淺談人力資源中的績效管理

1、企業(yè)管理淺談人力資源中的績效管理摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對策。關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；薪酬；價(jià)值鏈企業(yè)績效中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—06601作者：湖南省送變電站；湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在

2、的主要問題1考核目的不明確很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種實(shí)時(shí)控制，核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果可運(yùn)用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。相當(dāng)多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來部分的激勵(lì)，但卻使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。2重員工個(gè)人

3、績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在多數(shù)企業(yè)中，管理者們往往多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是重點(diǎn)，員工的績效管理只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的

4、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。。06ENTREPRENEURWORLD李海波許萍3強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”其實(shí)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。考核一打分一發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)

5、械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)

6、方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。二、加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對策1樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说那业牟皇菫橹圃靻T工問的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。

7、2明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。3定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季

8、度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績

9、，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性

10、都會得到提高。參考文獻(xiàn)：[1]麗莎弗里德曼，赫爾曼基爾，活力企業(yè)一北京大學(xué)出版社，2000[2]邁克爾波特，競爭優(yōu)勢一陳小譯譯華夏出版社，1997(責(zé)任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺談人為資源中的績效管理摘要z績效管理是現(xiàn)代企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對策。關(guān)鍵詞2績效管理企業(yè)管理薪酬價(jià)值鏈企業(yè)

11、績效中圖分類號:F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN431027FC2011)12一06601作者:湖南省送交電站湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題1.考核目的不明確很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種實(shí)時(shí)控制，核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的

12、結(jié)果可運(yùn)用于確定員工的培訓(xùn)“、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。相當(dāng)多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來部分的激勵(lì)，但卻使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。2.重員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理F績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在多數(shù)企業(yè)中，管理者們往往多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是重點(diǎn)，員工的績效管理

13、只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。066?ENTREPRENEURWLD李海波許萍3.強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性“的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說當(dāng)官的就是只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈“其實(shí)，對考核

14、者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4.績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化?？己?打分=發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)

15、戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。二、加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對策1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒“也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥“?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員

16、工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。2.明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感

17、、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。3.定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核

18、進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于

19、這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。參考文獻(xiàn)z[lJ麗莎弗里役，曼，赫爾曼基爾，活力企業(yè)一北京大學(xué)出版社，2000.[2J邁克爾潑特，競爭優(yōu)勢陳小譯譯.華夏出版社.1997.(責(zé)任編輯:柳玉華)、企業(yè)管理淺談人力資源中的績效管理摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企

20、業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對策。關(guān)鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；薪酬；價(jià)值鏈企業(yè)績效中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—06601作者：湖南省送變電站；湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題1考核目的不明確很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為

21、，考核是對管理過程的一種實(shí)時(shí)控制，核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果可運(yùn)用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。相當(dāng)多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來部分的激勵(lì)，但卻使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。2重員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的

22、實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在多數(shù)企業(yè)中，管理者們往往多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是重點(diǎn)，員工的績效管理只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。。06ENTREPRENEURWORLD李海波許萍3強(qiáng)調(diào)被考核者而忽

23、視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”其實(shí)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。考核一打分一發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國

24、企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。二、加強(qiáng)企業(yè)績效管

25、理的對策1樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績效考核的且的不是為制造員工問的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。2明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一

26、個(gè)全面的認(rèn)識。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。3定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和

27、年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到

28、鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。參考文獻(xiàn)：[1]麗莎弗里德曼，赫爾曼基爾，活力企業(yè)一北京大學(xué)出版社，2000[2]邁

29、克爾波特，競爭優(yōu)勢一陳小譯譯華夏出版社，1997(責(zé)任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺談人為資源中的績效管理摘要z績效管理是現(xiàn)代企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對策。關(guān)鍵詞2績效管理企業(yè)管理薪酬價(jià)值鏈企業(yè)績效中圖分類號:F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN431027FC2011)12一06601作者

30、:湖南省送交電站湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題1.考核目的不明確很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種實(shí)時(shí)控制，核心的管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果可運(yùn)用于確定員工的培訓(xùn)“、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。相當(dāng)多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據(jù)和工具，這

31、確實(shí)會對員工帶來部分的激勵(lì)，但卻使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。2.重員工個(gè)人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理F績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在多數(shù)企業(yè)中，管理者們往往多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是重點(diǎn)，員工的績效管理只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力

32、資源等部門負(fù)責(zé)人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。066?ENTREPRENEURWLD李海波許萍3.強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性“的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說當(dāng)官的就是只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈“其實(shí)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4.績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化

33、。考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯(cuò)，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之

34、間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。二、加強(qiáng)企業(yè)績效管理的對策1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒“也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥“。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)

35、和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。2.明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作

36、貢獻(xiàn)的效果。3.定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及

37、項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會