(guān)知識(shí)、技能、行為或其他特質(zhì)，以建立適合各類工作任務(wù)的能力模型。目前，構(gòu)建能力模型的常用方法有兩種，一種是工作能力評(píng)鑒法，另一種是專家會(huì)議法。下面分別作以介紹。

24、i工作能力評(píng)鑒法。該方法的流程為：首先針對(duì)選定的職位或工作，界定衡量該職位或工作績(jī)效表現(xiàn)的指標(biāo)。以界定出的衡量指標(biāo)為根據(jù)，找出數(shù)個(gè)此工作或職位上的工作者作為樣本，且將工作者分為優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效兩種類型。針對(duì)優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的工作者，進(jìn)行行為事件訪談、小組討論、360度評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)或觀察法等方式，以搜集相關(guān)數(shù)據(jù)。搜集資料完畢后，確認(rèn)該工作或職位個(gè)人必須完成的工作要求，及工作表現(xiàn)優(yōu)秀者所具備的特質(zhì)，以確認(rèn)達(dá)成卓越的工作績(jī)效所需

25、的能力項(xiàng)目，進(jìn)而建立工作能力模型。最后驗(yàn)證建立的工作能力模型，并把該能力模型應(yīng)用于人力資源管理的各項(xiàng)職能中，如：培訓(xùn)需求分析、甄選、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)價(jià)、晉升計(jì)劃等。工作能力評(píng)鑒法主要是采用取樣的方式選取優(yōu)秀績(jī)效組與一般績(jī)效組進(jìn)行訪談。目的是希望且從兩組的比較中，發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作者的能力項(xiàng)目成分，最終即可找出績(jī)效優(yōu)秀者的關(guān)鍵成功能力。由于工作能力評(píng)鑒法在發(fā)展過(guò)程中需要組織及研究對(duì)象全力地配合與支持，同時(shí)在進(jìn)行訪談與分析兩階段也需要專家共同參

26、與及協(xié)助，因此成本及時(shí)間上的考慮是此法是否可行的89重要影響因素。另外，由于工作能力評(píng)鑒法在設(shè)計(jì)上是針對(duì)單一組織進(jìn)行的，且強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、組織價(jià)值觀等的重要性，因此在執(zhí)行上會(huì)受到企業(yè)文化與組織價(jià)值觀的影響，使得研究結(jié)果偏向獨(dú)特性及個(gè)別性，在推論或應(yīng)用上有其發(fā)展上的研究限制。2專家會(huì)議法。專家會(huì)議法是以專家會(huì)議取代工作能力評(píng)鑒法中對(duì)于優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者進(jìn)行的訪談。專家會(huì)議的成員通常以組織內(nèi)、外部的專家為主，包括直接主管、人力資源部門(mén)專家

27、、顧問(wèn)、外部顧客以及該職務(wù)表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)有工作者等。會(huì)議進(jìn)行的方式是針對(duì)該職位或工作進(jìn)行能力模型的分析與確認(rèn)，通過(guò)相關(guān)人員共同開(kāi)會(huì)討論以決定此項(xiàng)工作或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力項(xiàng)目。專家會(huì)議首先必須確認(rèn)目標(biāo)工作的主要任務(wù)以及績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)關(guān)鍵事件法及問(wèn)卷調(diào)查法獲得該工作所需能力的相關(guān)資料。再將相關(guān)數(shù)據(jù)予以分析并確認(rèn)具備一般能力及導(dǎo)致績(jī)效卓越的能力為何，再以此決定工作所需的能力項(xiàng)目。最后，將此模型與選取的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果分析，以驗(yàn)證此能力模型

28、的有效性。在崗位能力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，可以按照組織分析、員工個(gè)人分析和工作分析的流程開(kāi)展培訓(xùn)需求分析工作，在分析的過(guò)程中再根據(jù)崗位能力模型來(lái)確定培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容和方法。五、結(jié)束語(yǔ)能力模型的構(gòu)建對(duì)于組織的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)課程的規(guī)劃有重大的影響。在此種模式下所獲的培訓(xùn)需求與企業(yè)的績(jī)效行為指標(biāo)緊密結(jié)合，它超越了傳統(tǒng)的以知識(shí)為本位的培訓(xùn)需求分析。能力模型所提供的可操作的績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)的需求分析帶來(lái)明確的標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，能夠有效地將組織績(jī)效內(nèi)涵轉(zhuǎn)

