提高招聘面試效率需注意的幾個問題

1、耐科論壇提高招聘面試效率需注意的幾個問題馮建梅(內(nèi)蒙古科技大學經(jīng)濟與管理學院內(nèi)蒙古包頭014010)摘要：面試作為適用范圍最為廣泛、經(jīng)濟性價比較高的一種人才甄選技術被絕大多數(shù)企業(yè)所采用，但是如何提高面試效率，即實現(xiàn)面試的有效性和成功率也是企業(yè)面臨的一個難題。本文將就面試環(huán)節(jié)中最為關鍵的幾個環(huán)節(jié)提出一些完善建議以提高整個面試效率。關鍵詞：面試效率結(jié)構(gòu)化面試題目“人力資源是企業(yè)競爭力的核心要素”已成為企業(yè)管理者的共識，然而，如何準確的識別“

2、千里馬”需要企業(yè)重視人才的選拔。目前，人才甄選的技術有很多，如篩選履歷表、心理測驗、面試、評價中心等，每一種方法都有其自身的特點以及適用范圍。其中，面試作為適用范圍最為廣泛、經(jīng)濟性價比較高的一種人才甄選技術被絕大多數(shù)企業(yè)所采用，但是如何提高面試效率，即實現(xiàn)面試的有效性和成功率也是企業(yè)面臨的一個難題。本文將就面試環(huán)節(jié)中最為關鍵的幾個環(huán)節(jié)提出一些完善建議以提高整個面試效率。一、選擇優(yōu)秀的考官實踐證明，面試的成功與否不僅與面試環(huán)節(jié)、面試題目的

3、精心設計有關，還與考官以及考官的決策有著密不可分的關系。因此如何在短暫的面試時間里對面試者進行判斷和決策是非常關鍵的，作為一名優(yōu)秀的考官，不僅需要具有良好的個人品德和修養(yǎng)以及相關的專業(yè)知識和社會經(jīng)驗，同時還需要具有敏銳的觀察力、深厚的洞察力以及非常強的與人交流溝通的能力。而這些能力不是靠參加幾場培訓、讀幾本書以及工作年齡的增長就能夠獲得的，它還需要隨著閱歷的豐富以及自覺的修煉而獲得。所謂一流人才識一流之善，二流人才識二流之善。因此，企業(yè)

4、在選拔優(yōu)秀人才之前應該首先確保自己擁有這樣的優(yōu)秀考官團隊。但是優(yōu)秀的隊伍并不是一朝一夕就能夠建立的，它需要企業(yè)高度的重視和培養(yǎng)。具體做法可以是人力資源管理部門先培養(yǎng)專業(yè)的招聘面試專家，然后再由招聘專家對參與面試的部門管理人員做好培訓工作。二、合理選擇面試測評要素從理論上來講，面試可以測試應試者的各種素質(zhì)，但是每種測評方法都有自己的優(yōu)勢，面試的要素選擇也應該是它最擅長的要素如：儀表風度、IZl頭表達能力、綜合分析能力以及情緒控制能力等，而

5、且應該結(jié)合具體工作崗位特點來確定測評要素。為此，可以結(jié)合美國哈佛大學邁克萊倫教授提出的勝任力模型的概念，構(gòu)建崗位勝任力模型，根據(jù)模型中的具體勝任力，確定出那些需要在面試中進行測評的要素以提高面試的效率。三、重視結(jié)構(gòu)化面試題目的設計結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過考官與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。結(jié)構(gòu)化面試通過結(jié)構(gòu)化的面試程序、結(jié)構(gòu)化的面試題目以及結(jié)構(gòu)化的結(jié)果評

6、定。可以較客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差，提高了面試的可靠性和準確性。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠，因此也成為了面試的主流。但需要注意的是結(jié)構(gòu)化面試設計過程較為復雜，題目、評分程序等需要專業(yè)人員精心組織和設計。結(jié)構(gòu)化面試過程中的重點和難點是結(jié)構(gòu)化面試題目的設計，需要重點做好以下幾類題目的設計：(一)

