淺析人力資源評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2001年第9期淺析人力資源評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用當(dāng)前，國(guó)有施工企業(yè)正處于改制的攻堅(jiān)階段，作為企業(yè)管理之本的人力資源管理如何適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求已成為我們研究的重要課題，人力資源管理部門如何從繁雜的行政事務(wù)處理向考核招用、綜合評(píng)價(jià)等縱向管理方式過(guò)渡是新形勢(shì)下的轉(zhuǎn)向重點(diǎn)。一、人力資源管理部門要逐步擺脫傳統(tǒng)的行政調(diào)配手段，以替代管理手段的方式。使企業(yè)人力資源管理步入科學(xué)管理的軌道人力資源管理部門逐步從繁雜的行政事務(wù)處

2、理過(guò)程解脫出來(lái)，是實(shí)行人力資源科學(xué)管理的第一步。傳統(tǒng)的行政調(diào)配不僅束縛了人力資源管理部門的管理職能，而且使其管理功能逐漸萎縮，從而造成了企業(yè)綜合管理能力的下降。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的根本所在，沒(méi)有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作后盾，企業(yè)的發(fā)展就無(wú)從談起，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中其必定處于劣勢(shì)，甚至消亡。因此說(shuō)，人力資源管理水平的好壞直接關(guān)系企業(yè)的生存發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立不僅是單純的管理制度的引入，重要的是意識(shí)與體制的根本變革，徹底擯棄“一塊牌子

3、一張皮”的作法。首先，人力資源管理部門作為相對(duì)獨(dú)立的管理職能部門，要充分發(fā)揮管理的調(diào)控手段作用，并遵循人力資源的流動(dòng)性規(guī)律，建立科學(xué)的人力資源管理體系，逐步完善人力資源的招、用、管制度，管好一般員工，留住、用好各類專業(yè)技術(shù)拔尖人才，清退不合格員工，真正做到員工管理的合同化，將人力資源管理置于企業(yè)各項(xiàng)管理工作之首，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理模式。其次，企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部要職責(zé)清晰、責(zé)任到人，將傳統(tǒng)的行政事務(wù)指定專人負(fù)責(zé)，他人配合，同時(shí)，

4、應(yīng)有知識(shí)結(jié)構(gòu)較全面、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)人力資源管理的調(diào)查研究，定期撰寫企業(yè)人力資源調(diào)查報(bào)告及企業(yè)人力資源狀況分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供各類人才趨向，以適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。二、建立健全企業(yè)人力資源庫(kù)。建立企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)體系企業(yè)人力資源庫(kù)是遵循人力資源自身的流動(dòng)性而建立的，其不但可以隨時(shí)掌握人力資源的動(dòng)向，而且能夠?yàn)槿肆Y源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供系統(tǒng)的分類資料，它是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，該體系是否

5、全面、是否能夠客觀地反映企業(yè)管理水平和人力資源現(xiàn)狀、是否具有前瞻性和可操作性，對(duì)人力資源管理的成效有著至關(guān)重要的作用。1、人力資源評(píng)價(jià)體系必須全面反映企業(yè)各類人力資源的現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)的合理平衡性。人力資源評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，要符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的趨勢(shì)并不斷完善、補(bǔ)充，在現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上加以調(diào)整、分化，按照工作崗位的主次縱向分類，按照一148一●彭兆恒從事該崗位員工的個(gè)體素質(zhì)橫向分類，并根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際考慮員工的協(xié)作能力及班組的綜合素質(zhì)，逐步完

6、善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。在現(xiàn)階段，不能搞一刀切，這樣，有利于穩(wěn)定員工思想，有利于員工自身素質(zhì)的提高。2、人力資源評(píng)價(jià)體系必須可操作性強(qiáng)并具有前瞻性，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷發(fā)展的需要。可操作性是指設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)在全面反映各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)及測(cè)試內(nèi)容的基礎(chǔ)上盡可能地在測(cè)試方法及考核過(guò)程上簡(jiǎn)潔明快，并盡可能地與施工生產(chǎn)過(guò)程相結(jié)合，減少員工的心理影響力，要有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，有利于促進(jìn)整體素質(zhì)、能力的提高。前瞻性是指設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)要以超前發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，

7、根據(jù)企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)制定人力資源應(yīng)具備的潛能及預(yù)計(jì)通過(guò)預(yù)期培訓(xùn)應(yīng)滿足企業(yè)生產(chǎn)所必須或可能需要的能力的某些指標(biāo)。三、人力資源評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)及運(yùn)用1、人力資源評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)。首先，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理部門設(shè)立人力資源評(píng)估中心，其主要任務(wù)是為企業(yè)內(nèi)部人力資源合理、有序流動(dòng)提供內(nèi)部市場(chǎng)，并負(fù)責(zé)企業(yè)全部人力資源的評(píng)估、崗位評(píng)價(jià)以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，綜合評(píng)價(jià)從事專業(yè)、技術(shù)崗位員工的技術(shù)投入、產(chǎn)出評(píng)估及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核。其次，制定切

