如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源的管理

1、至QQ2：Q2旦：王塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄卜如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源的管理王朝珍(河南煤炭衛(wèi)生學(xué)校河南平頂山467013)摘要：本文通過分析煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法的不足。針對(duì)不足。對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進(jìn)的人力資源管理理念，提出相應(yīng)的管理對(duì)策。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)人力資源管理對(duì)策我國(guó)的國(guó)有大型煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管理是適應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式。

2、已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì)。一、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況是：一線緊二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險(xiǎn)崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機(jī)關(guān)崗位超員。雖然大多數(shù)企業(yè)對(duì)人浮于事、人滿為患的狀況進(jìn)行過數(shù)次改革。效果并不十分明顯。在勞動(dòng)力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人。由于過去盲目擴(kuò)充隊(duì)伍造成人員過剩，導(dǎo)致生

3、產(chǎn)一線工人大多數(shù)是IIiii時(shí)工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了各層管理機(jī)關(guān)管理水平參差不齊，無法進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；對(duì)干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應(yīng)，決策缺乏民主性、科學(xué)性；少數(shù)人私欲膨脹，利用手中權(quán)力中飽私囊，由于管理和監(jiān)督機(jī)制不力，這些現(xiàn)象長(zhǎng)期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根源國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理存在

4、上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個(gè)方面的因素：1人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后。煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)普遍較低。人力資源管理問題原來長(zhǎng)期得不到煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問題仍然存在。2對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足。是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源而且人才資源始終是

5、企業(yè)的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是這一點(diǎn)在國(guó)營(yíng)企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國(guó)長(zhǎng)期以來的封建社會(huì)對(duì)人才的貶抑，導(dǎo)致我們對(duì)人才、人才的貢獻(xiàn)及所應(yīng)獲取的報(bào)酬沒有形成有效的機(jī)制和足夠的認(rèn)識(shí)。加上我國(guó)社會(huì)主義的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)人才和人力資源的價(jià)值、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)其本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，在國(guó)有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式。從而處于落后的狀況。3另外，與合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比

6、國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制?！肮俦疚弧彼枷氲拇嬖趯?dǎo)致以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有

7、企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷。國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展。就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國(guó)有煤炭企業(yè)的日常管理工作中充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。2建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績(jī)效也一樣很低。因此。成功的人員招募和配置對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的

8、組織體系是至關(guān)重要的。3制定并實(shí)施符合國(guó)有煤炭企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面。需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。4進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。以期望理論為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)理念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對(duì)企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級(jí)升到封頂檔級(jí)后。根據(jù)年度績(jī)

9、效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力”。5完善績(jī)效管理機(jī)制。績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。6重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作。而員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求，

10、而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)?？梢哉f培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。7探索和建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。人們的行為來自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化或改變?nèi)藗兊男袨椤Ｄ壳?，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低

11、、社會(huì)形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以。對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)來說應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁的推動(dòng)力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION57萬(wàn)方數(shù)據(jù)2009年.09月下期?學(xué)術(shù)理論亂代32←如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源的管理3吏

12、朝珍河南煤炭衛(wèi)生學(xué)校河南平頂山467013)摘要:本文通過分析煤炭企業(yè)人為資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法的不足，針對(duì)不足，對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進(jìn)的人力資源管理理念，提出相應(yīng)的管理對(duì)策。關(guān)鍵詞:煤炭公此人力資源管貌對(duì)策我問的同有大型煤炭企業(yè):iE處于自傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管E事，是i草成傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)?/p>

13、統(tǒng)的人事管理巳成為必然的趨勢(shì)?！?、煤筑企業(yè)人力資翻管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人j]資源配置狀況是:…錢緊，一線松，三錢庸。即:井下一線崗位，苦、臟、累、險(xiǎn)崗位缺員輔助崗位、地而崗位、機(jī)關(guān)崗位船員。鼠然大多數(shù)企業(yè)對(duì)人浮于事、人滿為患的狀況進(jìn)行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動(dòng)力資源方閣，綜合素質(zhì)靜遍不高，尤其是生產(chǎn)一娥的工人，由于過去盲目擴(kuò)充隊(duì)伍造成人員過剩，導(dǎo)致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時(shí)工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低正式職工，不論能力