7、情景類試題情景類試題主要是指考官在面試過程中，給應聘者設定一個假設的情景(一般是大多數(shù)應聘者沒有接觸過的)，考察其在事先沒有準備的情況下，如何應對和解決情景中的問題，情景面試中考官提出的問題，通常與應聘者所申請崗位的工作內(nèi)容有密切聯(lián)系，所以可以通過應聘者的回答，判斷其業(yè)務能力和對擬任崗位的適應性。如“如果你的上司總是找你的麻煩，你會怎么做”“如果你的兩個下屬關系不好經(jīng)常鬧矛盾以至于影響到整個部門的工作，你將如何處理”等。情景類試題雖然沒

8、有標準答案，但是可以考察面試者的思考能力、綜合分析能力、應變能力、和解決問題的能力。(二)行為類試題行為類試題主要用來了解應聘者的背景和以往的經(jīng)驗。通常做法是讓面試者描述自己過去的某一工作或生活經(jīng)歷，特別是其中的成功經(jīng)驗和失敗教訓，從而了解他們多方面的素質(zhì)，并由此預測在未來工作中的表現(xiàn)。在行為面試中，考官應注意應聘者回答內(nèi)容的真實性、邏輯性以及合理性，并依據(jù)應聘者在過去的生活、工作經(jīng)歷中做過什么、怎樣做的以及做的結(jié)果如何，判定該人員能否

9、勝任擬任崗位。這需要考官有能力識別答案的真假或有方法和技巧發(fā)掘應聘者的回答與其真實行為是否一致。(三)壓力試題通常情況下，面試中盡量要求考官營造一種輕松的氣氛，目的是使面試者能夠在放松的狀態(tài)下發(fā)揮自己的潛力和水平，但是有些情況下也會故意制造緊張的氣氛，給面試者一定的壓力，從而考察他們在壓力情景下的情緒反應和應變能力。壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。(四)智能性問題主要考

10、察應試者的綜合分析、言語表達，邏輯思維能力等。通過提出一些值得思考而且富有爭論性的現(xiàn)實問題和社會166現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)融融ieIE?提高招聘面試效率需注意的幾個問題馬建梅內(nèi)蒙古科技大學經(jīng)濟與管理學院內(nèi)蒙古包頭014010)摘要:面試作為適用范周最為廣泛、經(jīng)濟性價比較高的一種人才飄逸技術被絕大多數(shù)企業(yè)所采用，但是如何提高面試效率，即實現(xiàn)面試的有效性和成功率也是企業(yè)面臨的一個難題。本文將

11、就面試環(huán)節(jié)中最為關鍵的幾個環(huán)節(jié)提出一些完善建議以提高整個面試效率。關鍵詞:面試效率結(jié)構(gòu)化面試題目“人力資源是企業(yè)競爭力的核心要素“已成為企業(yè)管理者的共識，然而，如何準確的識別“千里馬“需要企業(yè)重視人才的選拔。目前，人才瓢選的技術有很多，如篩選履歷表、心理測驗、面試、評價中心等，每一種方法都有其自身的特點以及適用范圍。其中，面試作為適用范圍最為廣泛、經(jīng)濟性價比較高的一種人才到選技術被絕大多數(shù)企業(yè)所采用，但是如何提高面試效率，即實現(xiàn)面試的有

12、效性和成功率也是企業(yè)面臨的一個難題。本文將就面試環(huán)節(jié)中最為關鍵的幾個環(huán)節(jié)提出一些完善建議以提高整個面試效率。一、選擇優(yōu)秀的考宮實踐證明，面試的成功與否不僅與面試環(huán)節(jié)、面試題目的精心設計有關，還與考官以及考官的決策有著密不可分的關系。因此如何在短暫的面試時間里對面試者進行判斷和決策是非常關鍵的，作為一名優(yōu)秀的考官，不僅需要具有良好的個人品德和修養(yǎng)以及相關的專業(yè)知識和社會經(jīng)驗，同時還需要具有敏銳的觀察力、深厚的洞察力以及非常強的與人交流溝通

