細(xì)節(jié)管理與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

1、2012年2月干商品與質(zhì)量理論研究細(xì)節(jié)管理與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)口董占海(河北省巨鹿縣供電公司經(jīng)營管理部河北巨鹿055250)汪中求先生所著的《細(xì)節(jié)決定成敗》是一本好書，雖然，汪先生是針對(duì)市場營銷而著此書的，所舉例子也大多是競爭激烈的行業(yè)。但是，他對(duì)細(xì)節(jié)的要求，卻是放置四海而皆準(zhǔn)的信條，特別是在電力行業(yè)正在開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，更值得借鑒。供電企業(yè)雖無存亡之憂，卻有經(jīng)營之困，在金融危機(jī)愈演愈烈、用電需求大幅萎縮的背景下，如何謀求進(jìn)一步發(fā)展，是供電企業(yè)

2、面臨的最大難題。直面全社會(huì)的反壟斷浪潮，如何在既保證利潤，又擔(dān)負(fù)起國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，做好”一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代供電企業(yè)，是擺在我們每一位電力員工面前最直接的問題。國網(wǎng)公司開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，就是主動(dòng)融入社會(huì)發(fā)展潮流，自我加壓、追求卓越的自覺行動(dòng)。通過對(duì)農(nóng)網(wǎng)典型設(shè)計(jì)、供電所管理、現(xiàn)場作業(yè)、農(nóng)電信息化建設(shè)等統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到最佳秩序和社會(huì)效益。細(xì)節(jié)是做好一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，沃爾瑪做到全球最大的企業(yè)，靠的是對(duì)客戶的盡善盡美。豐田汽車靠”豐田標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)方式

3、”，在利潤日益稀薄的汽車行業(yè)獨(dú)占鰲頭。企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根到底是管理的優(yōu)勢，而管理的優(yōu)勢則是通過細(xì)節(jié)來體現(xiàn)。我們多是普普通通的工作者，干的是普普通通的工作，在平凡的工作中做出不平凡的業(yè)績，需要我們加倍的努力。如何才能把工作做好，制定細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)就是規(guī)章制度，細(xì)節(jié)就是行為準(zhǔn)則，放棄不應(yīng)該做事情，直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)就是供電企業(yè)的最優(yōu)細(xì)節(jié)，從硬件建設(shè)、人員構(gòu)成、崗位職責(zé)、現(xiàn)場作業(yè)、考核指標(biāo)都有具體的要求。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們將任務(wù)層層分解

4、，落實(shí)到單位、責(zé)任到人，這也是細(xì)節(jié)的體現(xiàn)。各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化考核細(xì)則已經(jīng)制定，難的是不折不扣地完成。在2009年3月1日省公司安全生產(chǎn)電視電話工作會(huì)議上，孫正運(yùn)總經(jīng)理就說道：我們的標(biāo)準(zhǔn)化工作不是只在紙上談兵，重要的是落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的各項(xiàng)要求。的確，我們的安全制度、防范措施不可謂不細(xì)，要求不可謂不嚴(yán)，可”衡水227”誤操作事故證明我們的執(zhí)行力太差?！辈⒉皇俏覀儧]有制度，而是我們沒有踏踏實(shí)實(shí)的去執(zhí)行”，”中國人決不缺乏聰明才智，缺的就是對(duì)精細(xì)的執(zhí)著”，

5、多么精辟的話語，道出了我們不得不承認(rèn)的通病。今天，標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)正在助推我們快速前進(jìn)，站在成功者肩膀上提高自己，我們需要做的只是認(rèn)認(rèn)真真落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化要求，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，”花大力氣做好小事情，把小事做細(xì)”，”共同提高、統(tǒng)一管理”的目的將會(huì)實(shí)現(xiàn)。式，能夠比較清晰看到發(fā)展的路線。但是它有一個(gè)很大的缺陷，就是首先是基本薪酬與加薪?；拘匠曛饕Q于專業(yè)技術(shù)人員掌這種設(shè)計(jì)是以過去組織需要為基礎(chǔ)。握的專業(yè)技術(shù)能力的水平，而不是他們所從事的職位的重要性，

