績效薪酬在醫(yī)院管理中的運用

1、績效薪酬在醫(yī)院管理中的運用張國輝’窯街煤電集團公司總醫(yī)院【摘要】目前很多醫(yī)院所實施的薪酬制度普遍是以職務工資為主的結構工資制，而隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和發(fā)展，這種薪酬制度的缺陷和問題逐漸暴露出來，無法充分的體現(xiàn)出按勞分配的原則。筆者認為，醫(yī)院在確保自身持續(xù)健康發(fā)展的基礎上，應當根據國家相關政策的指引和要求，改變傳統(tǒng)的3資結構，大力實施薪酬制度改革，推廣績效薪酬制度。本文結合筆者實際研究，探討了績效薪酬制度在醫(yī)院管理工作中的實際運用。

2、【關鍵詞】績效薪酬；醫(yī)院管理；運用一、績效薪酮管理的主要步驟現(xiàn)階段醫(yī)院崗位績效薪酬制度通常分為兩種模式：其一是二次分配，醫(yī)院以科室為對象實施考評和分配，再通過科室對醫(yī)務人員實施考評分配；其二是由醫(yī)院方面統(tǒng)一對全體醫(yī)務人員實施考評分配。這兩種模式有其自身的優(yōu)缺點，但不管運用哪種模式，一個完善的崗位績效薪酬制度必須要包含下面的步驟：1崗位評價崗位評價是績效薪酬制度運用的基礎，同時也是醫(yī)院內部管理工作改革的重點。崗位評價指的是對醫(yī)院內部不同崗

3、位的實際責任、工作量以及所需條件等特性實施評價，從而確定不同崗位的價值，崗位評價主要有三個特征：第一是對崗不對人，即是崗位評價的對象屬于客觀存在的崗位，而并非具體的任職人員；第二，崗位評價主要針對的是崗位的相對價值而非絕對價值。按照之前所確定的價值衡量標準，對崗位的各項影響指標實施一系列的評估和測定，從而最終獲得不同崗位的量值，讓崗位之間具有能夠對比的基礎；第三，崗位評價應首先對相同性質的崗位實施評估，之后結合評估結果再區(qū)分出有差異的等

4、級。一般來說我們選擇的崗位評價手段有參照法、排列法以及分類法、因素比較法等。詳細規(guī)定應由績效薪酬制度改革小組來作出相對規(guī)范的描述，同時對崗位的具體職責、職稱以及相應職權進行合理的設計，制定出崗位任職的需求。醫(yī)院內部各個科室應當按照實際需求向改革小組提出人員編制結構比例，并上報人力資源管理部門批準。2薪酬調查分析進行科學的崗位分析之后，必須要對其他醫(yī)院相似崗位的基本薪酬水平進行深入全面的調查。所以，要得到這些崗位的薪酬調查資料，并進行仔細

5、分析來進行薪酬設計。醫(yī)院內部應當建立符合自身實際情況的薪酬調查管理體系。因為醫(yī)院之間的人才流動相對來說比較頻繁，所以調查的范圍不單單局限在本地區(qū)，而應當面向全省乃至全國。3薪酬結構設計結合上述兩個步驟的具體結果來對醫(yī)院薪酬結構進行設計，確定不同崗位的績效薪酬規(guī)定以及調整方案，為醫(yī)務工作者個體的薪資分配建立相應的管理對策。其形式能夠是不同樣式的，比如說薪點工資制、專家年薪制以及績效工資制等。4薪酬體系管理當建立了科學完善的薪酬體系以后，還

6、應加強對其的管理工作從而保證薪酬體系的有效性。由于內外環(huán)境因素的變化，醫(yī)院績效薪酬體系必須要不斷進行調整與管理，從而確保這一體系的正常運轉。二、績效薪酮制度運用過程中需要注意的問題首先，醫(yī)院績效薪酬制度的運用應當統(tǒng)一思想，崗位績效薪酬制度的有效實施在很大程度上決定了醫(yī)院未來的發(fā)展，直接關72中國經貿系到醫(yī)務人員的切身利益，是醫(yī)院內部管理工作中的重要組成部分。所以我們必須要確保醫(yī)院內部全體職工都能夠統(tǒng)一思想，發(fā)揮所有人的力量，共同參與到績

7、效薪酬制度的制定工作中來，主動的將思想認識轉變?yōu)楣ぷ鲃恿Γ苊鈧€別職工產生的抵觸情緒，確保制度執(zhí)行的有效性。其次，崗位績效薪酬制度的實施過程應當公開透明，績效薪酬制度的實施往往需要相關的配套方案以及詳細的細則規(guī)定等，所以應當要確保制度公開。要對相應的分配方案、績效考核機制、考核流程、考核結果等指標進行公開，實現(xiàn)陽光操作。對于怎樣才能夠提升績效工資，績效可以為職工帶來多少切實利益等問題，應當確保每一名職工心中有數，從而最大限度的激發(fā)他們的

