層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應用

1、層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應用陳菲瓊，陶佳迎(浙江大學經濟學院，浙江310027)[摘要】本文通過構建工作能力評價模型，利用層次分析法計算出模型中各指標的相對權重，確定評價集，建立評價矩陣。從而對電力企業(yè)核心員工的綜合工作能力進行科學評價。公正合理的評價結果作為核心員工選拔晉升的依據(jù)，將調動核心員工工作積極性，提高企業(yè)績效。[關鍵詞】核心員工；工作能力；層次分析法；綜合評價[中圖分類號】F66【文獻標識碼]A[文章編號]1

2、006—5024(2005)03—0047—02一、引言電力企業(yè)的核心員工在企業(yè)中具有特殊的地位，他們通常擁有專門技術、掌握企業(yè)核心業(yè)務、控制關鍵資源并對企業(yè)的發(fā)展產生深遠影響；如果企業(yè)對核心員工的工作能力、工作業(yè)績做出正確合理的評價，并以此作為他們晉升發(fā)展的依據(jù)，無疑能夠調動核心員工的積極性，提高企業(yè)績效。長期以來，電力企業(yè)在選拔干部中多采用民主評議形式，缺乏合理的評價指標和科學的評價方法，主觀人為因素較強，很難保證公平公正，這將損害

3、核心員工的工作熱情，從而與電力企業(yè)的整體目標相背離。因此，我們主張運用層次分析法來提高干部選拔的科學公正性。美國著名運籌學家，匹茲堡大學教授TLsaaty于70年代中期提出了層次分析法(AHP)。AHP本質上是一種決策思維方式，其解決問題的基本過程是：1、構造層次分析層次結構模型；2、構造判斷矩陣，計算該矩陣最大特征根對應的特征向量，該向量各分量即代表該層各方案或目標相對于上一層特定方案或目標的相對重要性；3、從上至下層層求解組合權系數(shù)

4、，根據(jù)最底層權系數(shù)的分布可得出各方案優(yōu)先程度的排序。二、工作能力遞階層次結構模型的構建不同的考評目的決定不同的考評內容；通常，考評目的與考評內容之間有如下關系：(1)工作業(yè)績主要決定報酬，尤其是獎勵。工作業(yè)績的表現(xiàn)就是工作成果。對企業(yè)而言，為鼓勵高業(yè)績，多創(chuàng)造工作成果，應該給予迅速的反饋，即直接與獎勵掛鉤。(2)工作態(tài)度主要決定去留。工作態(tài)度反映的是員工對企業(yè)一種敬業(yè)樂業(yè)、奉獻責任的一種精神，良好的員工態(tài)度，也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的要求。

5、因此，可以把工作態(tài)度作為決定員工去留的重要依據(jù)。(3)工作能力主要決定晉升。工作能力反映的是員工的基本素質、潛能與適應性的問題。因此，它成為員工晉升的決定條件。能力不過關，即使目前業(yè)績再好，也無法提升，因為他不勝任未來的職位。對一個組織來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，還要追求未來可能的效率，組織總希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能充分發(fā)揮其能力。此外工作性質的特點和考評的復雜程度不同，對不同的考評對象，應確定不同的

6、考評內容。一些職能管理人員由于工作的特點，業(yè)績很難具體衡量，而且他們工作的履行情況是與他們的工作能力密切關聯(lián)的，這樣就可以將他們的工作能力作為綜合評定中最主要的內容。特別是對于電力企業(yè)核心員工來說，能力是績效的關鍵要素。電力系統(tǒng)本身是一個需要發(fā)、供、輸、配、變各環(huán)節(jié)、各部門所有員工密切配合，相互協(xié)調的整體，電力企業(yè)的核心員工，不管是經營管理型還是技術型，他們個體工作業(yè)績的基礎和潛在條件就是良好的工作能力。能力考核對于中高層管理人員來說則

7、更是必須要考核的。實際上，越是高層領導和管理人員其能力越是其績效的關鍵要素。對電力企業(yè)核心員工基于工作能力的考核指標的分解工作，難度比較大，我們通過資料查閱、結合實際工作經驗，利用頭腦風暴法，圍繞電力企業(yè)核心員工應具備的工作能力設計了21個分解項，編制了調查問卷表，要求被調查者按照重要性大小，對這21個要素進行排序。根據(jù)調查問卷排序結果，結合專家咨詢、同行訪談等方法，將知識技能(B1)、決策能力(B2)、協(xié)調能力(B3)、創(chuàng)新能力(B4