13、的能力。而這些能力不是靠參加幾場培訓iI、讀幾本書以及工作年齡的增長就能夠獲得的，它還需要隨著閱歷的豐富以及自覺的修煉而獲得。所謂→流人才識一流之善，二流人才識二流之善。因此，企業(yè)在選拔優(yōu)秀人才之前應該首先確保自己擁有這樣的優(yōu)秀考官團隊。但是優(yōu)秀的隊伍并不是一朝一夕就能夠建立的，它需要企業(yè)高度的重視和培養(yǎng)。具體做法可以是人力資源管理部門先培養(yǎng)專業(yè)的招聘面試專家，然后再由招聘專家對參與面試的部門管理人員做好培訓工作。二、合理選擇面試測評要

14、素從理論上來講，面試可以測試應試者的各種素質(zhì)，但是每種測評方法都有自己的優(yōu)勢，面試的要素選擇也應該是它最擅長的要素如:儀表風度、口頭表達能力、綜合分析能力以及情緒控制能力等，而且應該結(jié)合具體工作崗位特點來確定測評要素。為此，可以結(jié)合美國哈佛大學邁克萊倫教授提出的勝任力模型的概念，構(gòu)建崗位勝任力模型，根據(jù)模型中的具體勝任力，確定出那些需要在面試中進行測評的要素以提高面試的效率。三、重視結(jié)構(gòu)化面試題目的設計結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)評價指標，運用特定

15、的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過考官與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。結(jié)構(gòu)化面試通過結(jié)構(gòu)化的面試程序、結(jié)構(gòu)化的面試題目以及結(jié)構(gòu)化的結(jié)果評定，可以較客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如:主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差，提高了面試的可靠性和準確性。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠，因此也成為了面試的主流。

16、但需要注意的是結(jié)構(gòu)化商試設計過程較為復雜，題目、評分程序等需要專業(yè)人員精心組織和設計。結(jié)構(gòu)化面試過程中的重點和難點是結(jié)構(gòu)化面試題目的設汁，需要重點做好以下幾類題目的設計:(一)情景類試題情景類試題主要是指考官在面試過程中，給應聘者設定一個假設的情景(一般是大多數(shù)應聘者沒有接觸過的)，考察其在事先沒有準備的情況下，如何應對和解決情景中的問題，情景面試中考官提出的問題，通常與應聘者所申請崗位的工作內(nèi)容有密切聯(lián)系，所以可以通過應聘者的回答，判

17、斷其業(yè)務能力和對擬任崗位的適應性。如“如果你的上司總是找你的麻煩，你會怎么做“如果你的兩個下屬關系不好經(jīng)常鬧矛盾以至于影響到整個部門的工作，你將如何處理“等。情景類試題雖然沒有標準答案，但是可以考察面試者的思考能力、綜合分析能力、應變能力、和解決問題的能力。(二)行為類試題行為類試題主要用來了解應聘者的背景和以往的經(jīng)驗。通常做法是讓面試者描述自己過去的某一工作或生活經(jīng)歷，特別是其中的成功經(jīng)驗和失敗教訓，從而了解他們多方面的素質(zhì)，并由此預

18、測在未來工作中的表現(xiàn)。J在行為面試中，考官應注意應聘者回答內(nèi)容的真實性、邏輯性以及合理性，并依據(jù)應聘者在過去的生活、工作經(jīng)歷中做過什么、怎樣做的以及做的結(jié)果如何，判定該人員能否勝任擬任崗位。這需要考官有能力識別答案的真假或有方法和技巧發(fā)掘應聘者的回答與其真實行為是否一致。(三)壓力試題通常情況下，面試中盡量要求考官營造一種輕松的氣氛，目的是使面試者能夠在放松的狀態(tài)下發(fā)揮自己的潛力和水平，但是有些情況下也會故意制造緊張的氣氛，給面試者一定

19、的壓力，從而考察他們在壓力情景下的情緒反應和應變能力。壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。(四)智能性問題主要考察應試者的綜合分析、言語表達，邏輯思維能力等。通過提出一些值得思考而且富有爭論性的現(xiàn)實問題和社會166現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2011#12月下期學術理論現(xiàn)代衾等美國構(gòu)建軍民技術融合系統(tǒng)的經(jīng)驗及啟示寇偉(河南省社會科學院河南鄭