8、積極性與主動性。第三，崗位績效薪酬制度的運用應當有相配套的人事管理機制，從而保證崗位績效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理機制，不斷創(chuàng)新用人管理方式，全面促進崗位績效薪酬制度的貫徹落實，并建立配套的人員招聘機制、薪酬分配機制以及福利保障機制，把醫(yī)院內部職工從身份管理轉變成為崗位管理，將個人薪酬待遇和其崗位工作職責、工作量以及責任大小聯(lián)系起來，堅持級隨崗走，薪隨崗變的原則。第四，崗位績效薪酬制度的落實應當以完善的考評機制為前提，

9、因為績效薪酬考核運用量化指標，從而讓考核擁有一定的剛性，能夠讓員工績效考核朝著更加規(guī)范化和科學化的方向發(fā)展，有效的激發(fā)醫(yī)務工作者的工作積極性，確保人盡其才、人盡其用。但同時也必須注意到，績效工資屬于變化性較大的工資，它應當是動態(tài)的，其主要作用在于激勵職工。所以，考評機制的完善應當要緊密圍繞激勵性來實施，根據市場實際情況、國家政府政策走向以及醫(yī)院管理戰(zhàn)略規(guī)劃來進行調整。唯有如此，崗位績效薪酬制度才能得以有效落實。三、結語總之，隨著我國醫(yī)療

10、衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及人們生活水平的提升，醫(yī)院績效薪酬制度的運用和改革已經成為了醫(yī)院發(fā)展的必然要求，利用完善的績效薪酬制度，能夠有效避免醫(yī)院存在盲目追求經濟效益的現(xiàn)象，能夠在很大程度上緩解緊張的醫(yī)患關系，同時能夠運用科學合理的薪酬體系和崗位評價來確保醫(yī)務工作者的收入，激發(fā)出他們的工作積極性，從而推動醫(yī)院的長遠健康發(fā)展。參考文獻：[1]陸妹娟，顧琴華公立醫(yī)院績效薪酬管理體系改革的實證研究Ⅱ]江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2014(叭)：31f2]

11、張勇，龍立榮，賀煒績效薪酬對員工突破性創(chuàng)造力和漸進性創(chuàng)造力的影響Ⅱ】心理學報，2014(12)：62績效薪酬在醫(yī)院管理中的運用張國輝’窯街煤電集團公司總醫(yī)院【摘要】目前很多醫(yī)院所實施的薪酬制度普遍是以職務工資為主的結構工資制，而隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和發(fā)展，這種薪酬制度的缺陷和問題逐漸暴露出來，無法充分的體現(xiàn)出按勞分配的原則。筆者認為，醫(yī)院在確保自身持續(xù)健康發(fā)展的基礎上，應當根據國家相關政策的指引和要求，改變傳統(tǒng)的3資結構，大力實施

12、薪酬制度改革，推廣績效薪酬制度。本文結合筆者實際研究，探討了績效薪酬制度在醫(yī)院管理工作中的實際運用。【關鍵詞】績效薪酬；醫(yī)院管理；運用一、績效薪酮管理的主要步驟現(xiàn)階段醫(yī)院崗位績效薪酬制度通常分為兩種模式：其一是二次分配，醫(yī)院以科室為對象實施考評和分配，再通過科室對醫(yī)務人員實施考評分配；其二是由醫(yī)院方面統(tǒng)一對全體醫(yī)務人員實施考評分配。這兩種模式有其自身的優(yōu)缺點，但不管運用哪種模式，一個完善的崗位績效薪酬制度必須要包含下面的步驟：1崗位評價

13、崗位評價是績效薪酬制度運用的基礎，同時也是醫(yī)院內部管理工作改革的重點。崗位評價指的是對醫(yī)院內部不同崗位的實際責任、工作量以及所需條件等特性實施評價，從而確定不同崗位的價值，崗位評價主要有三個特征：第一是對崗不對人，即是崗位評價的對象屬于客觀存在的崗位，而并非具體的任職人員；第二，崗位評價主要針對的是崗位的相對價值而非絕對價值。按照之前所確定的價值衡量標準，對崗位的各項影響指標實施一系列的評估和測定，從而最終獲得不同崗位的量值，讓崗位之間