8、合企業(yè)實(shí)際的“人力資源評(píng)價(jià)、評(píng)估、考核辦法”、“崗位評(píng)價(jià)對(duì)照表”，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)、全面的崗位測(cè)評(píng)、技術(shù)評(píng)估，并形成測(cè)評(píng)、評(píng)估報(bào)告，以此報(bào)告重新劃分員工的工作崗位，確定其工作性質(zhì)，作為工資分配的基礎(chǔ)資料?！叭肆Y源評(píng)價(jià)、評(píng)估、考核辦法”應(yīng)著重工作崗位體系的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)、評(píng)估，根據(jù)企業(yè)管理體制設(shè)立工作崗位，鼓勵(lì)一人多崗，從勞動(dòng)報(bào)酬上控制與激勵(lì)?！皪徫辉u(píng)價(jià)對(duì)照表”作為“人力資源評(píng)價(jià)、評(píng)估、考核辦法”的組成部分，在橫向上分析考核人力資源的個(gè)體

9、素質(zhì)，應(yīng)從道德修養(yǎng)水平、個(gè)人綜合能力、個(gè)人潛在能力、學(xué)歷以及資歷等方面設(shè)計(jì)；在縱向上分析所設(shè)立工作崗位的重要程度、任職資格以及所需要的潛能的發(fā)揮程度等方面設(shè)計(jì)。2、人力資源評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用。根據(jù)企業(yè)“人力資源評(píng)價(jià)、評(píng)估、考核辦法”、“崗位評(píng)價(jià)對(duì)照表”制定實(shí)施細(xì)則，并編制實(shí)施步驟計(jì)劃圖，縱向、橫向評(píng)價(jià)工作同時(shí)展開，作好評(píng)價(jià)分析資料的積累。同時(shí)，記錄各評(píng)價(jià)指標(biāo)的修正率。在首次運(yùn)用人力資源評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)將企業(yè)中層及以下各類管理、服務(wù)崗位列為評(píng)價(jià)

10、重點(diǎn)，側(cè)重于工作效率的評(píng)價(jià)；操作、施工崗位應(yīng)按照企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)體能水平及技能水平，在參照職業(yè)資格等級(jí)及員工從業(yè)結(jié)構(gòu)等基礎(chǔ)上，側(cè)重于技能水平的評(píng)價(jià)。在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型階段進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)，要考慮到員工的心理承受力，盡可能地作好宣傳、發(fā)動(dòng)工作，并就測(cè)評(píng)目萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2001年第9期●管理世界摘要：債務(wù)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)既有有利的一面也有不利的一面。文章從分析債務(wù)關(guān)系入手，剖析了債務(wù)形成的原因及產(chǎn)生的后果，提出建立債務(wù)市場(chǎng)

11、，建立新型債務(wù)管理制度的模型，為解決多重債務(wù)關(guān)系、實(shí)施債務(wù)重組、盤活不良資產(chǎn)、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、提高整體效益創(chuàng)造條件。關(guān)鍵詞：債務(wù)市場(chǎng)債務(wù)管理制度債轉(zhuǎn)股債務(wù)，尤其是錯(cuò)綜復(fù)雜的多角債務(wù)不僅影響了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開展，而且威脅著國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)1997年國(guó)有企業(yè)負(fù)債總額為51762億元，資產(chǎn)負(fù)債率659％，非金融企業(yè)之間相互欠債為21000億元，非金融企業(yè)欠金融企業(yè)29000億元銀行的死賬為3000億，1999年國(guó)有企業(yè)的平均資

12、產(chǎn)負(fù)債率為80％左右，個(gè)別企業(yè)甚至達(dá)到了100％以上，有90％的企業(yè)負(fù)債經(jīng)營(yíng)，586％企業(yè)因債務(wù)過(guò)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)法正常開展，289％企業(yè)由于應(yīng)收賬款難以收回處于停產(chǎn)狀態(tài)。債務(wù)問(wèn)題已影響到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常進(jìn)行。國(guó)家為了解決債務(wù)問(wèn)題出臺(tái)了許多措施收到了一定的成效，但沒(méi)有從根本上解決這一問(wèn)題，為此，提出建立債務(wù)交易市場(chǎng)，實(shí)行債轉(zhuǎn)股的管理體制來(lái)解決債務(wù)問(wèn)題。一、債務(wù)問(wèn)題對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響適度的債權(quán)和債務(wù)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有良好

