淺析面試在企業(yè)招聘中的作用

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師)2011年第1期淺析面試在企業(yè)招聘中的作用摘要：文章從介紹企業(yè)招聘面試中存在的問題入手，分析這些問題存在的條件與因素，針對問題提出做好面試工作的策略指出招聘面試時應從哪些方面考慮。最終挑選合格應聘者的策略。關鍵詞：招聘面試“暈輪效應”中圖分類號：C916文獻標識碼：A文章編號：10044914(2011)ol一24202一、引言1目前大多數(shù)企業(yè)都面l6i著人才流失的問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種

2、各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。2企業(yè)人才流失的原因。面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，為盡量避免人才流失帶來的損失企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策

3、和改進措施。完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切人，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴。后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。因此，如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。3人才的蘑要性。企業(yè)應“以人為本”。企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中圈俗話講就是對企業(yè)

4、有用的人。世界銀行總裁羅伯麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需卜幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。二、企業(yè)招聘面試工作中存在的問題某機構(gòu)曾對從

5、事人力資源行業(yè)的人員有過一個問卷調(diào)查，在企業(yè)的人力資源各個模塊中，做的最好的是招聘和培訓，但出現(xiàn)『Ⅱ】題最多的也是招聘和培訓。對于招聘面試，經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人會有太多的感慨，感慨的是為什么在面試中覺得很適合的人選卻無法通過試用期，而不得不被淘汰，在隱約中又發(fā)覺似乎被淘汰的人選中還有未被挖掘的人才。由此看來，面試環(huán)節(jié)仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘—【=作中非常重要的一項內(nèi)容，僅靠一個人的應聘材料或是筆試記錄對一個人作出清晰準確的判斷是不

6、可能的。這說明，企業(yè)的招聘面試—[作存在著問題∞。1面試人的提問毫無章法可言。招聘面試中對被面試者提問出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。(1)提出無關問題。在面試中，由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質(zhì)不同，有些不專業(yè)的面試官會提出一些與麗試毫無關系的問題，有砦問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。(2)沒有提前準備面試問題。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應聘

7、者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考察不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去作取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。(3)重復提問。同樣的問題出現(xiàn)在初試與復試中，這種情況在企業(yè)的面試過程中經(jīng)常發(fā)生，這是由于復試的考官不了解初試情況，就很容易提出與初試相問的問題，在復試中無法進一步深層次地評價應聘一242一●謝晟者，浪費了面試雙方寶貴的時間，影響復試效果。(4)遺漏重要信息。

8、很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O計和精心的前期準備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。面試官會經(jīng)常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。2面試官無法避免的“暈輪效應”。招聘面試基本不町標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。(1)主觀偏好。在企業(yè)的面試中，很多面試官依據(jù)自己的個人偏好來選擇應聘者。比如面試考

9、官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睬有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。(2)先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應聘者的第一個謊言時。會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。(3)以點蓋面。面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目經(jīng)理時某位應聘者顯示出他

10、對項目管理方面的一套管理方法，面試官就有可能誤認為他是項目經(jīng)理的合適人選。但實際上，擔任項目經(jīng)理一職，更為鶯要的是要具備與各相關專業(yè)的協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有項目管理能力。3面試情況記錄不完整。在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上作了一個很概括的綜述、總評性質(zhì)的記錄，甚至干脆是先什么也不寫。在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這種做法只適合在應聘者少的情況，但

11、同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時。面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。4忽略應聘者的—r作動機。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作業(yè)績方面，而不大關心員工的工作動機。這是在企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。

12、如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員1=如果沒有良好的工作動機，會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)。這種消極的T作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)

13、。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要。而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代@。5面試官行為導致應聘者不滿情緒。面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個過程同時也是應聘者選擇企業(yè)的過程。應聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面

14、試官的素養(yǎng)等等都會給應聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業(yè)的認識。6面試官的經(jīng)驗主義。由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。正是由于企業(yè)人力資源管理招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試T作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試