6、加薪2、行為職業(yè)通道則體現(xiàn)了他們專業(yè)技術(shù)的提高水平。行為職業(yè)通道是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析其次是獎(jiǎng)金。專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)金不一定占有很高的比例，因基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，它要求企業(yè)首先進(jìn)行工作分析來確定為他們的基本薪酬很高，但是針對(duì)不同的企業(yè)與崗位，比例就有所不各個(gè)工作崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的同。對(duì)于從事研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員來說，一旦研發(fā)出新產(chǎn)品為企業(yè)工作崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

7、這種設(shè)計(jì)提高帶來豐厚利潤，就可以獲得很高的獎(jiǎng)金。了企業(yè)的應(yīng)變能力，當(dāng)外部或者內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)最后是福利。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)就是知識(shí)專業(yè)技術(shù)人員的轉(zhuǎn)崗安排，保持整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性。和技術(shù)更新過快問題，所以他們比較重視繼續(xù)教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因3、橫向職業(yè)通道此，中小企業(yè)可以利用提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為專業(yè)技術(shù)人員的福利制度。企業(yè)內(nèi)部升遷的機(jī)會(huì)是有限的，企業(yè)可通過采取橫向調(diào)動(dòng)來使中小企業(yè)可以根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)制定不

8、同的適合自專業(yè)技術(shù)人員獲得新的活力、面對(duì)新的挑戰(zhàn)。專業(yè)技術(shù)人員可以增己企業(yè)的薪酬模式，可以是單一化的高工資模式，也可以是較高工資加自己工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，使他們得到新的發(fā)展與機(jī)會(huì)，工作也更具加獎(jiǎng)金的模式，或者是較高工資加科技成果提成模式，還有科研項(xiàng)目有多樣性，這樣就豐富了專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)和個(gè)人能力，使專業(yè)技承包模式，以及工資加股權(quán)激勵(lì)模式等等。術(shù)人員獲得新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加技術(shù)人員對(duì)組織的歸屬感，技術(shù)總之，我國中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)

9、生涯管理仍存在企業(yè)文人員愿意為公司奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。化與職業(yè)生涯管理不相匹配、薪酬管理體系與職業(yè)生涯管理不匹配、(三)建立匹配的薪酬管理體系職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)較為單一等問題。這些問題制約著中小企業(yè)的長l、匹配的薪酬管理體系的重要性期持續(xù)發(fā)展，急需得到解決。本文根據(jù)以上問題提出了通過建議匹很多中小企業(yè)會(huì)忽視薪酬體系與績效考核結(jié)果的關(guān)系，不能夠讓配的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道、建立匹配的績效管理體系等完善專業(yè)技術(shù)人

10、員的發(fā)展得到認(rèn)可，也就會(huì)打擊他們工作積極性，職業(yè)生涯中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯管理的措施，從而充分挖掘?qū)I(yè)技管理的效果不能得到維持，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展造成影響。所以薪術(shù)人員的潛能，激勵(lì)員工的成長，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的成長，對(duì)其起到參考文獻(xiàn)：長遠(yuǎn)的激勵(lì)作用，再配合他們自身的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)外部激勵(lì)的效果。[1】杰弗里H格林豪斯，等職業(yè)生涯管理【M]王偉，譯北京：清2、薪酬管理體系的

11、設(shè)計(jì)要點(diǎn)華大學(xué)出版社，2006‘職業(yè)生涯發(fā)展水平的高低是聯(lián)系職業(yè)生涯管理與薪酬管理體系【2】周文霞職業(yè)生涯管理【M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005的紐帶。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯發(fā)展的較好，職位晉升的[3】徐婭瑋職業(yè)生涯管理[M】深圳：海天出版社，2002就會(huì)比較快，那么薪酬也就會(huì)隨之提高。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理【4】趙春雙企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D】首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)體系時(shí)，應(yīng)該具有吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的作用，所以要注

