淺談無邊界模式下員工的應對策略

1、人力資源淺談無邊界模式下員工的應對策略王莉高百寧(河南科技大學管理學院，河南洛陽471003)【摘要】隨著組織系統(tǒng)的改變，職業(yè)生涯逐漸向動態(tài)性、難預測性、多向性發(fā)展，個人的職業(yè)發(fā)展模式也發(fā)生變化，員工進入無邊界職業(yè)生涯時代本文從無邊界職業(yè)生涯的概念出發(fā)，分析了無邊界模式下職業(yè)成功標準的變化，并在此基礎上提出員工的應對策略【關鍵詞】無邊界模式；員工；就業(yè)能力；應對策略一、無邊界職業(yè)生涯的概念Defillpi和Arthur在1994年首次提

2、出了“無邊界職業(yè)生涯”概念，將無邊界職業(yè)生涯定義為超越某一單一雇傭范圍設定的一系列工作機會。無邊界職業(yè)生涯模式下，員工不再是在一個或兩個組織中完成職業(yè)生涯，而是在多個組織、多個部門、多個崗位、多個職業(yè)實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，員工的就業(yè)環(huán)境處在不斷變化的狀態(tài)，包括工作性質、內容等，它超越了組織的邊界。在無邊界模式下，不同崗位對員工的要求也更高，它強調就業(yè)能力是雇傭關系的核心，是無邊界模式下員工實現(xiàn)轉變和平衡的基礎。無邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯

3、相比，主要有以下幾點區(qū)別：由于企業(yè)的穩(wěn)定性下降，員工對企業(yè)能否提供長期的雇傭保證有所懷疑，員工不得不自己考慮職業(yè)前景，職業(yè)生涯管理的的主體發(fā)生變化，將主要由個人管理；無邊界模式下，組織對員工技能的要求不再是單一的技能，而是可遷移的技能；組織對員工的培iJil不再是按正常的計劃、程序進行培訓，而是在工作期間的即時培訓；員工不能僅以忠誠換取長期的雇傭保障，必須以可雇傭性換取績效和靈活性，提升就業(yè)能力；對員工職業(yè)生涯階段的劃分不但考慮到年齡與

4、職業(yè)的適配度，而且還考慮到學習周期的因素，自我學習能力變得越來越重要。二、無邊界時代職業(yè)成功的評價標準按照《牛津英文大詞典》的解釋職業(yè)生涯成功包括兩層意思：一是‘得到了一個人想要的東西”；二尚蛩努力爭取想要獲得的成就”。前者是個人想要的一種成功(主觀的)而后者是另一種形式的成功，通常是通過社會比較得出的(客觀的)。傳統(tǒng)的斷有新的技能和知識的需要去掌握，面對市場變化國有大中型企業(yè)也不斷有新的培養(yǎng)需要，所以，在長期的人才培養(yǎng)過程中如何衡量培

5、訓效果顯得非常重要。培訓效果的體現(xiàn)是需要在工作的貫徹和執(zhí)行中才能表現(xiàn)出來的，只有不斷推動在工作中運用，督促在工作中運用的情況，評估對工作的促進效果，才能保障培訓的結果導向。培訓效果的跟蹤與評估不是人力資源部門一己之力所完成的，它需要國有大中型企業(yè)在更高的高度上重視結果形成過程，并要求各部門共同重視和推動，才能真正使培訓產生效果與效益。三、引進高水平的“一專多能”的復合型人才和專業(yè)型人才國有大中型企業(yè)要注重引進復合型和專業(yè)型人才。復合人才

6、是指具備宏觀經濟分析能力、專業(yè)知識、法律常識，并了解市場、研究市場、準確把握市場走向，為國有大中型企業(yè)發(fā)展提供重要決策的人才。1大膽地從外部引進復合型人才。大膽引進人才，通過向社會招聘吸納優(yōu)秀人才，從外部招聘的復合型人才能夠給企業(yè)帶來新鮮理念和先進經驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，特別是在業(yè)內，引進擁有實戰(zhàn)經驗的復合型管理人才是很重要的，而且引進的人才大多經過別家企業(yè)的培訓與提升，可以節(jié)省許多培訓時間與培訓成本。但也存在引進的復