15、的結(jié)果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考察。從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平③。萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師)2011年第1期●人力資源開發(fā)三、面試中可采取的幾種策略1明確招聘目的。在進行面試時，面試官應該切記：最優(yōu)秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進行招聘時往往會犯—個錯

16、誤即將他們認為最優(yōu)秀的人才選進來。而由于企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么。通過招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補哪螳不足。而要做到這一點，詳細的崗位分析就必不町少了。通過崗位分析使面試官能清楚地知道每個招聘崗位對員工能力有哪些基本要求和特殊要求哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經(jīng)驗等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關鍵。2采用結(jié)構(gòu)化面試

17、。結(jié)構(gòu)化面試是招聘者克服個人主觀印象在眾多應聘者之間進行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結(jié)構(gòu)化面試意味著在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據(jù)崗位分析的情況對應聘者所要掌握的能力和素質(zhì)進行量化的過程。在結(jié)構(gòu)化面試過程中所有應聘同一崗位的應聘者被要求回答同樣的問題，以確保能了解到每位應聘者的情況，并從頭到尾根據(jù)應聘者的回答做好記錄。作為招聘決策的重要依據(jù)。3確保有多位招聘者參加對同一位應聘者的面試或面談。以“多對一”的方式進行面談之后，采取匿名

18、的方式進行決策，使每位招聘者對每位應聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達出來。多位招聘者既可以同時主持與參加面試也可以分別在面試的不同階段擔任主持。通過設置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對應聘者的認識更加全面和真實。4運用情景模擬方式進行選拔。招聘者通過事先設置好的工作情景?？疾鞈刚咴谀M工作情景中表現(xiàn)出來的素質(zhì)以及在壓力情景中解決實際問題的能力，并通過對應聘者在模擬情景中所表現(xiàn)出來的行為進行分析，預期他在實際工作情景中的表現(xiàn)。通過記錄和

19、分析應聘者在模擬情景中的表現(xiàn)，使招聘者對應聘者的認識更加全面和真實，從而有效避免心理偏差。5對面試考官進行相關培訓。通過培訓，使面試考官對面試的技術有深刻認識與了解，以防在作出選拔決策時。掉入應聘者的“陷阱”。四、結(jié)柬語招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，企業(yè)一切工作都是從招聘開始，完善的面試是為企業(yè)找到真正適合的人、是企業(yè)一切工作的基礎。成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量④。1有效性。測試的

20、內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。2客觀性。它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。3可靠性。它是指評判結(jié)果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低。例如應聘者行銷學方面

21、的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。4廣博性。它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一濺試科目的試題應該是廣泛的而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目④。當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。，注釋：①彭劊鋒，包政人員甄選錄用與培訓卷中國人民大

22、學出版社2003年版P112P114②余凱成，程文文。陳維政人力資源管理大連理工大學出版社。2001阜版P241P242③張一馳人力資源管理教程北京大學出版社2000年版，P86一P89④洛絲特人力資源管理中國人民大學出版社2005年版。P185P188(作者單位：福建省工業(yè)設備安裝有限公司福建福州350011)(責編：若佳)(上接第241頁)良好的政策環(huán)境；在物流經(jīng)營層面上，通過大膽引進外資參與商貿(mào)市場經(jīng)營，著力建設開放型物流市場格局

23、，并為國內(nèi)物流企業(yè)開拓市場提供必要的管理和技術支持，使現(xiàn)代意義上的第三方物流企業(yè)率先出現(xiàn)在深圳市場。三、深圳發(fā)展現(xiàn)代物流的制約因素與面臨的挑戰(zhàn)深圳發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)，建設區(qū)域性物流中心城市。不僅有很長的路要走，而且還會受諸多因素的制約，將會面臨多方面的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為：1物流基礎平臺建設仍顯不足。(1)深圳信息平臺的建設難以滿足現(xiàn)代物流發(fā)展的需要。現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于現(xiàn)代信息技術的應用，發(fā)展現(xiàn)代物流所需的信息平臺包括各種公用性

