激勵是提高管理績效的核心手段

1、激勵是提高管理績效的核心手段口陳千誥毛天平(1重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院，重慶402160；2四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川德陽618000)摘要：改變觀念、轉(zhuǎn)變職能、精減機構(gòu)、健全法制和完善機制等途徑和方法針對組織的某一方面作出一定改進，提高了組織管理績效。但激勵是人滿足需要的驅(qū)動力，能使成員身心愉悅，激發(fā)員工的主動性，為提高管理績效提供心理、精神和成本保障，能貫穿于提高管理績效的全過程中，發(fā)揮其他措施和途徑不可替代的作用。關(guān)鍵詞：激勵；管理績效；

2、核心手段20世紀80年代以來，西方國家興起新公共管理運動，把組織目標基本上定在追求‘三E，上(Economy、Efficiency、Efectiveness，即經(jīng)濟、效率、效能)，其中管理效能是領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)執(zhí)政能力的主要表現(xiàn)，是考核領(lǐng)導(dǎo)組織管理績效的重要依據(jù)，也是衡量組織工作狀況的基本綜合指標。一、激勵的內(nèi)涵激勵是激發(fā)、鼓勵和調(diào)動人的情緒和積極性，是將外部的刺激力轉(zhuǎn)化成內(nèi)部心理驅(qū)動力的活動過程，以J崍增強或減弱人的意志和行為。可見，激勵是基

3、于人的動機和需要之上，促使人的行動，實現(xiàn)個人或組織目標的驅(qū)動力。當個人努力和實現(xiàn)組織目標一致時，組織采取某種措施，使個人努力得到某些滿足，就能激發(fā)出更大的潛能，創(chuàng)造更高的績效。因而，組織為實現(xiàn)目標，提高員工績效，激勵就被得到廣泛應(yīng)用，越來越成為了提高績效的不可或缺的重要手段。二、激勵的方式和誤區(qū)(一)激勵的方式世界銀行研究人員曾對全球199個國家近幾年來的治理水平，分別從政府效能、政府穩(wěn)定、監(jiān)管水平、腐敗控制、法治水平和民眾參與六個方面

4、進行分析排序，從結(jié)果中顯示我國除在法治水平有所進步外，其它方面反呈下降趨勢，政府效能也包含其中。政治學(xué)家、管理學(xué)家和社會學(xué)家們從不同的角度就提高管理績效開出了多劑‘藥方’，如改變觀念、轉(zhuǎn)變職能、精減機構(gòu)、健全法制和完善機制等。這些途徑和方法在提高效率和增進管理績效上發(fā)揮了特有的作用，但這些措施僅是針對組織的某一方面所作的改進，這不得不讓我們重新審視提高管理績效的途徑和方法。事實證明，唯有激勵可貫穿于提高管理績效的全過程中，發(fā)揮著其他措施

5、和途徑不可替代的作用。(二)激勵的誤區(qū)對于傳統(tǒng)的管理，強調(diào)的是管、是控制，不管對方是否愿意、是否接受，都按組織的直接意愿行事，這樣的管理效果其實往往難盡人意。因為管理主要是借肋于別人做事，依靠別人把事做成做好，所以，也就離不開調(diào)動員工的工作積極性，需要用激勵機制去爭取獲得他們積極有效的配合。但在組織實際激勵活動中，往往會出現(xiàn)一些誤區(qū)。1管理水平不高我國企業(yè)，特別一些國有企業(yè)，對人才不夠重視，在單位論資排輩，對有才能的人打擊，得不到鍛煉的

6、機會，員工很難有積極性，必遭市場經(jīng)濟的淘汰。所以，企業(yè)需革新觀點，充作者簡介：陳千誥(1973)，男，湖北巴東人，碩士，重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。毛天平(1972一)，男，湖北巴東人，碩士，四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。13分挖掘人才的潛力，重視激勵。2激勵目標不夠明確，激勵措施“一刀切”許多企業(yè)沒有調(diào)查分析員工的需求，激勵措施‘‘一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。

7、同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。在許多企業(yè)的激勵措施中，沒有立足員工的需求，沒有認真調(diào)查和科學(xué)分析員工的需求，沒有形成自己的企業(yè)文化，激勵措施缺乏創(chuàng)新。3激勵就是獎勵，缺乏溝通，不注重員工的反饋意見這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。獎罰要結(jié)合，不可只獎不罰或只罰不獎。要多用獎勵，輔以懲罰。上下級缺乏必要的溝通，管理者對員工的正面反饋注意少。三、激勵是提高管理績效的核心手段(一)激勵是滿足人需要的驅(qū)動力，為員工需求提供心理保障根據(jù)心理學(xué)中