29、化為有效的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)活動(dòng)成為有意義的資本投資與組織績(jī)效系統(tǒng)的一部分?！?作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院工商管理系)2007年第7期萬(wàn)方數(shù)據(jù)蓋在189主要和j用所梅建的崗位能力模型。借助準(zhǔn)，一方面可使員工更清楚自我的能重要影確因素。另外，由于工作能力評(píng)于這兩種方法，確認(rèn)需培訓(xùn)員工的能力力差距，激發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)的意愿，另一方鑒法在設(shè)計(jì)上是針對(duì)單一組織進(jìn)行的，差距，可以有效提高培說(shuō)的針對(duì)性。面可以此為基礎(chǔ)確定培說(shuō)內(nèi)容。且強(qiáng)調(diào)企盤(pán)文化、組織價(jià)

30、值觀等的重3.提高企泣的環(huán)境適應(yīng)能力以有效要性，因此在執(zhí)行上會(huì)受到企業(yè)文化達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。主要通過(guò)對(duì)實(shí)現(xiàn)四、基于能力的培調(diào)需求分與組織價(jià)值觀的影響，使得研究結(jié)果企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑進(jìn)行分析，析的方法與流程偏向獨(dú)特性及個(gè)別J險(xiǎn)，在推論或應(yīng)用確認(rèn)員工在自標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)具備的上有其發(fā)展上的研究擺棋。能力要素，進(jìn)一步結(jié)合員工個(gè)人分析，開(kāi)展基于能力的培話“需求分析的2.專家會(huì)議法。專家會(huì)議法是以專尋找能力差距并進(jìn)仔針對(duì)性培訓(xùn)，從關(guān)鍵，在于各崗

31、位能力模型的構(gòu)建。自家會(huì)議取ft工作能力評(píng)鑒法中對(duì)于結(jié)而通過(guò)提升員工素度來(lái)提高企業(yè)適應(yīng)于能力是一個(gè)具有多面性且較為復(fù)雜秀績(jī)效者與一般績(jī)效者進(jìn)行的訪談。環(huán)繞的能力。的概念，一項(xiàng)工作所需能力的認(rèn)定，需專家會(huì)議的成員遙常以組織肉、外部生了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)依靠足夠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷。因此，對(duì)于某的專家為主，包括直接主管、人力資源一步做好職業(yè)管理。除了解決員工工項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的能力，需要長(zhǎng)時(shí)部門(mén)專家、額間、外部顏客以及該職務(wù)作績(jī)效的問(wèn)題之

32、外，員工本身的個(gè)人間地搜集數(shù)據(jù)，才能確定出符合各項(xiàng)能表現(xiàn)優(yōu)異的現(xiàn)有工作者等。會(huì)議進(jìn)行能力發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)需求，己成為不力的梧關(guān)知識(shí)、技能的方式是針對(duì)該職位或工作進(jìn)行能力可忽視的閏題。所以，借助于培訓(xùn)|需求以建立適合各類工作任務(wù)的能力模型。模型的分析與確認(rèn)，通過(guò)梧關(guān)人員共分析能有效了解員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目前，構(gòu)建能力模型的常用方法有兩南開(kāi)會(huì)討論以決定此項(xiàng)工作或職位所需求，幫助員工培養(yǎng)多元的專長(zhǎng)及提種，一種是工作能力評(píng)鑒法，另一種是應(yīng)具備的專

33、業(yè)能力項(xiàng)岳。升工作能力，進(jìn)而更有助于企業(yè)做好專家會(huì)i義法。下面分別作出介紹。專家會(huì)議首先必須確認(rèn)呂標(biāo)工作職業(yè)管理。1.工作能力評(píng)鑒法。該方法的流程的主要任務(wù)以及績(jī)效指標(biāo).并通過(guò)關(guān)5為培訓(xùn)評(píng)估奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)的成為:首先針對(duì)選定的職位或工作，界定鍵事件法及問(wèn)卷調(diào)查法獲得該工作所效表現(xiàn)之一，在于通過(guò)培訓(xùn)，員工能力衡量該職位或工作績(jī)效表現(xiàn)的指揮。需能力的相關(guān)資料。再將相關(guān)數(shù)據(jù)予方面獲得了多大提高，因此必須在培以界定出的衡量指標(biāo)為根據(jù)，找出數(shù)Ll