14、水平高低，都想往管黯崗位棍，造成了各段管理機(jī)關(guān)管理水平參盞不齊，無法進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)對(duì)干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應(yīng)，決策缺乏民::t性、科學(xué)性少數(shù)人私欲膨脹，利用守主中權(quán)力，中飽私囊，由于管理相監(jiān)督機(jī)制不力，這些E現(xiàn)象長(zhǎng)期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根灑國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管瑪存在上述問劇的原因是多方面的，總的米說，有以下幾個(gè)方面的因素t1.人力

15、資源管攻的觀念、體制和機(jī)制落后。煤炭企業(yè)作為開來特殊行業(yè)，受肉然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)普姐較低。人力資源管理問題服來快期得不到煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但囊視不足的問題仍然存在。2.對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足，是導(dǎo)政因有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源?？皇窍∪辟Y源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是

16、這一點(diǎn)在國(guó)營(yíng)企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國(guó)位期以來的封建社會(huì)對(duì)人才的貶抑，導(dǎo)致拽們對(duì)人才、人才的貢獻(xiàn)及所脆就取的報(bào)酬沒有形成有效的機(jī)制和足夠的認(rèn)識(shí)，加上我劇社會(huì)主義的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)人才和人力資源的價(jià)值、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)其本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，在同有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任白流的方式，從而處于落臘的狀況。3.另外，與合資企.:Il:.、民管企業(yè)相比，罔有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多

17、停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我闊企業(yè)人員很難做到人事栩宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制?！肮俦疚弧八枷氲拇嬖趯?dǎo)致以“極“為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利，情太子法的人事管理仍然很靜遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1.真正樹立“以人為本“的觀念。人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激割的競(jìng)爭(zhēng)巾立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)臂的黛點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不

18、斷。同有大型煤炭企業(yè)耍生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國(guó)有煤炭企業(yè)的日常特澳工作中，充分尊最知識(shí)，尊囊人才把人作為企業(yè)最重Z耍的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。2.建立市場(chǎng)化的人員招聘J.t配置體系。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果被有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績(jī)效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對(duì)于構(gòu)建和維揣一個(gè)成功的組棋體系是至關(guān)重要的ω3.制定并實(shí)施

19、，符合因有煤炭企業(yè)情況的人力資銀規(guī)劃。因內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問翩另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。兩方麗的努力缺一不可。4.進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。以期嫂嫂論為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)彈，念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對(duì)企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級(jí)升到封頂檔級(jí)脯，根據(jù)年臟績(jī)效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為

20、員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力“。5.克善績(jī)效管級(jí)機(jī)制o攢效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核具有多因性、多維性與動(dòng)在性的特點(diǎn)。6.t視員工培訓(xùn)。員工捕訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承捕的工作，而員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求，而對(duì)員工進(jìn)行的一種麗向未米

21、的人力資本投資活動(dòng)，可以說培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。7.探索和建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。人們的行為來自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化成改變?nèi)藗兊男袨?。目前，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會(huì)形象較茲的傳統(tǒng)企業(yè)

22、，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)陽(yáng)稅，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)來說.應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁的推動(dòng)力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNEN丁ERPRISEEDUCATION57至QQ2：Q2旦：王塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄卜如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源的管理王朝珍(河南煤炭衛(wèi)生學(xué)校河南平頂山4

23、67013)摘要：本文通過分析煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)人力資源管理方法的不足。針對(duì)不足。對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進(jìn)的人力資源管理理念，提出相應(yīng)的管理對(duì)策。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)人力資源管理對(duì)策我國(guó)的國(guó)有大型煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管理是適應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式。已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì)。一、煤炭企業(yè)

24、人力資源管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況是：一線緊二線松，三線庸。即：井下一線崗位，苦、臟、累、險(xiǎn)崗位缺員；輔助崗位、地面崗位、機(jī)關(guān)崗位超員。雖然大多數(shù)企業(yè)對(duì)人浮于事、人滿為患的狀況進(jìn)行過數(shù)次改革。效果并不十分明顯。在勞動(dòng)力資源方面，綜合素質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人。由于過去盲目擴(kuò)充隊(duì)伍造成人員過剩，導(dǎo)致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是IIiii時(shí)工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低；正式職工，不論能力水平高低，都想往管理崗位混，造成了