8、對人性的分析，人的行為是來自人內(nèi)在需要產(chǎn)生的動機，行為的結(jié)果和反饋的信息又決定著需要和動機的強弱，并影響人這一主體以后的行為動向，可以用如下的心理模式表示：需要——動機——行為。需要是一種渴求和欲望，而動機本質(zhì)上就是一種驅(qū)動力，行為是需要和動機的繼續(xù)和結(jié)果，激勵是與人的需要相聯(lián)系的激發(fā)人的動機從而表現(xiàn)出某種行動的橋梁。馬斯洛的需要理論，闡述了人沒有得到滿足的需要，對人具有激勵作用，并且隨著需求的強度的不斷增加而越發(fā)強烈，激勵的效果就越明

9、顯。這一理論是以企業(yè)組織員工為分析對象，發(fā)現(xiàn)激勵是驅(qū)使他們實現(xiàn)自己需要的最好方法，總結(jié)了人的一般需求規(guī)律，若在實踐中以員工期望的方式提供給員工想要的東西，就能提高員工的被激勵水平和滿意度?？梢?，學(xué)者和專家們從實證科學(xué)的角度給我們闡述了這樣一個道理：人對自身需要的滿足是人的本能，脫離了人的需要的激勵也就沒有多大實際意義。所以，符合人性的管理需要從人性出發(fā)研究人、分昕人、激勵人，充分調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要明確人是組織中最重要的因

10、素，是組織的第一資源，懂得人的行為決定著組織的成敗，發(fā)展的方向。員工能否有效的]二f乍，能否對組織有高度的責(zé)任感，能否在工作中得到滿足，在很大程度上來自員工所得到的激勵大小。從組織意義上來說，激勵就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對組織成員施以一定的信息刺激，引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者所預(yù)期的行為反應(yīng)，以期正確、高效、持續(xù)地達到組織預(yù)定的目標。激勵與個人需要緊密聯(lián)系在—趣，只要當個人需要與組織目標有

11、效結(jié)合時，組織意義上的激勵就可以發(fā)揮應(yīng)有的效用。(二)激勵能使成員身心蝓悅，為員工需求提供精神保障14績效產(chǎn)生有兩大基礎(chǔ)，一是物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，如組織機構(gòu)，人員結(jié)構(gòu)，工作條件等，是產(chǎn)生行政效率的‘硬性基礎(chǔ)”，能產(chǎn)生常規(guī)效率；二是道德精神基礎(chǔ)，主要是組織成員的個人素養(yǎng)、工作激情和所獲取的外在驅(qū)使力等，是產(chǎn)生行政效率的“軟性基礎(chǔ)”，能產(chǎn)生超常規(guī)效率。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％30％~

12、力，如果得到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，二者之間6O％的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究也表明，員工的]：作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即：績效=能力激勵。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。激勵是一種外在的刺激力，它始終與人的內(nèi)心需要相聯(lián)系。當這種驅(qū)使力能夠滿足人的物質(zhì)性、社會性以及自我實現(xiàn)的需要時，^就會釋放出無限的力量，以高水平的努力去實現(xiàn)個人需要。當組織中的各個個體的需要與

13、組織目標相一致時，組織領(lǐng)導(dǎo)能有效地發(fā)揮激勵功能的情況下，就能大大加強管理績效提高的道德精神基礎(chǔ)，挖掘組織成員的潛力和整合個體力量，使組織發(fā)揮超常規(guī)的管理績效，達到112的效果。一個人的工作業(yè)績也不僅僅取決于他的工作能力，還要看他的工作動機是否被激發(fā)和被激發(fā)出來的程度大小。在人力方面，不僅能力相同的人會做出不同的成績，而且能力差的人甚至有可能比能力強的人工作得更好、更有效率。因此，只要激勵方式能使員工身心愉悅，精神振奮，情緒高漲，為員工需

14、求提供精神保障，實現(xiàn)組織目標的可能性大大增加。(三)激勵能激發(fā)員工的主動性，為提高管理績效提供動力源泉有人做過一項研究，在按時計酬方式下工作的員工，一般只要發(fā)揮20％30％~能力就可保住飯碗；但如果給予充分激勵的話，他們的能力可以發(fā)揮出80％90％。可見，激勵不僅能產(chǎn)生績效，還可以大大降低成本。從經(jīng)濟角度講，提高管理績效的主要途徑就是需要減少投入，即降低管理支出，節(jié)約管理成本。采用有效的激勵措施，可以減少管理部門“硬性’投入，提高績效。