煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理

1、第06期2011年3月企業(yè)研究BusinessresearchNo.06MAR.2011人才競(jìng)爭(zhēng)在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下越發(fā)顯得關(guān)鍵，高素質(zhì)的員工和具有高技術(shù)的人才是一種重要的戰(zhàn)略資源。加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是每個(gè)煤炭企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要的手段之一，也是每個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。人力資源開(kāi)發(fā)和管理在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中如何健康的發(fā)展，是現(xiàn)如今煤炭企業(yè)需要整頓和改進(jìn)的重要一環(huán)。煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了好幾年的低位運(yùn)行期之后，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控和企業(yè)自身的調(diào)整時(shí)近

2、幾年的煤炭企業(yè)的發(fā)展有了較快速的運(yùn)轉(zhuǎn)，而煤炭企業(yè)的員工的薪金也有了一定幅度的增長(zhǎng)。目前，很多煤炭企業(yè)將員工的薪金做了部分的調(diào)整，比如說(shuō)將薪金分為固定工資和績(jī)效、津貼、甚至年底分紅等。雖然職工的工資有了一定程度的增加，但是在實(shí)際的調(diào)查走訪(fǎng)中，不少職工對(duì)薪金不滿(mǎn)的現(xiàn)象仍屬普遍現(xiàn)象。一、煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀1.首先是解決平均主義在薪酬管理中的誤區(qū)，建立科學(xué)的薪金和員工能力相聯(lián)系的新型科學(xué)的薪酬模式。老一套的平材以及現(xiàn)代化的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)備

3、和教學(xué)手段，難以達(dá)到較佳的培訓(xùn)效果。三、我國(guó)供電公司有效培訓(xùn)對(duì)策建議1.重視員工培訓(xùn)，樹(shù)立人力資本投資理念在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，供電公司員工要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，而培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的一種重要手段，是獲得人員優(yōu)勢(shì)的重要手段?，F(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)高質(zhì)量人力資源和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)培訓(xùn)著重于員工素質(zhì)的提高，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展后勁，構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成更好的企業(yè)文化、企業(yè)形象，以及帶來(lái)更為可觀的經(jīng)濟(jì)效益。2.進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的員工培

4、訓(xùn)需求分析我國(guó)供電公司在每次培訓(xùn)活動(dòng)之前要做好培訓(xùn)需求分析，在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容。3.加大培訓(xùn)的力度鑒于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于供電行業(yè)提出更高的要求，我國(guó)供電公司在保持現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)上還需要進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度，使培訓(xùn)工作正?；⒔?jīng)?；鸵?guī)范化。保障培訓(xùn)資金的投入，按公司的計(jì)劃合理的抽取一定的費(fèi)

5、用作為公司每年的培訓(xùn)資金，積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的培訓(xùn)軟件、教材和管理方法，吸引高水平的講師和管理人才，不斷提升培訓(xùn)的品質(zhì)和管理水平。4.進(jìn)一步豐富員工培訓(xùn)的方法供電企業(yè)培訓(xùn)要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式與手段，形成以服務(wù)電力需求為主導(dǎo)、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)管理系統(tǒng)。建設(shè)和完善常規(guī)教學(xué)系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)多媒體網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)、操作技能人員仿真培訓(xùn)管理系統(tǒng)。在教學(xué)形式方面采取互動(dòng)型教學(xué)、模塊式教學(xué)、函授面授結(jié)合等多種培訓(xùn)形式，靈活多樣地對(duì)員工實(shí)施不同層次、不同內(nèi)容、不

6、同時(shí)段，不同地域的培訓(xùn)。參考文獻(xiàn)：[1]李許靜.淺議供電企業(yè)員工教育培訓(xùn)的管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（15）[2]任麗萍.供電企業(yè)員工教育培訓(xùn)淺析[J].山西科技，2010（04）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!作者簡(jiǎn)介：劉永紅，平頂山天安煤業(yè)股份有限公司八礦選煤廠，郵編：467012。煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理劉永紅摘要：薪酬管理是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作。薪酬

7、管理與人力資源的每個(gè)工作模塊都是緊密聯(lián)系的，它對(duì)人才的吸引力，對(duì)保留人才和激勵(lì)人才的努力工作都起著不可替代的作用。同時(shí)，薪酬管理還是一個(gè)企業(yè)為了創(chuàng)造價(jià)值一個(gè)重要的管理和激勵(lì)的手段。本文嘗試從煤炭企業(yè)的人力資源薪酬管理加以分析解決現(xiàn)階段我國(guó)煤炭企業(yè)薪酬管理的一系列問(wèn)題。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；薪酬管理87級(jí)員工相同的工資使部分員工滋生了不滿(mǎn)和惰性。其次是改變工資和崗位的晉升完全由工齡長(zhǎng)短決定。一些國(guó)有煤炭企業(yè)中，結(jié)構(gòu)工資、崗位技能工資