13、的促進(jìn)作用，但過(guò)度的債權(quán)和債務(wù)也會(huì)帶來(lái)如下不良后果：1、從微觀看，企業(yè)債權(quán)過(guò)多，會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加，處理不好會(huì)使大量資金處于被凍結(jié)狀態(tài)，機(jī)會(huì)成本加大，甚至試論建立科學(xué)的債務(wù)管理制度●任一鑫劉慶志國(guó)鳳蘭宋皓有可能直接影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；企業(yè)債務(wù)過(guò)多，尤其是對(duì)金融企業(yè)的負(fù)債過(guò)多，會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)費(fèi)用膨脹，使企業(yè)背上沉重的負(fù)擔(dān)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，同時(shí)提高的資產(chǎn)負(fù)債率還會(huì)影響企業(yè)再融資能力，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)和進(jìn)一步的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影

14、響。2、從宏觀看，國(guó)家或地區(qū)如果支持企業(yè)維持過(guò)高的資產(chǎn)負(fù)債率，在經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)正常和企業(yè)銷售非常順暢的時(shí)期對(duì)企業(yè)是有利的，但是一旦某一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，就有可能對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生極為不利的影響，甚至造成毀滅性打擊。這方面韓國(guó)已經(jīng)給我們上了生動(dòng)的一課。在亞洲金融危機(jī)之前，韓國(guó)政府通過(guò)中央銀行的大量貸款來(lái)扶持本國(guó)的企業(yè)，使韓國(guó)的大型企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率都在90％以上，這些措施在當(dāng)時(shí)收到了很好的效果。但當(dāng)東南亞發(fā)生金融危機(jī)之后，這些企業(yè)的貸款

15、回收不暢，受的沖擊最為嚴(yán)重，部分企業(yè)因此倒閉，其中不乏一些韓國(guó)人引以為榮的國(guó)際有名的大公司。二、債務(wù)情況分析債務(wù)關(guān)系的形成主要有以下兩種方式：一是借貸形成的債務(wù)關(guān)系；二是經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往來(lái)形成的債務(wù)關(guān)系。欠債企業(yè)可以分成以下幾種：1、夕陽(yáng)型企業(yè)。這種企業(yè)又可分為兩類：一類是行業(yè)淘汰型，由于科技發(fā)展、生活或生產(chǎn)消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致這類行業(yè)正在逐步被淘汰，該行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品已不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，企業(yè)自身缺乏資金，缺乏進(jìn)行產(chǎn)品更

16、新?lián)Q代的資金，無(wú)法進(jìn)行技術(shù)改造和引進(jìn)新項(xiàng)目轉(zhuǎn)產(chǎn)。破產(chǎn)關(guān)門多問(wèn)題不好處理，只好靠賒欠茍延殘喘；二是產(chǎn)品淘汰型，企業(yè)素質(zhì)好、又有許多的、意義及手段、要求以宣傳手冊(cè)的形式送達(dá)被測(cè)評(píng)人，以調(diào)適心理期盼水平，利于員工技能水平的正常發(fā)揮，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。同時(shí)，專業(yè)人員應(yīng)作好調(diào)查研究，在測(cè)評(píng)前適時(shí)進(jìn)行某些技術(shù)水平或班組個(gè)體水平及日常工作狀況調(diào)查，使測(cè)評(píng)更趨于公平、公理。綜合測(cè)評(píng)應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)狀況每?jī)赡赀M(jìn)行一次，個(gè)體測(cè)評(píng)可根據(jù)實(shí)際需要隨時(shí)進(jìn)行。新

17、錄用員工應(yīng)在試用期滿后兩月內(nèi)進(jìn)行測(cè)評(píng)。3、每次測(cè)評(píng)實(shí)施后，應(yīng)由測(cè)評(píng)專業(yè)人員撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告，分析測(cè)評(píng)過(guò)程中存在的缺陷并提出整改方案，提交企業(yè)人力資源評(píng)估中心研究確認(rèn)。正常情況下，企業(yè)人力資源評(píng)估中心應(yīng)每?jī)赡暧嗅槍?duì)性地修正一次評(píng)體系，對(duì)評(píng)價(jià)體系作補(bǔ)充完善，保證評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、合理性。4、評(píng)價(jià)結(jié)果的處理。對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估是促進(jìn)企業(yè)員工的自我競(jìng)爭(zhēng)、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的手段，其目的一是為企業(yè)選用人才提供個(gè)人能力資料，二是據(jù)以確定人才的薪酬。由于企業(yè)進(jìn)

18、行的人力資源評(píng)價(jià)首先是在在崗員工中進(jìn)行的，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，將從事某崗位的員工按主輔分類，參照工資價(jià)位水平確定員工的薪酬水平，以充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，刺激企業(yè)各能級(jí)員工的服務(wù)水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，為員工支付相應(yīng)的薪酬，形成良性循環(huán)。四、應(yīng)注意的問(wèn)題企業(yè)人力資源評(píng)估中心應(yīng)由人力資源管理部門及施工技術(shù)、科學(xué)技術(shù)、企業(yè)管理等部門的專業(yè)人員組成。在測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持公平、公開的原則，不得徇私