20、州450002)摘要：美國為增強國防實力和提高經(jīng)濟競爭力，重新制定了新的國防和國家安全發(fā)展戰(zhàn)略，確立了軍民技術融合一體化發(fā)展的模式。通過建立相應的管理機構(gòu)、信息交流平臺和產(chǎn)業(yè)化服務系統(tǒng)，配套行之有效的政策和措施，實現(xiàn)了軍民技術的高度融合，對于我國構(gòu)建軍民技術融合系統(tǒng)有很好的借鑒意義。關鍵詞：美國軍民技術一體化軍民技術融合黨的十七大報告中提出了走“中國特色的軍民融合之路”，就是要從我國的實際情況出發(fā)，站在全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性的高度，打破

21、部隊、地方相隔離的狀態(tài)，創(chuàng)建具有中國特色的軍民融合體系。這是當前世界新科技革命不斷發(fā)展對我國現(xiàn)代化建設提出的緊迫要求，是提高國家科技競爭力的緊迫要求，也就是國家利益和國家目標的集中體現(xiàn)。由于當代綜合國力的競爭實質(zhì)上是科學技術的競爭，是創(chuàng)造、應用和轉(zhuǎn)化科學技術成果效率的競爭，因此，軍民融合的核心是軍民技術融合，創(chuàng)建軍民融合體系首先要構(gòu)建起軍民技術融合系統(tǒng)。隨著科技日新月異的發(fā)展，民用技術和軍事技術之間的界線越來越模糊，民用領域的高新技術基

22、本上都可以用于軍事目的，而高新技術中的信息技術更是具有高度的軍民兩用性。據(jù)報道，美國商務部和國防部同時列出的關鍵技術中，有80％是相通的；俄羅斯的這一比例也達到了70％以上。據(jù)國外專家估計，美、英、法、德、日等世界主要發(fā)達國家發(fā)展信息化武器裝備所需要的高新技術，80％一90％來自地方企業(yè)，10％一20％來自軍方的科研院所。雖然我國軍民技術的融合度在近幾年有大幅度的提升，但與美國為代表的先進技術國家相比還有很大的差距。為了更好推進我國軍民

23、技術融合系統(tǒng)的構(gòu)建和發(fā)展，有必要首先對美國的軍民技術融合的基本做法、特點進行較為全面的比較分析，以從中得到啟示并借鑒之。一、美國軍民技術融合的起因及背景美國大力發(fā)展軍民兩用技術具有明顯的應對軍費開支削減的背景。二次大戰(zhàn)后，美國和蘇聯(lián)為了爭奪世界霸主的地位，以高昂的代價進行戰(zhàn)爭準備，進入了曠日持久的冷戰(zhàn)時期。美、蘇為了擴軍備戰(zhàn)，軍事工業(yè)發(fā)展到極其龐大的程度，特別是美國的“星球大戰(zhàn)”計劃和蘇聯(lián)的空間防御計劃帶來的經(jīng)濟負擔十分沉重，并且使它們

24、在世界上的經(jīng)濟和科技優(yōu)勢地位受到?jīng)_擊，使它們不得不考慮裁減軍費，同時又要解決軍事工業(yè)軍轉(zhuǎn)民問題。隨著蘇聯(lián)解體，世界格局發(fā)生了巨大變化，長達40多年的冷戰(zhàn)結(jié)束了，尤其是克林頓上臺之后，他在分析美國現(xiàn)狀時強調(diào)困難與挑戰(zhàn)并存，必須“實行變革”，以“重建美國”。他認為美國一切內(nèi)外政策都要服務于提高美國的經(jīng)濟競爭力，而發(fā)展高技術和創(chuàng)造經(jīng)濟增長的環(huán)境，則是提高美國經(jīng)濟競爭力的先決條件。于是，克林頓政府于1993年3月宣布了它的國防轉(zhuǎn)軌戰(zhàn)略：支持政府

25、各研究機構(gòu)同工業(yè)界合作，大力發(fā)展軍民兩用技術，推動軍用技術商業(yè)化，促進美國經(jīng)濟增長，同時保護美國的國防工業(yè)基礎，在武器采購中大量采用民用技術，以降低采購費，加速武器發(fā)展；同時要求新的軍事技術的研究，從一開始就要同時考慮到它的民用可能性，就是說要著重發(fā)展既能軍用又能民用的兩用技術?？梢钥闯?，美國國防轉(zhuǎn)軌戰(zhàn)略的核心是大力發(fā)展軍民兩用技術。實際上，導致美國加速實施軍民技術融合戰(zhàn)略的根本原因，問題，讓應試者闡述自己的看法和觀點。這一類問題沒有明