25、各層管理機(jī)關(guān)管理水平參差不齊，無法進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；對(duì)干部重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應(yīng)，決策缺乏民主性、科學(xué)性；少數(shù)人私欲膨脹，利用手中權(quán)力中飽私囊，由于管理和監(jiān)督機(jī)制不力，這些現(xiàn)象長(zhǎng)期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根源國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理存在上述問題的原因是多方面的，總的來說，有以下幾個(gè)方面的因素：1人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后。煤炭企業(yè)作

26、為開采特殊行業(yè)，受自然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)普遍較低。人力資源管理問題原來長(zhǎng)期得不到煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但重視不足的問題仍然存在。2對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足。是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。既然是稀缺資源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是這一點(diǎn)在國(guó)營(yíng)企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于

27、我國(guó)長(zhǎng)期以來的封建社會(huì)對(duì)人才的貶抑，導(dǎo)致我們對(duì)人才、人才的貢獻(xiàn)及所應(yīng)獲取的報(bào)酬沒有形成有效的機(jī)制和足夠的認(rèn)識(shí)。加上我國(guó)社會(huì)主義的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)人才和人力資源的價(jià)值、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)其本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，在國(guó)有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式。從而處于落后的狀況。3另外，與合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難

28、做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制。“官本位”思想的存在導(dǎo)致以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1真正樹立“以人為本”的觀念。人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷。國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展。就必須樹立人力資源是第一資源

29、的思想。在國(guó)有煤炭企業(yè)的日常管理工作中充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。2建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績(jī)效也一樣很低。因此。成功的人員招募和配置對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。3制定并實(shí)施符合國(guó)有煤炭企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃。國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人

30、力資源管理與開發(fā)，一方面。需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。兩方面的努力缺一不可。4進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。以期望理論為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)理念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對(duì)企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級(jí)升到封頂檔級(jí)后。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力”。5完善績(jī)效管理機(jī)制?？?jī)效考核是指企業(yè)

31、組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。6重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作。而員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求，而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)?？梢哉f培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。7探索和建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)

32、是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。人們的行為來自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化或改變?nèi)藗兊男袨椤Ｄ壳?，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會(huì)形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素

33、質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以。對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)來說應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其能成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁的推動(dòng)力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION57萬(wàn)方數(shù)據(jù)2009年.09月下期?學(xué)術(shù)理論亂代32←如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源的管理3吏朝珍河南煤炭衛(wèi)生學(xué)校河南平頂山467013)摘要:本文通過分析煤炭企業(yè)人為資源管理的現(xiàn)狀，得出傳統(tǒng)煤炭企業(yè)

34、人力資源管理方法的不足，針對(duì)不足，對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進(jìn)的人力資源管理理念，提出相應(yīng)的管理對(duì)策。關(guān)鍵詞:煤炭公此人力資源管貌對(duì)策我問的同有大型煤炭企業(yè):iE處于自傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中。而傳統(tǒng)的人事管E事，是i草成傳統(tǒng)企業(yè)制度的一種管理方式，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，因此以現(xiàn)代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理巳成為必然的趨勢(shì)?！?、煤筑企業(yè)人力資翻管理存在的問題目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人j]資源配置狀況是

35、:…錢緊，一線松，三錢庸。即:井下一線崗位，苦、臟、累、險(xiǎn)崗位缺員輔助崗位、地而崗位、機(jī)關(guān)崗位船員。鼠然大多數(shù)企業(yè)對(duì)人浮于事、人滿為患的狀況進(jìn)行過數(shù)次改革，效果并不十分明顯。在勞動(dòng)力資源方閣，綜合素質(zhì)靜遍不高，尤其是生產(chǎn)一娥的工人，由于過去盲目擴(kuò)充隊(duì)伍造成人員過剩，導(dǎo)致生產(chǎn)一線工人大多數(shù)是臨時(shí)工或季節(jié)工，其素質(zhì)很低正式職工，不論能力水平高低，都想往管黯崗位棍，造成了各段管理機(jī)關(guān)管理水平參盞不齊，無法進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)對(duì)干部