7、合型人才缺乏對本企業(yè)目前的狀況的認識和人事磨合等各方面原因，往往并不一定能夠取得預期效果，所以國有大中型企業(yè)復合型212企業(yè)導報2011年第9期管理人才的培養(yǎng)應該走“內部”為主，“外請”為輔的道路。2有針對性的引進適合的專業(yè)型人才。根據(jù)國有大中型企業(yè)發(fā)展規(guī)模的需要，分析國有大中型企業(yè)急需什樣的人才，階段性的選擇適合企業(yè)目前發(fā)展需要的專業(yè)人才。除了了解自身專業(yè)知識，還要了解相關的知識，如經營管理等，以適應市場經濟發(fā)展的需求。國有大中型企業(yè)

8、各類專業(yè)人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門為人才輸入把好審查關，不斷創(chuàng)新人才開拓機制。綜上所述，激勵市場競爭、產品競爭、技術競爭的背后其核心是人才競爭。只有重視員工個人職業(yè)發(fā)展目標，最大限度發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間。與此同時，將員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結合成為一個整體。將國有大中型企業(yè)的發(fā)展和完善的人才培養(yǎng)體系相結合是國有大中型企業(yè)具有持續(xù)競爭力的保障。企業(yè)要保持強有力的競爭地位，就必須堅

9、持不懈地重視人才培養(yǎng)，引進復合型和專業(yè)型人才，才能為國有大中型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保證。參考文獻【l】周桐，徐雪虹企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略黑龍江科技信息陰2008(16)【2】范慧中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展【J】內蒙古科技與經濟2006(8)萬方數(shù)據(jù)人卻資源城鎮(zhèn)花邊界銀式負玉的態(tài)材萊特王莉高百寧河南科扶大學管理學院，河南洛陽471003)【摘蟹】隨著組織系統(tǒng)的改變，職業(yè)生源逐漸向動態(tài)1金、難預測性、多向性發(fā)展，個人的職止發(fā)

10、展模式也發(fā)生變化，員工進入無邊界職業(yè)生派時代.本文從無邊界職業(yè)生派的概念出發(fā)，分析了無邊界模式下職業(yè)成功標準的變化，并在此基礎上提出員工的應對策略.【提鍵詞1無邊界模式員工就此能力應對策略】、無邊界職業(yè)生涯的概念Defillpi和Arthur在1994年首改提出了“無邊界職業(yè)生黯“概念，將無邊界職業(yè)生撩起義為超越某一單…雇傭施圍設定的一系列工作機會.無邊界職業(yè)生涯模式下，員工不再是在一個或兩個組織中究成職業(yè)生撞，而是在多個組織、多個部門

11、、多個崗位、多個職業(yè)實現(xiàn)其職業(yè)生據(jù)目標，員工的就業(yè)環(huán)境處在不斷變化的狀態(tài)，包括工作性質、內睿等，它起越了組織的邊界.在無邊界模式下，不問崗位對員工的要求也更高，它強調就業(yè)能力是雇傭關系的核心，是無邊界模式下員工實現(xiàn)轉變和平衡的基礎。無邊界職業(yè)生黯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，主要有以下兒點區(qū)別z由于企業(yè)的穩(wěn)定性下降，員工對企業(yè)能否提供長期的底傭保證有所懷疑，員工不得不白日考慮職業(yè)前簸，職業(yè)生斷有新的技能和知識的需要去掌握，面對市場變化固有大中型企

12、業(yè)也不斷有新的培養(yǎng)需要，所以，在長期的人才培養(yǎng)過程中如何衡盤培訓效果~得非常意要.培訓效果的體現(xiàn)是需票在工作的貫徹和執(zhí)行中才能表現(xiàn)出來的，只有不斷椎動在工作中運用，督促在工作中這闊的情況，評估對工作的促進效果，才能保障培訓的結果導向。培訓效柴的跟蹤與評估不是人力資源部門一己之為所完成的，它需要罔有大中型企業(yè)在更高的高度上重視結果形成過程，并要求各部門共問重視和推動，才能真正使培訓11產生效果與效益“三、引進高水平的“…專~能“的復合型人

13、才和專業(yè)型人才回有大中型企業(yè)要注重引進復合型和l專業(yè)型人才，復合人才是指具備宏觀經濟分析能力、專業(yè)知識、法律常識，并了解市場、研究市場、準確把握市場走向，為罔有大中型企業(yè)發(fā)展提供盟主要決策的人才.1.大膽地從外部引進集合靠自人才.大朋引進人才，通過向社會招聘吸納優(yōu)持人才，從外部招聘的室主合型人才能夠給企業(yè)帶來新鮮理念和先進經驗，而且他們在工作中通常更商布革新意識，特別是在業(yè)內，引進擁有實戰(zhàn)經驗的復合型管理人才是很重要的，而且引進的人才大