26、確的正確答案，因此考察的重點不是應試者的答案是否正確，而是在于應試者的邏輯思維、推理、分析、表達能力和知識面，在于考生能否抓住看似復雜問題的實質(zhì)和癥結(jié)所在，有邏輯、有層次、有針對性地展開論述，也在于考生的思維是否活躍且具有創(chuàng)造性。最后，招聘面試是一項經(jīng)常性的工作，為了提高以后面試工作的效率，需要定期對之前的面試工作進行總結(jié)分析，并且通過實踐的驗證，不斷總結(jié)成功和失敗的經(jīng)驗。招聘面試是企業(yè)“選人、用人、育人、待人、留人”的第一步，選不到優(yōu)

27、秀的人才，不僅影響企業(yè)管理的效率、決策的執(zhí)行，甚至對企業(yè)長遠的發(fā)展有著瓶頸作用。作為人才測評的主要手段，面試效率的提高將是企業(yè)必須認真研究的問題。四、做好面試成績的統(tǒng)計評估工作大多數(shù)情況下，面試的最終結(jié)果由所有面試考官的平均成績得到，或者是采用加權平均法，然后直接宣布結(jié)果。其實很多考參考文獻：官會因為對評價標準的理解不一致而使得不同考官給出的面試成【1】杜林致人力資源測評理論與實務暨南大學出版社，績會有很大差別。因此，為了防止這種情況的

28、發(fā)生，最好面試結(jié)2008果的評定在平均或者加權平均的基礎上，再經(jīng)過所有考官共同討【2】王海紅淺議如何提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性人力資源，論得出，并記錄下充分的理由。2010口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION167萬方數(shù)據(jù)2011年.12月下期?學術理論貌J氣鑫苦美國構(gòu)建軍民技術融合系統(tǒng)的經(jīng)驗及啟示寇偉河南省社會科學院河南鄭州450002)摘要:美國為增強國防實力和提高經(jīng)濟競爭力，重新制定了新的國防和國家安全發(fā)展

29、戰(zhàn)略，確立了軍民技術融合一體化發(fā)展的模式。通過建立相應的管理機構(gòu)、信息交流平臺和產(chǎn)業(yè)化服務系統(tǒng)，配套行之有效的政策和措施，實現(xiàn)了軍民技術的高度融合，對于我國構(gòu)建軍民技術融合系統(tǒng)有很好的借鑒意義。關鍵詢:美國軍民技術一體化軍民技術融合黨的十七大報告中提出了走“中國特色的軍民融合之路就是要從我國的實際情況出發(fā)，站在全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性的高度，打破部隊、地方相隔離的狀態(tài)，創(chuàng)建具有中國特色的軍民融合體系。這是當前世界新科技革命不斷發(fā)展對我國現(xiàn)

30、代化建設提出的緊迫要求，是提高國家科技競爭力的緊迫要求，也就是國家利益和國家目標的集中體現(xiàn)。由于當代綜合國力的競爭實質(zhì)上是科學技術的競爭，是創(chuàng)造、應用和轉(zhuǎn)化科學技術成果效率的競爭，因此，軍民融合的核心是軍民技術融合，創(chuàng)建軍民融合體系首先要構(gòu)建起軍民技術融合系統(tǒng)。隨著科技日新月異的發(fā)展，民用技術和軍事技術之間的界線越來越模糊，民用領域的高新技術基本上都可以用于軍事目的，而高新技術中的信息技術更是具有高度的軍民兩用性。據(jù)報道，美國商務部和國

31、防部同時列出的關鍵技術中，有80%是相通的俄羅斯的這一比例也達到了70%以上。據(jù)國外專家估計，美、英、法、德、日等世界主要發(fā)達國家發(fā)展信息化武器裝備所需要的高新技術，80%90%來自地方企業(yè)，10%20)忘來自軍方的科研院所。雖然我國軍民技術的融合度在近幾年有大幅度的提升，但與美國為代表的先進技術國家相比還有很大的差距。為了更好推進我國軍民技術融合系統(tǒng)的構(gòu)建和發(fā)展，有必要首先對美國的軍民技術融合的基本做法、特點進行較為全面的比較分析，以