8、)、理解能力(B5)、工作經驗(B6)、表達能力(B7)等七項能力作為構成電力企業(yè)核心員工工作能力七個要素。同樣方法，依次得出電力企業(yè)核心員工工作能力每個要素的各關鍵描述項，建立如下遞階層次結構模型(見表1)：三、指標權重的計算在建立遞階層次結構以后，利用層次分析法，首先對目標層A，給出準則層B1，B2B7兩兩比較的判斷矩陣，按1～9比例標度對重要性程度賦值。判斷矩陣具有如下性質：[收稿日期]2004一12一16【作者簡介]陳菲瓊，博士

9、，浙江大學經濟學院副教授，主要研究電力企業(yè)管理。萬方數(shù)據(jù)|噩噩自由陋、、企業(yè)經濟NO.32005SerialNO.295層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應用陳菲瓊，陶佳迎[摘要]本文通過構建工作能力評價模型，利用層次分析法計算出模型中各指標的相對權重，確定評價集，建立評價矩碎，從而對電力企止核心員工的綜合工作能力進行科學評價。公正合理的評價結果作為核心員工選拔晉升的依據(jù)，將調動核心員工工作積極性，提高企業(yè)績效。[關鍵詞]核心員.

10、.:!.工作能力層次分析法綜合評價[中固分類號]F66[文獻標識碼1A[文章編號110065024(2005)03004702一、引言電力企業(yè)的核心員工在企業(yè)中具有特殊的地位，他們通常擁有專門技術、掌握企業(yè)核心業(yè)務、控制關鍵資源并對企業(yè)的發(fā)展產生深遠影響如果企業(yè)對核心員工的工作能力、工作業(yè)績做出正確合理的評價，并以此作為他們晉升發(fā)展的依據(jù)，無疑能夠調動核心員工的積極性，提高企業(yè)績效。長期以來，電力企業(yè)在選拔干部中多采用民主評議形式，缺乏

11、合理的評價指標和科學的評價方法，主觀人為因素較強，很難保證公平公正，這將損害核心員工的工作熱情，從而與電力企業(yè)的整體目標相背離。因此，我們主張運用層次分析法來提高干部選拔的科學公正性。美國著名運籌學家，匹茲堡大學教授T.1.Saaty于70年代中期提出了層次分析法(AHP)oAHP本質上是一種決策思維方式，其解決問題的基本過程是:1、構造層次分析層次結構模型2、構造判斷矩陣，計算該矩陣最大特征根對應的特征向量，該向量各分量即代表該層各方

12、案或目標相對于上一層特定方案或目標的相對重要性3、從上至下層層求解組合權系數(shù)，根據(jù)最底層權系數(shù)的分布可得出各方案優(yōu)先程度的排序。二、工作能力遞階層次結構模型的構建不同的考評目的決定不同的考評內容通常，考評目的與考評內容之間有如下關系:(l)工作業(yè)績主要決定報酬，尤其是獎勵。工作業(yè)績的表現(xiàn)就是工作成果。對企業(yè)而言，為鼓勵高業(yè)績，多創(chuàng)造工作成果，應該給予迅速的反饋，即直接與獎勵掛鉤。(2)工作態(tài)度主要決定去留。工作態(tài)度反映的是員工對企業(yè)一種

13、敬業(yè)樂業(yè)、奉獻責任的一種精神，良好的員工態(tài)度，也是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的要求。因此，可以把工作態(tài)度作為決定員工去留的重要依據(jù)。(3)工作能力主要決定晉升。工作能力反映的是員工的基本素質、潛能與適應性的問題。因此，它成為員工晉升的決定條件。能力不過關，即使目前業(yè)績再好，也無法提升，因為他不勝任未來的職位。對一個[收稿日期120041216組織來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，還要追求未來可能的效率，組織總希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使

14、現(xiàn)有崗位上的人能充分發(fā)揮其能力。此外工作性質的特點和考評的復雜程度不同，對不同的考評對象，應確定不同的考評內容。一些職能管理人員由于工作的特點，業(yè)績很難具體衡量，而且他們工作的履行情況是與他們的工作能力密切關聯(lián)的，這樣就可以將他們的工作能力作為綜合評定中最主要的內容。特別是對于電力企業(yè)核心員工來說，能力是績效的關鍵要素。電力系統(tǒng)本身是一個需要發(fā)、供、輸、配、變各環(huán)節(jié)、各部門所有員工密切配合，相互協(xié)調的整體，電力企業(yè)的核心員工，不管是經營