14、多經過別家企業(yè)的編訓與提升，可以節(jié)省許多培訓11時間與培訓成本.但也存在引進的復合型人才缺乏對本企業(yè)目前的狀況的認識和人事磨合等各方面原因，往往并不…定能夠取得預期效果，所以固有大中型企業(yè)復合型212企業(yè)導報2011年第9期班管理的的主體發(fā)生變化，將主要由個人管理:無邊界模式下，組織對員工技能的要求不再是單…的技能，而是可遷移的技能:組織對員工的培訓不再是按正常的計劃l、程序進行培訓，而是在工作期間的即時培訓11員工不能僅以忠誠換取長期

15、的雇傭保障，必須以可雇傭性換取績效和靈活性，提升就業(yè)能力:對員工職業(yè)生涯階段的劃分不但考慮到年齡與職業(yè)的適配度，而且還考慮到學習周期的因素，自我學習能力變得越來越重要.二、無邊界時代職業(yè)成功的評價棟準按照《牛津英文大詞典》的解釋，職業(yè)生激成功包括兩層意思z一是“得到了一個人想要的東西飛工是“費力爭取想要旗得的成就飛前者是個人想要的一種成功(主觀的)，而后者是另一種形式的成功，通常是通過社會比較得出的(客觀的兒傳統(tǒng)的管理人才的培養(yǎng)應該走“

16、內部“為主，“外請“為輔的道路.2.有針對性的引進適合的專業(yè)撾人才.根據(jù)國有大中型企業(yè)發(fā)展規(guī)模的需要，分析闊有大中型企業(yè)急需什樣的人才，階段性的選擇適合企業(yè)目前發(fā)展需要的專業(yè)人才.除了了解自身專業(yè)知識，還要了解相關的知識，如絞營管理等，以適應市場經濟發(fā)展的需求。國智大中型企業(yè)各類專業(yè)人才要做到人盡其才，才盡其用，人力資源部門為人才輸入把好審查炎，不斷創(chuàng)新人才開拓機制.綜上所述，激勵市場競爭、產品竟爭、技術寬爭的背后，其核心是入才寬爭.只

17、有重視員工個人職業(yè)發(fā)展目標，最大限度發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，為員工提供更為廣闊的發(fā)展費問.與此同時，將員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結合成為一個整體，將闊有大中型企業(yè)的發(fā)展和完善的人才培養(yǎng)體系相結合.是隅有大中型企業(yè)具有持續(xù)競爭力的保障.企業(yè)要保持強有力的競爭地位，就必須堅持不懈地盟軍視人才培養(yǎng)，引進集合型和專業(yè)型人才，才能為朋有大中型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保證.魯考文獻[1]周桐，徐雪虹.企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略.黑龍

18、江科技信息[巧.2∞8(6)[2]班第.中小企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展問.內蒙古科技與經濟，2∞6(8)————一——一一人力資源職業(yè)生涯成功的評價標準側重于職業(yè)外在的客觀方面，主要有薪水和職業(yè)地位(Huges，1937)、工資增長(Hilton＆Dill，1962)，工作地位、晉升(Thomdike，1963)、收入水平和頭銜(Kotter，1982)以及從事該工作或在組織中的任職年限(Waddell，1983)。無邊界模式下，組織結構

19、的扁平化和市場環(huán)境的不可預測性使得工資水平、職位晉升等傳統(tǒng)職業(yè)成功評價標準的代表作用逐漸減弱。組織扁平化后，中高級職位數(shù)量逐漸減少使得晉升機會也逐漸減少，晉升的難度也加大，晉升成為很多人心中的一道坎。同時，由于市場環(huán)境的不可預測性使得薪酬的穩(wěn)定性大大降低，因為薪酬往往取決于當期個人和組織的績效。另外。由于很多企業(yè)開始雇傭短期員工，使得員工本人的工作安全感大大降低，在這種背景下。個人市場競爭力十分重要，成為職業(yè)成功的新評價指標(Arthu

20、r矗Rousseau，1996)。Eby等人(2003)將此指標分為感知到的“內部市場競爭力”和“外部市場競爭力”。其中，“內部市場競爭力’指標代表員工對現(xiàn)任雇主的價值高低，而“外部市場競爭力’指標則衡量員工對外部勞動力市場上的其他雇主的價值。在無邊界模式下。除了職業(yè)生涯成功的客觀評價標準繼續(xù)存在并有所拓展之外職業(yè)生涯的主觀方面也變得越來越重要。在當代，主觀的職業(yè)生涯對個人職業(yè)生涯發(fā)展有著重要影響，因此主觀職業(yè)成功成為人們評價職業(yè)生涯的