12、易大學(xué)，2008意薪酬的外部競爭性、內(nèi)部激勵(lì)性與內(nèi)部公平性的協(xié)調(diào)，同時(shí)，對(duì)于[51耿新躍技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃研究【D】對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，技術(shù)等級(jí)較高的人員，薪酬與福利方面一定要與同等級(jí)的管理人員2007相同，只有做到這樣才能夠更好的把最優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員留在技作者簡介：楚春華(1975)，女，山東濟(jì)寧人，北京對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)術(shù)部門，為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。國際商學(xué)院在讀工商管理碩士，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理中的人力資源3、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)管理

13、。63萬方數(shù)據(jù)2012年2月刊商品與質(zhì)量理主理窒細(xì)節(jié)管理與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)口董占海(河北省巨鹿縣供電公司經(jīng)營管理部河北巨鹿055250)汪中求先生所著的《細(xì)節(jié)決定成敗》是一本好書，雖然，汪先生是做好，制定細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)就是規(guī)章制度，細(xì)節(jié)就是行為準(zhǔn)則，放棄不應(yīng)針對(duì)市場營銷而著此書的，所舉例子也大多是競爭激烈的行業(yè)。但該做事情，直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。是，他對(duì)細(xì)節(jié)的要求，卻是放置四海而皆準(zhǔn)的信條，特別是在電力行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)就是供電企業(yè)的最優(yōu)細(xì)節(jié)，從硬件建設(shè)、人員

14、構(gòu)成、業(yè)正在開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，更值得借鑒。崗位職責(zé)、現(xiàn)場作業(yè)、考核指標(biāo)都有具體的要求。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，供電企業(yè)雖無存亡之憂，卻有經(jīng)營之困，在金融危機(jī)愈演愈烈、我們將任務(wù)層層分解，落實(shí)到單位、責(zé)任到人，這也是細(xì)節(jié)的體現(xiàn)。各用電需求大幅萎縮的背景下，如何謀求進(jìn)一步發(fā)展，是供電企業(yè)面臨項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化考核細(xì)則已經(jīng)制定，難的是不折不扣地完成。在2009年3的最大難題。直面全社會(huì)的反壟斷浪潮，如何在既保證利潤，又擔(dān)負(fù)月1日省公司安全生產(chǎn)電視電話工作會(huì)議

15、上，孫正運(yùn)總經(jīng)理就說道:起國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，做好“一強(qiáng)三優(yōu)“現(xiàn)代供電企業(yè)，是擺在我們我們的標(biāo)準(zhǔn)化工作不是只在紙上談兵，重要的是落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的各項(xiàng):一位電力員工面前最直接的問題。因網(wǎng)公司開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求。的確我們的安全制度、防范措施不可謂不細(xì)，要求不可謂不是主動(dòng)融入社會(huì)發(fā)展潮流，自我加壓、追求卓越的自覺行動(dòng)。通過嚴(yán)，可“衡水2.27“誤操作事故證明我們的執(zhí)行力太差?！安⒉皇俏覀儗?duì)農(nóng)網(wǎng)典型設(shè)計(jì)、供電所管理、現(xiàn)場作業(yè)、農(nóng)電信息化建設(shè)等統(tǒng)一

