結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有選拔最合適人員，企業(yè)的目標(biāo)才可望實(shí)現(xiàn)。而結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為企業(yè)選拔招聘人才的一種新技術(shù)、新方法，它作為企業(yè)選聘人才的重要手段之一，已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用到企業(yè)人員的招聘錄用、考核、晉升等。它運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格地遵循特定的程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者之間面對(duì)面的言語(yǔ)交流，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于其既吸收了標(biāo)準(zhǔn)

2、化測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，所以結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果比較準(zhǔn)確可靠。結(jié)構(gòu)化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評(píng)價(jià)中心相比，面試費(fèi)用更低，花費(fèi)時(shí)間更少并且容易實(shí)施，而且結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注與工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)和技能，有助于面試官能夠成功地預(yù)測(cè)求職者在將來(lái)的工作中取得成功的可能性。1、結(jié)構(gòu)化面試的具體含義從心理學(xué)的角度來(lái)講，企業(yè)在選拔員工時(shí)必須遵循兩個(gè)基本的原則：第一，選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)職位申請(qǐng)者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估；第二，

3、必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法和手段來(lái)評(píng)價(jià)受測(cè)者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的科學(xué)性和公平性。而采用結(jié)構(gòu)化面試方法則是應(yīng)用上述兩項(xiàng)心理學(xué)原則的最好體現(xiàn)（PaulJ.TaylMichealP.O’Driscoll，2006）。Wiesner和Cronshaw（1988）通過(guò)對(duì)152篇研究報(bào)告五千多個(gè)面試的元分析，考察了結(jié)構(gòu)化面試的效度。分析結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度為0.62，而非結(jié)構(gòu)化面試的效度系數(shù)在0.20~0.37之間

4、。結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）作為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要方法，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，以其獨(dú)特顯著的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)選拔和招聘優(yōu)秀人才提供了一套非常有效的人才科學(xué)招聘選拔方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試的內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面（鄭學(xué)健、畢曉倩、孫佳峰，2011）。結(jié)構(gòu)化面試也有另外一種理解，即根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固3都使用了詳細(xì)的工

5、作描述以建立結(jié)構(gòu)化的面試格式；當(dāng)評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的適合性時(shí)，兩者都非常重視行為和行為描述；而且，兩種面試方法都達(dá)到了同一目的，即不同的面試經(jīng)理取得同樣真實(shí)評(píng)價(jià)的可能性增加；最后，兩者都證明了其使得成本及選拔費(fèi)用最小化的效用（G.P.Latham，1989）。而兩者的差異在于：第一，情境面試是未來(lái)導(dǎo)向的，而行為描述性面試是過(guò)去導(dǎo)向的，即對(duì)過(guò)去行為的強(qiáng)調(diào)；第二，情境面試沒(méi)有把探查性的問(wèn)題考慮進(jìn)去，即每一個(gè)申請(qǐng)人都被詢問(wèn)了同樣的問(wèn)題。重復(fù)提問(wèn)是允許

6、的，但行為描述性面試則極力鼓勵(lì)面試經(jīng)理積極探查申請(qǐng)人；第三，情境面試與行為描述性面試評(píng)分指南的運(yùn)用差異。2.4行為描述性面試與情境面試的適用條件情境面試和行為描述性面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情境面試信度和效度較高的原因是因?yàn)檠芯繑?shù)據(jù)來(lái)源于簡(jiǎn)單的、基層的單位。離開(kāi)職位層次和職位特征來(lái)探討結(jié)構(gòu)化面試的特征毫無(wú)意義。Pulakos和Schmitt（1995）在研究美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，情境面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣

7、復(fù)雜的部門(mén)和職位的人才選拔，并認(rèn)為行為描述性面試比情境面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時(shí)更為有效。Allen等（2001）的研究驗(yàn)證了情境面試的局限性，認(rèn)為情境面試之所以在高層次人才選拔面試中應(yīng)用效果不好，可能是因?yàn)橐幌聨追矫娴脑颍孩倜嬖囶}目長(zhǎng)度有限，難以設(shè)計(jì)復(fù)雜情景；②復(fù)雜情景具有動(dòng)態(tài)性特征，運(yùn)用關(guān)鍵事件編成的情景試題，生態(tài)效度大打折扣；③求職者對(duì)情景作簡(jiǎn)單的反應(yīng)，使得試題區(qū)分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試設(shè)計(jì)和研究

8、必須建立在職位層次和職位特征基礎(chǔ)之上。3、企業(yè)行政人員的責(zé)任和應(yīng)具備的素質(zhì)3.1企業(yè)行政人員的責(zé)任企業(yè)行政管理的涵義是指企業(yè)行政系統(tǒng)為了企業(yè)的生存與發(fā)展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對(duì)企業(yè)進(jìn)行職能性管理的總和（黃偉良，2010）。因此，企業(yè)行政助理所負(fù)擔(dān)的責(zé)任是十分重大的：①在管理上，在處理好公司日常事務(wù)上，確保公司順利運(yùn)行的同時(shí)全盤(pán)考慮公司的經(jīng)營(yíng)理念、管理策略、企業(yè)文化建設(shè)，為高層決策提供參考；②在服務(wù)上，為企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)提