21、新維度。Weick(1996)認為在無邊界時代，主觀評價指標比客觀指標更加重要。研究表明，主觀職業(yè)成功評價指標主要由工作滿意度、職業(yè)滿意度、勝任能力的增強、從別人那里獲得尊敬、學習新東西的機會、生活滿意度、社會支持、組織承諾、職業(yè)參與度、感知到的職業(yè)生涯成功和晉升機會、工作的意義、工作與生活的平衡、心理上的成功等等。三、員工的應對策略1明確自己是職業(yè)生涯管理的主體。無邊界模式下組織與員工之間的終身雇傭制越來越不適應組織的發(fā)展要求職業(yè)生涯

22、管理的主體也由組織變?yōu)閱T工個人，員工應該調整心態(tài)。接受變化。面對無邊界職業(yè)生涯員工需要主動從各種途徑獲得信息的反饋，客觀的評價自己和分析自己目標的現(xiàn)狀，明確自己的職業(yè)生涯目標：員工需要提高就業(yè)能力，制定長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免或減少工作轉換的成本：要主動收集有關的就業(yè)信息有效的把握職業(yè)錨，對自身的優(yōu)勢與不足有清楚的認識，判斷自身的市場競爭力；主動了解組織內外與自身職業(yè)生涯有關的學習機會。2積累人力資本和社會資本。人力資本是指個人所擁有的

23、教育水平和技能水平如教育背景、工作和培訓經歷、工作績效和情商。無邊界時代的到來，要想在勞動力市場提高市場競爭力，員工必須及時提高知識和技能水平，樹立終身學習的觀念。大量事實表明，終身學習能力的維持是個人適應不斷變化的環(huán)境、應對組織變革的有效手段。無邊界模式下，員工成為職業(yè)生涯管理的主體，而且員工需要多方面的工作技能。這些不僅需要自身的努力，也需要個人的社會關系的幫助。社會資本可以為個體提供更多的職業(yè)信息和職業(yè)選擇機會。3培養(yǎng)職業(yè)韌性。職

24、業(yè)韌性是指個體在日常工作中應付各種工作壓力和逆境時做出自我調整和適應的方式，是員工如何面對工作逆境，從逆境中恢復并反彈。隨著信息技術的發(fā)展和經濟的一體化，外部環(huán)境更加動蕩，這對員工提出了更高的要求。職業(yè)韌性關系到個人面對強大的職場壓力下的應對能力，職業(yè)韌性強的人能較好的面對經濟波動下的就業(yè)變化，很快的適應行業(yè)調整和組織變革，也能較好的做出判斷。個人職業(yè)韌性的差異與個人職業(yè)發(fā)展成功密切相關。因此，培養(yǎng)職業(yè)韌性對個人的職業(yè)生涯成功意義重大。

25、4提高自我職業(yè)決策能力。自我職業(yè)決策能力是指個人習得的用以順利完成職業(yè)選擇活動所需要知識、技能及個性心理品質。在個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，具有較強的職業(yè)決策能力和決策技術是十分重要的，這樣在選擇工作時才能做到不盲目，盡早進入職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，快速積累人力資本和社會資本，提升就業(yè)能力從而更容易實現(xiàn)職業(yè)生涯成功。5提高就業(yè)能力。就業(yè)能力是指個人所具有的獲得基本就業(yè)、維持就業(yè)及在需要的時候重新獲得就業(yè)的能力和意愿。就業(yè)能力主要包括硬技能和軟

26、技能兩個方面。無邊界模式下，整個職業(yè)生涯發(fā)展過程不再是傳統(tǒng)的長達一生的單一職業(yè)生涯周期而是由一系列的較短的學習周期構成的，這種非線性的職業(yè)生涯發(fā)展路徑對員工提出了更高的要求，需要員工具備多方面的技能，不僅要具備硬技能如專業(yè)知識、專業(yè)技能：更有具備軟技能如學習能力、溝通能力、人際交往能力和團隊協(xié)作能力等。只有通過持續(xù)的學習，獲得更多的職業(yè)技能和社會技能，提高自身就業(yè)能力，才能在無邊界時代取得成功。6個人的工作與家庭平衡計劃。在無邊界模式下