16、標(biāo)沒有制度，而是我們沒有踏踏實(shí)實(shí)的去執(zhí)行“，“中國人決不缺乏聰明準(zhǔn)，以達(dá)到最佳秩序和社會(huì)效益。才智，缺的就是對(duì)精細(xì)的執(zhí)著多么精辟的話語，道出了我們不得不細(xì)節(jié)是做好一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，沃爾瑪做到全球最大的企業(yè)，靠的承認(rèn)的通病。是對(duì)客戶的盡善盡美。豐田汽車靠“豐田標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)方式在利潤日今天，標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)正在助推我們快速前進(jìn)，站在成功者肩膀上提益稀薄的汽車行業(yè)獨(dú)占整頭。企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根到底是管理的優(yōu)高自己，我們需要做的只是認(rèn)認(rèn)真真落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化要求，

17、做好每一個(gè)細(xì)勢，而管理的優(yōu)勢則是通過細(xì)節(jié)來體現(xiàn)。節(jié)，“花大力氣做好小事情，把小事做細(xì)共同提高、統(tǒng)一管理“的日我們多是普普通通的工作者，干的是普普通通的工作，在平凡的的將會(huì)實(shí)現(xiàn)。工作中做出不平凡的業(yè)績，需要我們加倍的努力。如何才能把工作式，能夠比較清晰看到發(fā)展的路線。但是它有一個(gè)很大的缺陷，就是首先是基本薪酬與加薪?；拘匠曛饕Q于專業(yè)技術(shù)人員掌這種設(shè)計(jì)是以過去組織需要為基礎(chǔ)。握的專業(yè)技術(shù)能力的水平，而不是他們所從事的職位的重要性，加薪

18、2、行為職業(yè)通道則體現(xiàn)了他們專業(yè)技術(shù)的提高水平。行為職業(yè)通道是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析其次是獎(jiǎng)金。專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)金不一定占有很高的比例，因基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，它要求企業(yè)首先進(jìn)行工作分析來確定為他們的基本薪酬很高，但是針對(duì)不同的企業(yè)與崗位，比例就有所不各個(gè)工作崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的同。對(duì)于從事研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員來說，一旦研發(fā)出新產(chǎn)品為企業(yè)工作崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這種

19、設(shè)計(jì)提高帶來豐厚利潤，就可以獲得很高的獎(jiǎng)金。了企業(yè)的應(yīng)變能力，當(dāng)外部或者內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)最后是福利。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)就是知識(shí)專業(yè)技術(shù)人員的轉(zhuǎn)崗安排，保持整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性。和技術(shù)更新過快問題，所以他們比較重視繼續(xù)教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因3、橫向職業(yè)通道此，中小企業(yè)可以利用提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為專業(yè)技術(shù)人員的福利制度。企業(yè)內(nèi)部升遷的機(jī)會(huì)是有限的，企業(yè)可通過采取橫向調(diào)動(dòng)來使中小企業(yè)可以根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)制定不同的

20、適合自專業(yè)技術(shù)人員獲得新的活力、面對(duì)新的挑戰(zhàn)。專業(yè)技術(shù)人員可以增己企業(yè)的薪酬模式，可以是單一化的高工資模式，也可以是較高工資加自己工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，使他們得到新的發(fā)展與機(jī)會(huì)，工作也更具加獎(jiǎng)金的模式，或者是較高工資加科技成果提成模式，還有科研項(xiàng)目有多樣性，這樣就豐富了專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)和個(gè)人能力，使專業(yè)技承包模式，以及工資加股權(quán)激勵(lì)模式等等。術(shù)人員獲得新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加技術(shù)人員對(duì)組織的歸屬感，技術(shù)總之，我國中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯

21、管理仍存在企業(yè)文人員愿意為公司奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢?；c職業(yè)生涯管理不相匹配、薪酬管理體系與職業(yè)生涯管理不匹配、(三)建立匹配的薪酬管理體系職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)較為單一等問題。這些問題制約著中小企業(yè)的長1、匹配的薪酬管理體系的重要性期持續(xù)發(fā)展，急需得到解決。本文根據(jù)以上問題提出了通過建議匹很多中小企業(yè)會(huì)忽視薪酬體系與績效考核結(jié)果的關(guān)系，不能夠讓配的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道、建立匹配的績效管理體系等完善專業(yè)技術(shù)人員的