15、管理型還是技術型，他們個體工作業(yè)績的基礎和潛在條件就是良好的工作能力。能力考核對于中高層管理人員來說則更是必須要考核的。實際上，越是高層領導和管理人員其能力越是其績效的關鍵要素。對電力企業(yè)核心員工基于工作能力的考核指標的分解工作，難度比較大，我們通過資料查閱、結合實際工作經驗，利用頭腦風暴法，圍繞電力企業(yè)核心員工應具備的工作能力設計了21個分解項，編制了調查問卷表，要求被調查者按照重要性大小，對這21個要素進行排序。根據(jù)調查問卷排序結果

16、，結合專家咨詢、同行訪談等方法，將知識技能(BI)、決策能力(B2)、協(xié)調能力(B3)、創(chuàng)新能力(B4)、理解能力(85)、工作經驗(86)、表達能力(B7)等七項能力作為構成電力企業(yè)核心員工工作能力七個要素。同樣方法，依次得出電力企業(yè)核心員工工作能力每個要素的各關鍵描述項，建立如下遞階層次結構模型(見表1):三、指標權重的計算在建立遞階層次結構以后，利用層次分析法，首先對目標層A，給出準則層Bl，B2……87兩兩比較的判斷矩陣，按19

17、比例標度對重要性程度賦值。判斷矩陣具有如下性質:[作者簡介]陳菲涼，博士，浙江大學經濟學院副教授，主妥研究電力企業(yè)管理。|2005.3ENTERPRISEECONOMY_層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應用表1：遞階層次結構模型總目標層準則層指標層對電力業(yè)務、工作方法、程序的了解程度(c1)知識技能電力法律法規(guī)熟悉程度(C2)使用計算機管理電力業(yè)務的能力(c3)(B1)經營管理知識(C4)閱讀電力英文資料能力(c5)決策能力統(tǒng)籌

18、規(guī)劃能力(c6)決斷速度(c7)(B2)決策準確程度(c8)處理矛盾、沖突能力(c9)協(xié)調能力工作條理性(c10)電力企(B3)發(fā)動宣傳能力(c11)業(yè)核心溝通與影響能力(c12)員工工合作精神(c13)作能力創(chuàng)新能力預見能力(C14)接受先進思想及實踐能力(c15)(A)(B4)探索嘗試和抗挫折能力(c16)領會上級意圖、命令的能力(c17)理解能力歸納分析能力(C18)反應速度(C19)(B5)應用能力(c20)處理整體與局部關系的

19、能力(c21)工作經驗根據(jù)經驗，處理突發(fā)事件能力(c22)總結經驗、改進業(yè)務工作能力(c23)(B6)安全意識和責任性(C24)表達能力口頭表達(C25)(B7)電力公文寫作能力(c26)Ac=b12b22b32b42b52b62b72b13b23b33b43b53b63b73b14b24b34b44b54b64b74b15b25b35b45b55b65b75b16b26b36b46b56b66b76bij0，blJ=l／bj。，b“=

20、l通過比較判斷矩陣的構建，可以得到準則層的比較判斷矩陣AG。同理依次對準則層Bl，給出指標層C1、C2C5兩兩比較的判斷矩陣AGl；對準則層B2，給出指標層C6、C7、c8兩兩比較的判斷矩陣AG2；對準則層B3，給出指標層C9、ClOC13兩兩比較的判斷矩陣AG3；對準則層B4，給出指標層C14、C15、C16兩兩比較的判斷矩陣AG4；對準則層B5，給出指標層c17、c18c21兩兩比較的判斷矩陣AG5；對準則層B6，給出指標層c22、

21、C23、C24兩兩比較的判斷矩陣AG6；對準則層B7，給出指標層C25、C26兩兩比較的判斷矩陣AG7。求解該矩陣AG的特征向量(blb2b3b4b5b6b7)即為B1至B7的準則層的權重，依次求出指標層對準則層的權重，見如下權重數(shù)據(jù)表(見表2)：根據(jù)表中數(shù)據(jù)，可求出指標層對于總目標層的最終權重矢量M=(blcl，blc2，blc3，blc4，blc5，b2c6，b2c7，b2c8，b3c9，b3c10，b3c11，b3c12，b3c1