34、J.分析并確認(rèn)具備一般能力及導(dǎo)致績(jī)￥11前對(duì)員工的能力現(xiàn)狀有一個(gè)清晰的個(gè)此工作或職位上的工作者作為樣效卓越的能力為何，再以此決定工作認(rèn)識(shí)。而通過(guò)培訓(xùn)需求分析所搜集到本，且將工作者分為瓏秀績(jī)效與一般所需的能力項(xiàng)呂。最后，將此模翠與選的資料，可以作為培訓(xùn)后進(jìn)行比較的績(jī)效兩種類型。針對(duì)憂秀續(xù)效與般取的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果分析，LlJ.驗(yàn)證基礎(chǔ).并有助于建立培訓(xùn)i成效評(píng)估的績(jī)效的工作者，進(jìn)行有為事件訪談、小此能力模型的有效性。標(biāo)準(zhǔn)。組討論、覽。度評(píng)

35、價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)在崗位能力模型椅建的基礎(chǔ)上，庫(kù)或觀察法等方式，以搜集相關(guān)數(shù)據(jù)c可以按照組織分析、員工個(gè)人分析和三、基于能力的培切l(wèi)需求分搜集資料完畢后，確認(rèn)該工作或職位工作分析的流程開(kāi)展培訪i需求分析工橋的優(yōu)勢(shì)個(gè)人必須完成的工作要求，及工作表作，在分析的過(guò)程中再根據(jù)崗位能力現(xiàn)就秀者所具備的特質(zhì)，以確認(rèn)達(dá)成模型來(lái)確定培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容和方法。基于能力的培識(shí)i需求分析以工作卓越的工作績(jī)效新需的能力項(xiàng)呂，進(jìn)中的個(gè)人為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)能力模型的而建

36、立工作能力模型。最后驗(yàn)歪建立五、結(jié)束語(yǔ)構(gòu)建來(lái)拮據(jù)產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的能力要的工作能力模型，并把該能力模型應(yīng)素，并傳遞埋織的績(jī)效價(jià)值，真正發(fā)現(xiàn)屬于人力資源管理的各項(xiàng)職能中，如:能力模型的掬建對(duì)于組織的培訓(xùn)員工能力方面的差距。因此，基于能力培訓(xùn)iI需求分析、勤選、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效需求與培訓(xùn)課程的規(guī)劃有重大的影的結(jié)￥Ii需求分析具有以下優(yōu)勢(shì):評(píng)價(jià)、晉升計(jì)劃等。工作能力評(píng)鑒法主響。在此種模式下所獲的培訓(xùn)需求與1.能力模型的梅建基于對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)要是采用取樣

37、的方式選取優(yōu)秀績(jī)效組企業(yè)的績(jī)效行為指標(biāo)緊密結(jié)合，它超員工能力的考察研究，具備較強(qiáng)的實(shí)與一般績(jī)效組進(jìn)行訪談。目的是希望越了傳統(tǒng)的以知識(shí)為本佳的培苦11需求踐意義，它以優(yōu)秀績(jī)效者為標(biāo)桿，而非且從兩組的比較中，發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作分析。能力模型所提供的可操作的績(jī)以最佳績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。者的能力項(xiàng)盟成分，最終即可找出績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)的需求分析帶來(lái)2.能力模型能有效傳遞組織的哉略效優(yōu)秀者的關(guān)鍵成功能力。明確的標(biāo)準(zhǔn)與自輯，能夠有效地將組要求，協(xié)黠組娛評(píng)結(jié)出

38、組織的人力需由于工作能力評(píng)鑒法在發(fā)展過(guò)程織績(jī)效內(nèi)涵轉(zhuǎn)化為有效的培訓(xùn)i需求，求發(fā)展模式，增進(jìn)培圳的附加價(jià)值，同中需要組織及研究對(duì)象全力地茸合與使培詢活動(dòng)成為有意義的資本投資與時(shí)也更易于組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，提供支持，同時(shí)在進(jìn)行謗談與分析商階段組織績(jī)效系統(tǒng)的一部分公B明確的培訓(xùn)需求與規(guī)劃依據(jù)。也需要專家共同參與及撓助，西此成(作者單位:鄭州航空工業(yè)管理學(xué)3.能力模型中提出了確確的抒為標(biāo)本及時(shí)間上的考慮是此法是否可行的院工商管理系).2∞7年第7