22、發(fā)展得到認(rèn)可，也就會(huì)打擊他們工作積極性，職業(yè)生狂中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯管理的措施，從而充分挖掘?qū)I(yè)技管理的效果不能得到維持，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展造成影響。所以薪術(shù)人員的潛能，激勵(lì)員工的632012年2月干商品與質(zhì)量理論研究細(xì)節(jié)管理與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)口董占海(河北省巨鹿縣供電公司經(jīng)營管理部河北巨鹿055250)汪中求先生所著的《細(xì)節(jié)決定成敗》是一本好書，雖然，汪先生是針對(duì)市場營銷而著此書的，所舉例子也大多是競爭激烈的行業(yè)。但是，他對(duì)細(xì)節(jié)的

23、要求，卻是放置四海而皆準(zhǔn)的信條，特別是在電力行業(yè)正在開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，更值得借鑒。供電企業(yè)雖無存亡之憂，卻有經(jīng)營之困，在金融危機(jī)愈演愈烈、用電需求大幅萎縮的背景下，如何謀求進(jìn)一步發(fā)展，是供電企業(yè)面臨的最大難題。直面全社會(huì)的反壟斷浪潮，如何在既保證利潤，又擔(dān)負(fù)起國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，做好”一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代供電企業(yè)，是擺在我們每一位電力員工面前最直接的問題。國網(wǎng)公司開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，就是主動(dòng)融入社會(huì)發(fā)展潮流，自我加壓、追求卓越的自覺行動(dòng)。通過對(duì)

24、農(nóng)網(wǎng)典型設(shè)計(jì)、供電所管理、現(xiàn)場作業(yè)、農(nóng)電信息化建設(shè)等統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到最佳秩序和社會(huì)效益。細(xì)節(jié)是做好一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，沃爾瑪做到全球最大的企業(yè)，靠的是對(duì)客戶的盡善盡美。豐田汽車靠”豐田標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)方式”，在利潤日益稀薄的汽車行業(yè)獨(dú)占鰲頭。企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根到底是管理的優(yōu)勢，而管理的優(yōu)勢則是通過細(xì)節(jié)來體現(xiàn)。我們多是普普通通的工作者，干的是普普通通的工作，在平凡的工作中做出不平凡的業(yè)績，需要我們加倍的努力。如何才能把工作做好，制定細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)就是規(guī)

25、章制度，細(xì)節(jié)就是行為準(zhǔn)則，放棄不應(yīng)該做事情，直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)就是供電企業(yè)的最優(yōu)細(xì)節(jié)，從硬件建設(shè)、人員構(gòu)成、崗位職責(zé)、現(xiàn)場作業(yè)、考核指標(biāo)都有具體的要求。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們將任務(wù)層層分解，落實(shí)到單位、責(zé)任到人，這也是細(xì)節(jié)的體現(xiàn)。各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化考核細(xì)則已經(jīng)制定，難的是不折不扣地完成。在2009年3月1日省公司安全生產(chǎn)電視電話工作會(huì)議上，孫正運(yùn)總經(jīng)理就說道：我們的標(biāo)準(zhǔn)化工作不是只在紙上談兵，重要的是落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的各項(xiàng)要求。的確，我們的安全

26、制度、防范措施不可謂不細(xì)，要求不可謂不嚴(yán)，可”衡水227”誤操作事故證明我們的執(zhí)行力太差。”并不是我們沒有制度，而是我們沒有踏踏實(shí)實(shí)的去執(zhí)行”，”中國人決不缺乏聰明才智，缺的就是對(duì)精細(xì)的執(zhí)著”，多么精辟的話語，道出了我們不得不承認(rèn)的通病。今天，標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)正在助推我們快速前進(jìn)，站在成功者肩膀上提高自己，我們需要做的只是認(rèn)認(rèn)真真落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化要求，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，”花大力氣做好小事情，把小事做細(xì)”，”共同提高、統(tǒng)一管理”的目的將會(huì)實(shí)現(xiàn)。式，能夠