22、3，b4c14，b4c15，b4c16，表2權重數(shù)據(jù)表總目標AB1跎B3B4B5B6B7權重b1b2”b4b5b6b7準則層B1ClQoC4c5B2C6C7c8B3C9C10C11權重c1c2c3c4c5c6c7c8c9c10c11準則層B3C12C13B4C14C15C16B5C17C18C19C!oC2l權重c12c13c14c15c16c17c18c19c20c21準則層B6C22C23C24B7C25C26權重c22c23c24

23、c25c26b5c17，b5c18，b5c19，b5c20，b5c21，b6c22，b6c23，b6c24，b7c25，b7c26)。四、評價集、評價矩陣的確定阽E蓁_i：Il薹曼薹；m蘭到五、工作能力綜合評價模型的確定電力企業(yè)核心員工工作能力評價值w=M★u★R。式中：w為某核心員工工作能力綜合評價值；M為工作能力遞階層次結構模型中指標層對于總目標層的最終權重矢量；u為評價集標準隸屬度；R為有m個評議人員參加評議打分后得出對候選人的工

24、作能力評價矩陣。評議人對每個候選人的評議可以計算為最后的得分w，從而對侯選人工作能力優(yōu)劣得出科學合理的結論，為公平公正選拔干部提供依據(jù)。六、結論將層次分析法應用于電力企業(yè)核心員工的選拔考察中，可以大大增加評價結果的客觀公正性，減少主觀人為因素的影響，提高組織工作的管理水平。[責任編輯：喻俊】萬方數(shù)據(jù)層次分析法在電力企業(yè)核心員工選拔考察中的應用褻1:遞階層次結構模型表2權重量t據(jù)表總目標層準則層指標層對電力業(yè)務、工作方法、程序的了解程度(

25、C1)知識技能電力法律法規(guī)熟悉程度(α)使用計算機管理電力業(yè)務的能力(口)(81)經營管理知識(C4)閱讀電力英文資料能力(C5)決策能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力(臼)決斷速度(α)(四)決策準確程度(α)處理矛盾、沖突能力(ω)協(xié)調能力工作條理性(CIO)電力企(83)發(fā)動宣傳能力(C11)業(yè)核心溝通與影響能力(CI2)合作精神(C13)員工工預見能力(CI4)作能力創(chuàng)新能力接受先進思想及實踐能力(CI5)(A)(84)探索嘗試和抗挫折能力(CI

26、6)領會上級意圖、命令的能力(CI7)理解能力歸納分析能力(CI8)反應速度(CI9)(85)應用能力(口。)處理黎體與局部關系的能力(α1)仁E作經驗根據(jù)經驗，處理突發(fā)事件能力(口2)總結經驗、改進業(yè)務工作能力(口3)(86)安全意識和責任性(α4)表達能力口頭表達(口5)(即)電力公文寫作能力(α6)bllb12b13b14b15b16b17b21b22b23b24b25b26b27b31b32b33b34b35b36b37AG=I

27、b41b42b43b44b45b46b47b51b52b53b54b55b56b57b61b62b63b64b65b66b67b71b72b73b74b75b76b77bρ0，bj=lbjb=1通過比較判斷矩陣的構建，可以得到準則層的比較判斷矩陣AG。同理依次對準則層81，給出指標層Cl、C2……C5兩兩比較的判斷矩陣AG1對準則層82，給出指標層C6、C7、C8兩兩比較的判斷矩陣AG2對準則層83，給出指標層C9、CIQ......C

28、13兩兩比較的判斷矩陣AG3對準則層84，給出指標層C14、C15、C16兩兩比較的判斷短陣AG4對準則層肘，給出指標層C17、C18……C21兩兩比較的判斷矩陣AG5對準則層肘，給出指標層C22、C23、C24兩兩比較的判斷矩陣AG6對準則層町，給出指標層C25、C26兩兩比較的判斷矩陣AG7。求解該矩陣AG的特征向量(blb2b3b4b5b6b7)即為81至87的準則層的權重，依次求出指標層對準則層的權重，見如下權重數(shù)據(jù)表(見表2)

29、:根據(jù)表中數(shù)據(jù)，可求出指標層對于總目標層的最終權重矢量M=(blclblc2blc3blc4blc5b2忡，b2c7b2c8b3c9b3cl0b3cllb3c12b3c13b4cI4b4cI5b4cI611ENTERPRISEECONOMY2005.31總目標IA81mm日4B586B7權重b1Mh3MnI:ib7準則層IBlω~叫“σα十~ωαoC11權重cl…αα1權重cl2cl3cl4cl5cl6cl8cl9C20M為工作能力遞階