32、從中得到啟示并借鑒之。問題，讓應試者闡述自己的看法和觀點。這一類問題沒有明確的正確答案，因此考察的重點不是應試者的答案是否正確，而是在于應試者的邏輯思維、推理、分析、表達能力和知識面，在于考生能否抓住看似復雜問題的實質(zhì)和癥結(jié)所在，有邏輯、有層次、有針對性地展開論述，也在于考生的思維是否活躍且具有創(chuàng)造性。囚、做好面試成績的統(tǒng)計評估工作大多數(shù)情況下，面試的最終結(jié)果由所有面試考宮的平均成績得到，或者是采用加權平均法，然后直接宣布結(jié)果。其實很多

33、考宮會因為對評價標準的理解不一致而使得不同考官給出的面試成績會有很大差別。因此，為了防止這種情況的發(fā)生，最好面試結(jié)果的評定在平均或者加權平均的基礎上，再經(jīng)過所有考官共同討論得出，并記錄下充分的理由。一、美國軍民技術融合的起因及背景美國大力發(fā)展軍民兩用技術具有明顯的應對軍費開支削減的背景。二次大戰(zhàn)后，美國和蘇聯(lián)為了爭奪世界霸主的地位，以高昂的代價進行戰(zhàn)爭準備，進入了曠日持久的冷戰(zhàn)時期。美、蘇為了擴軍備戰(zhàn)，軍事工業(yè)發(fā)展到極其龐大的程度，特別

34、是美國的“星球大戰(zhàn)“計劃和蘇聯(lián)的空間防御計劃帶來的經(jīng)濟負擔十分沉重，并且使它們在世界上的經(jīng)濟和科技優(yōu)勢地位受到?jīng)_擊，使它們不得不考慮裁減軍費，同時又要解決軍事工業(yè)軍轉(zhuǎn)民問題。隨著蘇聯(lián)解體，世界格局發(fā)生了巨大變化，長達40多年的冷戰(zhàn)結(jié)束了，尤其是克林頓上臺之后，他在分析美國現(xiàn)狀時強調(diào)困難與挑戰(zhàn)并存，必須變革“，以“重建美國“。他~為美國一切內(nèi)外政策都要服務于提高美國的經(jīng)濟競爭力，而發(fā)展高技術和創(chuàng)造經(jīng)濟增長的環(huán)境，則是提高美國經(jīng)濟競爭力的先

35、決條件。于是，克林頓政府于1993年3月宣布了它的國防轉(zhuǎn)軌戰(zhàn)略:支持政府各研究機構(gòu)同工業(yè)界合作，大力發(fā)展軍民兩用技術，推動軍用技術商業(yè)化，促進美國經(jīng)濟增長，向時保護美國的國防工業(yè)基礎，在武器采購中大量采用民用技術，以降低采購費，加速武器發(fā)展同時要求新的軍事技術的研究，從一開始就要同時考慮到它的民用可能性，就是說要著重發(fā)展既能軍用又能民用的兩用技術?？梢钥闯?，美國國防轉(zhuǎn)軌戰(zhàn)略的核心是大力發(fā)展軍民兩用技術。實際上，導致美國加速實施軍民技術融

36、合戰(zhàn)略的根本原因，最后，招聘面試是一項經(jīng)常性的工作，為了提高以后面試工作的效率，需要定期對之前的面試工作進行總結(jié)分析，并且通過實踐的驗證，不斷總結(jié)成功和失敗的經(jīng)驗。招聘面試是企業(yè)“選人、用人、育人、待人、留人“的第一步，選不到優(yōu)秀的人才，不僅影響企業(yè)管理的效率、決策的執(zhí)行，甚至對企業(yè)長遠的發(fā)展有著瓶頸作用。作為人才測評的主要手段，面試效率的提高將是企業(yè)必須認真研究的問題。參考文獻:[1]杜林致.人力資源和i評理論與實務.暨南大學出版社，