27、比較清晰看到發(fā)展的路線。但是它有一個(gè)很大的缺陷，就是首先是基本薪酬與加薪。基本薪酬主要取決于專業(yè)技術(shù)人員掌這種設(shè)計(jì)是以過去組織需要為基礎(chǔ)。握的專業(yè)技術(shù)能力的水平，而不是他們所從事的職位的重要性，加薪2、行為職業(yè)通道則體現(xiàn)了他們專業(yè)技術(shù)的提高水平。行為職業(yè)通道是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析其次是獎(jiǎng)金。專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)金不一定占有很高的比例，因基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，它要求企業(yè)首先進(jìn)行工作分析來確定為他們的基本薪酬很高，但是針

28、對(duì)不同的企業(yè)與崗位，比例就有所不各個(gè)工作崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的同。對(duì)于從事研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員來說，一旦研發(fā)出新產(chǎn)品為企業(yè)工作崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)提高帶來豐厚利潤，就可以獲得很高的獎(jiǎng)金。了企業(yè)的應(yīng)變能力，當(dāng)外部或者內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)最后是福利。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)就是知識(shí)專業(yè)技術(shù)人員的轉(zhuǎn)崗安排，保持整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性。和技術(shù)更新過快問題，所以他們比較重視繼

29、續(xù)教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因3、橫向職業(yè)通道此，中小企業(yè)可以利用提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為專業(yè)技術(shù)人員的福利制度。企業(yè)內(nèi)部升遷的機(jī)會(huì)是有限的，企業(yè)可通過采取橫向調(diào)動(dòng)來使中小企業(yè)可以根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)制定不同的適合自專業(yè)技術(shù)人員獲得新的活力、面對(duì)新的挑戰(zhàn)。專業(yè)技術(shù)人員可以增己企業(yè)的薪酬模式，可以是單一化的高工資模式，也可以是較高工資加自己工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，使他們得到新的發(fā)展與機(jī)會(huì)，工作也更具加獎(jiǎng)金的模式，或者是較高工資加科技成果提成模式，還有科研項(xiàng)

30、目有多樣性，這樣就豐富了專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)和個(gè)人能力，使專業(yè)技承包模式，以及工資加股權(quán)激勵(lì)模式等等。術(shù)人員獲得新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加技術(shù)人員對(duì)組織的歸屬感，技術(shù)總之，我國中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯管理仍存在企業(yè)文人員愿意為公司奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢?；c職業(yè)生涯管理不相匹配、薪酬管理體系與職業(yè)生涯管理不匹配、(三)建立匹配的薪酬管理體系職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)較為單一等問題。這些問題制約著中小企業(yè)的長l、匹配的薪酬管理體

31、系的重要性期持續(xù)發(fā)展，急需得到解決。本文根據(jù)以上問題提出了通過建議匹很多中小企業(yè)會(huì)忽視薪酬體系與績效考核結(jié)果的關(guān)系，不能夠讓配的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道、建立匹配的績效管理體系等完善專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展得到認(rèn)可，也就會(huì)打擊他們工作積極性，職業(yè)生涯中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯管理的措施，從而充分挖掘?qū)I(yè)技管理的效果不能得到維持，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展造成影響。所以薪術(shù)人員的潛能，激勵(lì)員工的成長，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該

32、能夠體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯的成長，對(duì)其起到參考文獻(xiàn)：長遠(yuǎn)的激勵(lì)作用，再配合他們自身的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)外部激勵(lì)的效果。[1】杰弗里H格林豪斯，等職業(yè)生涯管理【M]王偉，譯北京：清2、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)華大學(xué)出版社，2006‘職業(yè)生涯發(fā)展水平的高低是聯(lián)系職業(yè)生涯管理與薪酬管理體系【2】周文霞職業(yè)生涯管理【M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005的紐帶。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯發(fā)展的較好，職位晉升的[3】徐婭瑋職業(yè)生涯管理[M】深圳：海天