24、的商品信息平臺和物流信息平臺。與發(fā)達國家相比深圳的信息平臺建設還明顯不足。(2)港口后方陸域不足，集疏運條件、配套設施及公共基礎設施亟待改善。一是港口后方陸域用地缺乏有效控制，不能適應港口長期發(fā)展的需要；二是由企業(yè)建設的港口集疏遠設施與市政道路存在不少銜接問題，未能形成完整的集疏運體系；三是非盈利性的港口配套設施及公用l生基礎設施投資主體不明確，建設滯后于港口的發(fā)展。2發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)的投資環(huán)境還有待完善。(1)缺乏完整的產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，產(chǎn)

25、業(yè)政策不配套，規(guī)范化管理程度不高。對物流企業(yè)的培育力度不夠。目前深圳對物流業(yè)發(fā)展缺乏統(tǒng)一的產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，政策與管理方面還沒有形成規(guī)范和標準。作為物流運營主體的物流企業(yè)規(guī)模較小、現(xiàn)代化程度不高、管理水平也參差不齊，物流市場存在著無序競爭問題。(2)口岸查驗制度改革滯后，嚴重影響貨物通關效率。一是在體制方面，口岸有關查驗單位仍沿用的是政事、政企不分的管理體制，與國際通行做法不符，缺乏競爭機制。影響通關效率，不利于進出口貨物的高效流通。二是在法規(guī)

26、方面，口岸政出多門、條塊分割、法規(guī)相互矛盾的問題依然存在。三是在監(jiān)管模式方面較為落后。監(jiān)管的手段、方法、內(nèi)容沒有與國際通行做法接軌。(3)區(qū)域間、部門問、企業(yè)間管理不協(xié)調(diào)。深圳物流業(yè)區(qū)域問、部門間和企業(yè)閫缺乏協(xié)作，許多人為障礙切斷了物流鏈條，嚴重制約了物流效率的提高。3面臨“入世”的挑戰(zhàn)和國內(nèi)周邊地區(qū)的競爭。我國加入WTO既給深圳發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)提供了不少有利條件。同時也會為區(qū)域性物流中心的建設帶來嚴峻挑戰(zhàn)。隨著跨國物流企業(yè)進入中國市場并

27、以服務貿(mào)易方式參與國內(nèi)市場競爭，一方面中國物流業(yè)現(xiàn)代化進程將大大加快，經(jīng)過激烈競爭而催生的現(xiàn)代物流企業(yè)，將極大地增強深圳物流業(yè)的國際競爭能力；另一方面應當看到，近期內(nèi)深圳物流業(yè)不但在商貿(mào)、運輸?shù)葌鹘y(tǒng)物流行業(yè)方面面臨強大的國際競爭，同時在電子商務、網(wǎng)絡服務等新興物流行業(yè)上也同樣需要應對來自國外的強大競爭。深圳在發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)、建設區(qū)域性物流中心過程中，還面臨著來自國內(nèi)周邊地區(qū)的競爭和挑戰(zhàn)。從華南地區(qū)來看，深圳位于作為國際貿(mào)易中心的香港及華

28、南地區(qū)傳統(tǒng)的商業(yè)中心城市廣州之間，而且在深圳所處的珠江三角洲地區(qū)內(nèi)集中了實力不凡的13個城市商業(yè)服務半徑小，爭奪顧客群的競爭十分激烈，這必然會影響深圳現(xiàn)代物流中心城市建設的步伐。從全國范圍分析，深圳在建設現(xiàn)代物流中心城市的過程中，還面臨來自上海、香港等大城市的競爭。因此加快深圳市現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的建設步伐不但十分硌要，而且也具有現(xiàn)實的緊迫性。鑒于以上客觀現(xiàn)實。深圳在發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)的過程中，應該利用已有的基礎和條件，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。針對目前