8、和按資排輩等都打擊了一些積極員工的創(chuàng)新情緒和勞動(dòng)熱情。還有就是有的員工和領(lǐng)導(dǎo)有著老鄉(xiāng)、親屬的關(guān)系就特殊對(duì)待，工作量小、工種好、收入想當(dāng)然的高，這種情況在員工內(nèi)部是最敏感的話(huà)題。以員工近期的表現(xiàn)和突出的業(yè)績(jī)來(lái)決定員工的工資是鼓勵(lì)員工的一項(xiàng)有效的薪金政策。2.在企業(yè)內(nèi)部要解決人員總數(shù)多、整體素質(zhì)和文化技術(shù)水平偏低、人員結(jié)構(gòu)不合理以及缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)等情況。煤炭企業(yè)由于其自身工作的特點(diǎn)很難吸引優(yōu)秀人才的加入，甚至連企業(yè)中的優(yōu)秀人才都難以保證不流

9、失。由此造成的煤炭企業(yè)的人才流失、冗員難減的狀態(tài)就造就了如今煤炭企業(yè)的整體員工素質(zhì)水平的下降。煤炭專(zhuān)業(yè)的人員中能適應(yīng)企業(yè)多元化發(fā)展的專(zhuān)業(yè)管理人才不足，具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的高科技人才更是少之又少，人員的積極性、創(chuàng)造性處于一種抑制、甚至休克狀態(tài)，使企業(yè)失去活力、凝聚力和吸引力，這樣的不合理的人員結(jié)構(gòu)勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的飛速發(fā)展帶來(lái)阻礙。同時(shí)，安全系數(shù)較低也是造成煤炭行業(yè)人員流動(dòng)大的主要原因。二、實(shí)施新的薪酬管理制度1.新的薪酬理念要以人為本。對(duì)于低工

10、資員工要加強(qiáng)獎(jiǎng)金效益；對(duì)知識(shí)分子、管理干部等收入較高、職位較高的員工來(lái)講可能工作得自由度、獎(jiǎng)勵(lì)職稱(chēng)或者帶薪短假就比較有吸引力；對(duì)于從事笨重體力勞動(dòng)的員工，首先要做好改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)的工作，其次提高崗位的津貼和補(bǔ)助對(duì)于激勵(lì)員工的工作熱情較為有效。2.薪酬要與員工的業(yè)績(jī)和職位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，尤其要公平、公正的來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作性質(zhì)和能力?；虿扇≡u(píng)分制、簽到制等來(lái)體現(xiàn)工薪發(fā)放的透明度。對(duì)于高層管理層面的員工可以實(shí)施年薪制和分紅制、年

11、度或者是季度考核等。生產(chǎn)工人可以按工作量來(lái)提高工資待遇，超出部分的工資要適當(dāng)?shù)母哂谟?jì)劃內(nèi)工資。3.薪酬激勵(lì)是一門(mén)藝術(shù)，采用總額相同的薪酬，不同支付方式的方法對(duì)于不同的員工會(huì)有不同的效果。既想使薪酬發(fā)揮最佳的效果，又同時(shí)有利于員工隊(duì)伍的相對(duì)的穩(wěn)定，就要好好地鉆研薪酬激勵(lì)的方法和技巧。首先是要懂得并且設(shè)計(jì)一些員工需要的福利，這些福利設(shè)計(jì)的恰到好處，不僅會(huì)給員工帶來(lái)福利，還會(huì)為企業(yè)帶來(lái)方便，解決一些后顧之憂(yōu)；既增加了企業(yè)的社會(huì)信譽(yù)度，又增加了

12、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)?，F(xiàn)在，企業(yè)大多采用統(tǒng)一的方式就是為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪假期等福利。還有一部分就是非金錢(qián)性的報(bào)酬，用精神“薪酬”增強(qiáng)員工的歸屬感，也使企業(yè)從僅僅依靠金錢(qián)來(lái)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間的間隔上要適當(dāng)?shù)目s短時(shí)間、保持激勵(lì)的及時(shí)性和長(zhǎng)久性。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)更有效，而少見(jiàn)的大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增加員工的惰性和依賴(lài)性。較少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

13、將薪酬管理與市場(chǎng)薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)。企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境來(lái)調(diào)整薪酬的支付，及時(shí)的對(duì)薪酬進(jìn)行計(jì)劃和檢討，以便使企業(yè)的薪酬管理適應(yīng)市場(chǎng)的變動(dòng)和發(fā)展。4.建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)構(gòu)，提高員工工作的有效性和工作潛能。大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了員工工作績(jī)效對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力所產(chǎn)生的重大影響力，也都開(kāi)始一次來(lái)提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。煤炭企業(yè)的績(jī)效工作要認(rèn)真對(duì)待以下幾點(diǎn)：要嚴(yán)肅對(duì)待考核制度；要定制定量分析；注重結(jié)果的反饋。科學(xué)的薪酬管理會(huì)激勵(lì)整個(gè)企業(yè)走向“高效

14、率、高效益”的良性循環(huán)中，有效地利用一流的人才成就一流的事業(yè)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)飛速發(fā)展?？傊?，煤炭企業(yè)的管理者要根據(jù)自身企業(yè)的情況，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大的發(fā)展方向來(lái)調(diào)整自身的薪酬管理制度，使人力資源和薪酬管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。參考文獻(xiàn)：[1]王凌云，張龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J]人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2005（3）.[2]方振邦，陳建輝.不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略[J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004.[3]姚先國(guó)，方