36、重使用、輕教育、少開發(fā)，部分干部素質(zhì)不高，一些人身處領(lǐng)導(dǎo)崗位，但管理素質(zhì)和水平卻很不適應(yīng)，決策缺乏民::t性、科學(xué)性少數(shù)人私欲膨脹，利用守主中權(quán)力，中飽私囊，由于管理相監(jiān)督機(jī)制不力，這些E現(xiàn)象長(zhǎng)期難以消除。二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的根灑國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管瑪存在上述問劇的原因是多方面的，總的米說，有以下幾個(gè)方面的因素t1.人力資源管攻的觀念、體制和機(jī)制落后。煤炭企業(yè)作為開來特殊行業(yè)，受肉然條件的影響，生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含

37、量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，職工整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)普姐較低。人力資源管理問題服來快期得不到煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，近兩年雖然已有所好轉(zhuǎn)，但囊視不足的問題仍然存在。2.對(duì)人才和人力資源的認(rèn)識(shí)不足，是導(dǎo)政因有企業(yè)上述問題的主要原因。人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源?？皇窍∪辟Y源那就應(yīng)該有相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，可是這一點(diǎn)在國(guó)營(yíng)企業(yè)卻沒有得到很好的體現(xiàn)。這是由于我國(guó)位期以來的封建社會(huì)對(duì)人才的貶抑，導(dǎo)致拽們對(duì)人才、人才的貢

38、獻(xiàn)及所脆就取的報(bào)酬沒有形成有效的機(jī)制和足夠的認(rèn)識(shí)，加上我劇社會(huì)主義的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)人才和人力資源的價(jià)值、作用、影響力缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)其本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，在同有企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理上采取一系列粗放式的、放任白流的方式，從而處于落臘的狀況。3.另外，與合資企.:Il:.、民管企業(yè)相比，罔有煤炭企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我闊企業(yè)人員很難做到人事栩宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)

39、、優(yōu)化配置機(jī)制?！肮俦疚弧八枷氲拇嬖趯?dǎo)致以“極“為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利，情太子法的人事管理仍然很靜遍。三、煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1.真正樹立“以人為本“的觀念。人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激割的競(jìng)爭(zhēng)巾立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)臂的黛點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷。同有大型煤炭企業(yè)耍生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國(guó)有煤炭企業(yè)的日常特澳工作中，充分

40、尊最知識(shí)，尊囊人才把人作為企業(yè)最重Z耍的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。2.建立市場(chǎng)化的人員招聘J.t配置體系。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果被有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績(jī)效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對(duì)于構(gòu)建和維揣一個(gè)成功的組棋體系是至關(guān)重要的ω3.制定并實(shí)施，符合因有煤炭企業(yè)情況的人力資銀規(guī)劃。因內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企

41、業(yè)的自身行為來解決存在的問翩另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。兩方麗的努力缺一不可。4.進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。以期嫂嫂論為基礎(chǔ)，以崗位等級(jí)工資制度的設(shè)計(jì)彈，念為指導(dǎo)，提出發(fā)展工資的概念。發(fā)展工資對(duì)企業(yè)中層及一般員工均使用，允許員工工資等級(jí)升到封頂檔級(jí)脯，根據(jù)年臟績(jī)效考核結(jié)果繼續(xù)上浮工資，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力“。5.克善績(jī)效管級(jí)機(jī)制o攢效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科

42、學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核具有多因性、多維性與動(dòng)在性的特點(diǎn)。6.t視員工培訓(xùn)。員工捕訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承捕的工作，而員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作對(duì)員工將提出更高的要求，而對(duì)員工進(jìn)行的一種麗向未米的人力資本投資活動(dòng)，可以說培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。7.探索和建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是指為了特定的目的而去影

43、響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。人們的行為來自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化成改變?nèi)藗兊男袨椤Ｄ壳?，煤炭企業(yè)正是走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對(duì)于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會(huì)形象較茲的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)陽(yáng)稅，提