14、具有能夠對比的基礎；第三，崗位評價應首先對相同性質的崗位實施評估，之后結合評估結果再區(qū)分出有差異的等級。一般來說我們選擇的崗位評價手段有參照法、排列法以及分類法、因素比較法等。詳細規(guī)定應由績效薪酬制度改革小組來作出相對規(guī)范的描述，同時對崗位的具體職責、職稱以及相應職權進行合理的設計，制定出崗位任職的需求。醫(yī)院內部各個科室應當按照實際需求向改革小組提出人員編制結構比例，并上報人力資源管理部門批準。2薪酬調查分析進行科學的崗位分析之后，必須

15、要對其他醫(yī)院相似崗位的基本薪酬水平進行深入全面的調查。所以，要得到這些崗位的薪酬調查資料，并進行仔細分析來進行薪酬設計。醫(yī)院內部應當建立符合自身實際情況的薪酬調查管理體系。因為醫(yī)院之間的人才流動相對來說比較頻繁，所以調查的范圍不單單局限在本地區(qū)，而應當面向全省乃至全國。3薪酬結構設計結合上述兩個步驟的具體結果來對醫(yī)院薪酬結構進行設計，確定不同崗位的績效薪酬規(guī)定以及調整方案，為醫(yī)務工作者個體的薪資分配建立相應的管理對策。其形式能夠是不同樣

16、式的，比如說薪點工資制、專家年薪制以及績效工資制等。4薪酬體系管理當建立了科學完善的薪酬體系以后，還應加強對其的管理工作從而保證薪酬體系的有效性。由于內外環(huán)境因素的變化，醫(yī)院績效薪酬體系必須要不斷進行調整與管理，從而確保這一體系的正常運轉。二、績效薪酮制度運用過程中需要注意的問題首先，醫(yī)院績效薪酬制度的運用應當統(tǒng)一思想，崗位績效薪酬制度的有效實施在很大程度上決定了醫(yī)院未來的發(fā)展，直接關72中國經貿系到醫(yī)務人員的切身利益，是醫(yī)院內部管理工

17、作中的重要組成部分。所以我們必須要確保醫(yī)院內部全體職工都能夠統(tǒng)一思想，發(fā)揮所有人的力量，共同參與到績效薪酬制度的制定工作中來，主動的將思想認識轉變?yōu)楣ぷ鲃恿?，避免個別職工產生的抵觸情緒，確保制度執(zhí)行的有效性。其次，崗位績效薪酬制度的實施過程應當公開透明，績效薪酬制度的實施往往需要相關的配套方案以及詳細的細則規(guī)定等，所以應當要確保制度公開。要對相應的分配方案、績效考核機制、考核流程、考核結果等指標進行公開，實現(xiàn)陽光操作。對于怎樣才能夠提升

18、績效工資，績效可以為職工帶來多少切實利益等問題，應當確保每一名職工心中有數，從而最大限度的激發(fā)他們的積極性與主動性。第三，崗位績效薪酬制度的運用應當有相配套的人事管理機制，從而保證崗位績效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理機制，不斷創(chuàng)新用人管理方式，全面促進崗位績效薪酬制度的貫徹落實，并建立配套的人員招聘機制、薪酬分配機制以及福利保障機制，把醫(yī)院內部職工從身份管理轉變成為崗位管理，將個人薪酬待遇和其崗位工作職責、工作量以及責任

19、大小聯(lián)系起來，堅持級隨崗走，薪隨崗變的原則。第四，崗位績效薪酬制度的落實應當以完善的考評機制為前提，因為績效薪酬考核運用量化指標，從而讓考核擁有一定的剛性，能夠讓員工績效考核朝著更加規(guī)范化和科學化的方向發(fā)展，有效的激發(fā)醫(yī)務工作者的工作積極性，確保人盡其才、人盡其用。但同時也必須注意到，績效工資屬于變化性較大的工資，它應當是動態(tài)的，其主要作用在于激勵職工。所以，考評機制的完善應當要緊密圍繞激勵性來實施，根據市場實際情況、國家政府政策走向以

20、及醫(yī)院管理戰(zhàn)略規(guī)劃來進行調整。唯有如此，崗位績效薪酬制度才能得以有效落實。三、結語總之，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及人們生活水平的提升，醫(yī)院績效薪酬制度的運用和改革已經成為了醫(yī)院發(fā)展的必然要求，利用完善的績效薪酬制度，能夠有效避免醫(yī)院存在盲目追求經濟效益的現(xiàn)象，能夠在很大程度上緩解緊張的醫(yī)患關系，同時能夠運用科學合理的薪酬體系和崗位評價來確保醫(yī)務工作者的收入，激發(fā)出他們的工作積極性，從而推動醫(yī)院的長遠健康發(fā)展。參考文獻：[1]