33、出版社，2002就會(huì)比較快，那么薪酬也就會(huì)隨之提高。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理【4】趙春雙企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D】首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)體系時(shí)，應(yīng)該具有吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的作用，所以要注易大學(xué)，2008意薪酬的外部競爭性、內(nèi)部激勵(lì)性與內(nèi)部公平性的協(xié)調(diào)，同時(shí)，對(duì)于[51耿新躍技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃研究【D】對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，技術(shù)等級(jí)較高的人員，薪酬與福利方面一定要與同等級(jí)的管理人員2007相同，只有做到這樣才能夠更好的把最優(yōu)秀的專

34、業(yè)技術(shù)人員留在技作者簡介：楚春華(1975)，女，山東濟(jì)寧人，北京對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)術(shù)部門，為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。國際商學(xué)院在讀工商管理碩士，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理中的人力資源3、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)管理。63萬方數(shù)據(jù)2012年2月刊商品與質(zhì)量理主理窒細(xì)節(jié)管理與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)口董占海(河北省巨鹿縣供電公司經(jīng)營管理部河北巨鹿055250)汪中求先生所著的《細(xì)節(jié)決定成敗》是一本好書，雖然，汪先生是做好，制定細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)就是規(guī)章制度，細(xì)節(jié)就是行為準(zhǔn)則，放棄不

35、應(yīng)針對(duì)市場營銷而著此書的，所舉例子也大多是競爭激烈的行業(yè)。但該做事情，直至目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。是，他對(duì)細(xì)節(jié)的要求，卻是放置四海而皆準(zhǔn)的信條，特別是在電力行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)就是供電企業(yè)的最優(yōu)細(xì)節(jié)，從硬件建設(shè)、人員構(gòu)成、業(yè)正在開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，更值得借鑒。崗位職責(zé)、現(xiàn)場作業(yè)、考核指標(biāo)都有具體的要求。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，供電企業(yè)雖無存亡之憂，卻有經(jīng)營之困，在金融危機(jī)愈演愈烈、我們將任務(wù)層層分解，落實(shí)到單位、責(zé)任到人，這也是細(xì)節(jié)的體現(xiàn)。各用電需求大幅萎縮的背景下

36、，如何謀求進(jìn)一步發(fā)展，是供電企業(yè)面臨項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化考核細(xì)則已經(jīng)制定，難的是不折不扣地完成。在2009年3的最大難題。直面全社會(huì)的反壟斷浪潮，如何在既保證利潤，又擔(dān)負(fù)月1日省公司安全生產(chǎn)電視電話工作會(huì)議上，孫正運(yùn)總經(jīng)理就說道:起國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，做好“一強(qiáng)三優(yōu)“現(xiàn)代供電企業(yè)，是擺在我們我們的標(biāo)準(zhǔn)化工作不是只在紙上談兵，重要的是落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的各項(xiàng):一位電力員工面前最直接的問題。因網(wǎng)公司開展的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求。的確我們的安全制度、防范措施不可謂不細(xì)，

37、要求不可謂不是主動(dòng)融入社會(huì)發(fā)展潮流，自我加壓、追求卓越的自覺行動(dòng)。通過嚴(yán)，可“衡水2.27“誤操作事故證明我們的執(zhí)行力太差?！安⒉皇俏覀儗?duì)農(nóng)網(wǎng)典型設(shè)計(jì)、供電所管理、現(xiàn)場作業(yè)、農(nóng)電信息化建設(shè)等統(tǒng)一標(biāo)沒有制度，而是我們沒有踏踏實(shí)實(shí)的去執(zhí)行“，“中國人決不缺乏聰明準(zhǔn)，以達(dá)到最佳秩序和社會(huì)效益。才智，缺的就是對(duì)精細(xì)的執(zhí)著多么精辟的話語，道出了我們不得不細(xì)節(jié)是做好一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，沃爾瑪做到全球最大的企業(yè)，靠的承認(rèn)的通病。是對(duì)客戶的盡善盡美。豐田汽