27、，工作與家庭的平衡成為員工衡量職業(yè)生涯成功與否的重要指標。實現(xiàn)工作與家庭的平衡，個人可以通過采取積極措施以達到工作與家庭之間矛盾沖突的緩解。設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效平衡家庭與工作的關系。配偶、孩子及父母，通常會影響個人的職業(yè)選擇和發(fā)展，會形成對工作的支持。有時也會形成矛盾。工作地點的變化、工作時間的沖突及輪換工作的不規(guī)律性等最直接的影響就是家庭生活。如果個人家庭生活出現(xiàn)問題，例如離婚、分居、孩子教育不當?shù)?，常常會導致個人不得不分出精

28、力解決家庭問題，影響個人的工作狀態(tài)和效率。因此，設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是實現(xiàn)個人工作和家庭平衡的重要手段。合理分配家庭責任，實現(xiàn)家庭與工作的平衡?，F(xiàn)代社會男女平等，夫妻雙方共同承擔家庭責任。雙方要努力增加溝通和理解，合理安排個人的事業(yè)發(fā)展、工作需要和家庭責任的分擔，合理安排工作與家庭的重點，確定優(yōu)先次序，實現(xiàn)工作角色與家庭角色的統(tǒng)一。參考文獻[1】白艷莉無邊界職業(yè)生涯時代的職業(yè)成功與組織職業(yè)生涯管理策略m經濟論壇2007(5)：86—

29、88【2】張穎雇傭關系變化引發(fā)的無邊界職業(yè)生涯思考忉人才開發(fā)2005(12)：10n12企業(yè)導報2011年第9期213萬方數(shù)據(jù)職業(yè)生涯成功的評價標準側重于職業(yè)外在的窯觀方面，主要有薪水和職業(yè)地位(Huges.1937)、工資增長也iI陽&Dill.I962).工作地位、膏升(Thomdike.1963)、收入水平和頭銜悅。陽r.1982)以及從事該工作或在組織中的任職年限(Waddell.1983).無邊界模式下，組織結構的扁平化和市場

30、環(huán)境的不可預測性使得工資水平、職位晉升等傳統(tǒng)職業(yè)成功評價標準的代表作用逐漸減揭。組織扁平化后.中高級職位數(shù)量逐漸減少，使得晉升機會也逐漸減少，晉升的難度也加大，曾升成為很多入心中的…道坎.問時，由于市場環(huán)境的不可預測件使得薪酬的穩(wěn)定性大大降低，因為薪酬往往取決于~期個人和組織的績效“另外，由于很多企業(yè)開始康傭姐期員工，使得員工本人的工作安全感大大降低，在這種背景下，個人市場競爭力十分重要，成為職業(yè)成功的新評價指標他rthur&Rouss

31、eau.1996).Eby等人(2傭3)將此指標分為感知到的“內部市場競爭力“和“外部市場競爭力氣其中，“內部市場競爭力“指標代表員工對現(xiàn)任鹿寵的價值高低，而“外部市場競爭力“指標則衡贛員工對外部勞動力市場上的其他雇主旦的價值.在無邊界模式下，除了職業(yè)生程成功的客觀評價標準繼續(xù)存在并有所拓展之外.職業(yè)生疆的主觀方面也變得路來越重要.在當代.3:::觀的職業(yè)生程對個人職業(yè)生程發(fā)展有著重要影響，因此.i:現(xiàn)職業(yè)成功成為人們評價職業(yè)生涯的新絨

32、服.Weick(1996)認為.在無邊界時代，3:::觀評價指標比在現(xiàn)指標更加重要，研究表明，烹觀職業(yè)成功評價指標主要由工作滿意度、職業(yè)滿意度、勝任能力的增強、從別人那理獲得尊敬、學習新東西的機會、生活滿意度、社會支持、組織承諧、職業(yè)參與皮、感知到的職業(yè)生班成功和晉升機會、工作的意義、工作與生活的平衡、心理上的成功等等.、民工的應對策略1.陰確自己是職業(yè)生涯管理的主體。無邊界模式1.組織與員工之間的終身雇傭制越來越不適應組織的發(fā)展要求.