38、車靠“豐田標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)方式在利潤日今天，標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)正在助推我們快速前進(jìn)，站在成功者肩膀上提益稀薄的汽車行業(yè)獨(dú)占整頭。企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸根到底是管理的優(yōu)高自己，我們需要做的只是認(rèn)認(rèn)真真落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化要求，做好每一個(gè)細(xì)勢，而管理的優(yōu)勢則是通過細(xì)節(jié)來體現(xiàn)。節(jié)，“花大力氣做好小事情，把小事做細(xì)共同提高、統(tǒng)一管理“的日我們多是普普通通的工作者，干的是普普通通的工作，在平凡的的將會(huì)實(shí)現(xiàn)。工作中做出不平凡的業(yè)績，需要我們加倍的努力。如何才能把工作式，能夠比較

39、清晰看到發(fā)展的路線。但是它有一個(gè)很大的缺陷，就是首先是基本薪酬與加薪。基本薪酬主要取決于專業(yè)技術(shù)人員掌這種設(shè)計(jì)是以過去組織需要為基礎(chǔ)。握的專業(yè)技術(shù)能力的水平，而不是他們所從事的職位的重要性，加薪2、行為職業(yè)通道則體現(xiàn)了他們專業(yè)技術(shù)的提高水平。行為職業(yè)通道是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析其次是獎(jiǎng)金。專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)金不一定占有很高的比例，因基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，它要求企業(yè)首先進(jìn)行工作分析來確定為他們的基本薪酬很高，但是針對(duì)不

40、同的企業(yè)與崗位，比例就有所不各個(gè)工作崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的同。對(duì)于從事研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員來說，一旦研發(fā)出新產(chǎn)品為企業(yè)工作崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)提高帶來豐厚利潤，就可以獲得很高的獎(jiǎng)金。了企業(yè)的應(yīng)變能力，當(dāng)外部或者內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)最后是福利。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)就是知識(shí)專業(yè)技術(shù)人員的轉(zhuǎn)崗安排，保持整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定性。和技術(shù)更新過快問題，所以他們比較重視繼續(xù)教

41、育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因3、橫向職業(yè)通道此，中小企業(yè)可以利用提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為專業(yè)技術(shù)人員的福利制度。企業(yè)內(nèi)部升遷的機(jī)會(huì)是有限的，企業(yè)可通過采取橫向調(diào)動(dòng)來使中小企業(yè)可以根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)制定不同的適合自專業(yè)技術(shù)人員獲得新的活力、面對(duì)新的挑戰(zhàn)。專業(yè)技術(shù)人員可以增己企業(yè)的薪酬模式，可以是單一化的高工資模式，也可以是較高工資加自己工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，使他們得到新的發(fā)展與機(jī)會(huì)，工作也更具加獎(jiǎng)金的模式，或者是較高工資加科技成果提成模式，還有科研項(xiàng)目有

42、多樣性，這樣就豐富了專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)和個(gè)人能力，使專業(yè)技承包模式，以及工資加股權(quán)激勵(lì)模式等等。術(shù)人員獲得新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加技術(shù)人員對(duì)組織的歸屬感，技術(shù)總之，我國中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯管理仍存在企業(yè)文人員愿意為公司奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢?；c職業(yè)生涯管理不相匹配、薪酬管理體系與職業(yè)生涯管理不匹配、(三)建立匹配的薪酬管理體系職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)較為單一等問題。這些問題制約著中小企業(yè)的長1、匹配的薪酬管理體系的