33、職業(yè)生黯管理的主體也由組織變?yōu)閱T工個人，員工應該調整心~，接受變化，面對無邊界職業(yè)生黯.員工需要主動從各種途徑挾得倍息的股饋，客觀的評價自己和分析自己目標的現(xiàn)狀，明確自己的職業(yè)生據(jù)目標:員工需要提高就業(yè)能力，制定長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免或減少工作轉換的成本:要主動收集有關的就業(yè)信息，有效的把拇職業(yè)錨，對自身的優(yōu)勢與不足有清楚的認識，判斷自身的市場競爭力:3:::動了解組織內外與自身職業(yè)生握有共的學習機會。2.積攘人力資本和社會資本.人力

34、資本是指個人所擁簾的教育水平和技能水平，如教宵背景、工作和培訓經歷、工作績效和情商.無邊界時代的到來，要想在勞動力市場提高市場競爭力，員工必須及時提高知識和技能水平，樹立終身學習的觀念.大最事實表明，終身學習能力的維持是個人適應不斷變化的環(huán)境、脫對組織變革的有效手段.無邊界模式下，員工成為職業(yè)生班管理的主體，而且員工需要多方面的工作技能。這些不僅需要自身的努力，也需要個人的社會關系的幫助.社會資本可以為個體提供更多的職業(yè)倍息和職業(yè)地擇機

35、會.一一“精……一…一一唰刷人卻資源3.培養(yǎng)職業(yè)韌性.職業(yè)韌性是指個體在日常工作中應付各種工作壓力和逆境時做出自我調整和適應的方式，是員工如何即對工作逆境，從逆境中恢復并反彈.隨著信息技術的發(fā)服和經濟的一體化，外部環(huán)境更加動滿，這對員工提出了1距離的要求.職業(yè)韌性關系到個人面對強大的職場服力下的應對能力，職業(yè)韌性強的人能較好的面對經濟披動下的就業(yè)變化，很快的適應行業(yè)調整和組織變革，也能較好的做出判斷.個人職業(yè)韌性的整異與個人職業(yè)發(fā)展成功

36、密切相關.因此，培養(yǎng)職業(yè)韌性對個人的職業(yè)生據(jù)成功意義黛大.4.提高自我職業(yè)決策能力.自找職業(yè)決策能力是指個人習得的用以順利完成職業(yè)選擇活動所需要知識、技能及個性心理品質.在個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，具有較強的職業(yè)決策能力和決策技術是十分重要的，這樣在地擇工作時才能做到不盲目，盡早進入職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，快速積累人力資本和社會資本，提升就業(yè)能力從而更容易實現(xiàn)職業(yè)生糠成功.5.提高就業(yè)能力.就業(yè)能力是指個人所具有的棋得基本就業(yè)、維持就業(yè)及在

37、商耍的時候重新獲得就業(yè)的能力和意愿.就業(yè)能力主要包括硬技能和軟技能兩個方面.無邊界模式下，整個職業(yè)生攝發(fā)展過程不再是傳統(tǒng)的長達一生的單一職業(yè)生黯周期而是由…系列的較短的學習周期構成的，這種非線性的職業(yè)生髓發(fā)展路徑對員工提出了距離的要求，需要員工具備多方醋的技能，不僅要具備硬技能如專業(yè)知識、專業(yè)技能:更有具備軟技能如學習能力、陶通能力、人際交往能力和團隊協(xié)作能力等。只有通過持續(xù)的學習，在得更多的職業(yè)技能和社會技能，提高自身就業(yè)能力，才能在

38、無邊界時代取得成功。6.個人的工件與家晦平衡計劃IJ.在無邊界模式下，工作與家庭的平衡成為員工衡最職業(yè)生涯成功與沓的童要指標.實現(xiàn)工作與家隘的平衡，個人可以通過采取積極措施以達到工作與家庭之間矛盾沖突的緩解.設計合理的職業(yè)生程規(guī)劃，有效平衡家庭與工作的關系。配偶、孩子及父母，通常會影響個人的職業(yè)選擇和技展，會形成對工作的支持，布時也會形成矛盾。工作地點的變化、工作時間的沖突及輪換工作的不規(guī)律性等最直接的影響就是家鹿生活.如果個人家扉生活

39、出現(xiàn)問題，例如離婚、分庸、孩子教育不當縛，常常會導致個人不得不分出精力解決家庭問題，影響個人的工作狀態(tài)和效率。因此，設計合理的職業(yè)生撤規(guī)劃，是實現(xiàn)個人工作和家庭平衡的囊要孚段.合理分配家庭責任，實現(xiàn)家睡與工作的平衡?，F(xiàn)代社會，男女平等，失委雙方共間承擔家院責任。雙方要努力增加掏迪和理解，合理安排個人的事業(yè)發(fā)展、工作帶要和家庭責任的分擔，合理安排工作與家庭的重點，確定優(yōu)先次序，實現(xiàn)工作角色與家庭角色的統(tǒng)一.參考文獻川白豐銀莉.無邊界職業(yè)生