西部地區(qū)人力資源管理中激勵機(jī)制的創(chuàng)新

1、學(xué)術(shù)縱橫FAzHANxUEsHUZONGHENG西部地區(qū)人力資源管理中激勵機(jī)制的創(chuàng)新摘要：西部大開發(fā)中人力資源對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長作用有著不可動搖的戰(zhàn)略地位。人力資源是一切資源中最關(guān)鍵和最活躍的因素，而人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是激勵。根據(jù)現(xiàn)代人力資源學(xué)說，西部地區(qū)人力資源管理仍存在著許多缺陷。因此，客觀、冷靜地分析西部地區(qū)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，、是促進(jìn)西部大開發(fā)戰(zhàn)略順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會又好又

2、快發(fā)展的有效途徑。關(guān)鍵詞：人力資源激勵西部西部大開發(fā)的關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)與管理。根據(jù)現(xiàn)代人力資源學(xué)說，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展首先表現(xiàn)為人的發(fā)展，沒有人的發(fā)展，沒有高素質(zhì)的人力資源，就不可能有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和亭七會現(xiàn)代化。但近年來，西部地區(qū)人才大量外流，造成人才總量、結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展的需要：西部地區(qū)人才流失周然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低、自然條件差、人才選用機(jī)制、考評機(jī)制落后等諸多因素相關(guān)，但人才激勵機(jī)制滯后是不容忽視的重要原因。因此，客

3、觀、冷靜地分析西部地區(qū)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，是促進(jìn)西部大開發(fā)戰(zhàn)略順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展的有效途徑。一、人力資源管理中的激勵機(jī)制(一)人力資源管理中的激勵機(jī)制的界定。所謂人力資源是指某個范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。它表現(xiàn)在勞動者身上，即是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)碹表示的資源是一種無形的國民經(jīng)濟(jì)資源。人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是激勵。所謂激勵就是指有機(jī)體在追求既定目標(biāo)時的意愿程度

4、，是人類行為動機(jī)的激發(fā)力量。人力資源管理中的激勵，主要是指人們在企業(yè)丁作中的激勵，也就是在人力資源開發(fā)和管理中如何調(diào)動與發(fā)揮員工的積極性、主動口李寶林性和創(chuàng)造性的問題。而激勵機(jī)制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化。激發(fā)人的動機(jī)來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。(二)人力資源管理中幾種典型的激勵理論觀點(diǎn)1成熟激勵理論。成熟激勵理論是美國心理學(xué)家麥克利蘭所提出的。他認(rèn)為：成

5、就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神對人的行為起主要影響作用。我們在實(shí)際管理工作中發(fā)現(xiàn)，一個人是否會有持續(xù)做某種工作或選擇某種1=作的傾向程度，要看他追求成功的動機(jī)強(qiáng)度、工作成功的可能性以及該T作所具有的誘因價值。一般而言，高成就需要的員工特別喜歡選擇中難度的工作。這類人員具有如下一些特征：一是他們能夠?yàn)榻鉀Q1二作難題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；二是這些員工善于在工作進(jìn)程中及時調(diào)整取得成就的目標(biāo)；三是對于具有高成就需要的員工來說，他們希望

6、及時了解自己的工作情況和績效以及領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價。因此，適時地對他們進(jìn)行評價并給予肯定在調(diào)動他們的工作積極性上具有十分重要的作用?！?需要層次論。需要層次論是美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛最早提出的。他認(rèn)為人類都是有需要的“動物”。人類的需要產(chǎn)生了他們的動機(jī)，人類的動機(jī)狀態(tài)是持續(xù)不斷的，動機(jī)促成行為。馬斯洛把人的需要劃分為五個基本層次，即：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要是由低級向高級排列和發(fā)

7、展的需要層次。較高級的需要是后來才發(fā)展出來的，而且高層次的需要強(qiáng)度較弱，且較客觀；其所得到的滿足較為主觀。3公平理論。心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論在管理實(shí)踐中運(yùn)用十分廣泛。所謂公平，是指一個人所作貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比值，在同他人的這種比值相比較時，感到相等時的一種情緒體驗(yàn)。亞當(dāng)斯認(rèn)為：一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意。不能只看其絕對值。而要進(jìn)行社會比較或歷史比較?？雌湎鄬χ怠?內(nèi)激勵和外激勵。所謂內(nèi)激勵，是指員工參加某項(xiàng)工作本身對其激勵作用與

8、完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之和。也就是興趣、愛好、成就等對人們行為產(chǎn)生的影響，均屬于內(nèi)激勵作用。所謂外激勵，是指與工作本身和完成工作任務(wù)無內(nèi)在關(guān)系的各種外在獎酬引起的激勵作用之和。它是由外部的獎勵引起的，而這種獎勵只有在做好工作以后或在工作場合以外的地方才具有意義和價值。盡管理論上可以把內(nèi)激勵和外激勵區(qū)分開來，但在管理實(shí)踐中，人們卻更多將內(nèi)激勵和外激勵有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到管理的最佳績效。二、西部地區(qū)人力資源管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

9、(一)人才激勵力度不夠。西部地區(qū)人才激勵力度不夠，主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵的工資和獎金兩個方面。由于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后人力資源的總體收益率較低。人才的經(jīng)濟(jì)收益也普遍低于發(fā)達(dá)地區(qū)。加之受傳統(tǒng)發(fā)展觀的影響，西部地區(qū)在發(fā)展過程中，重自然資源開發(fā)、輕人力資源開發(fā)與人才資源的吸引和保留，對人才的激勵也不夠重視，造成了人才激勵力度不夠。(二)人才激勵方式單一。激勵方式單一，指在激勵時大多只運(yùn)用工資加獎金的單一的物質(zhì)激勵方式，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年下

10、降。更何況不同類型的人才工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性有所不同，崗位的相對價值也不同，不同人才工作勝任力、價值觀、目標(biāo)追求和需要也不盡相同，僅用簡單的物質(zhì)激勵方式無法達(dá)到預(yù)期的效果。(三)人才激勵的“平均主義”傾向?！捌骄髁x”是指對所有人采取相同的萬方數(shù)據(jù)FAZHANXUESHUzoNGHENG學(xué)術(shù)縱橫激勵力度和激勵手段。相同的激勵力度，是人才激勵“平均主義”的典型表現(xiàn)，這樣的激勵相當(dāng)于群體普遍的收益和福利，無法產(chǎn)生激勵。激勵的最終目的是調(diào)動人

11、才工作的積極性，提高組織的績效，而“平均主義”卻抑制了付出多、能力強(qiáng)的人才的積極性，無法真正達(dá)成激勵的效用。三、西部地區(qū)人才激勵機(jī)制的創(chuàng)新(一)加大人才激勵力度。西部地區(qū)難以吸引保留人才，大都與人才激勵力度不夠直接相關(guān)。加大西部地區(qū)人才激勵力度，提高人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)和其他待遇，是吸引保留人才資源的有效手段。西部地區(qū)在人才整體薪酬設(shè)計(jì)上，要優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)。使人才的薪酬能夠客觀、準(zhǔn)確地反映其從事工作的價值人才薪酬要以整體人才市場標(biāo)桿為參照，充分考

12、慮薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平的要求，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的工作滿意感，使人才能夠得到其應(yīng)有的待遇充分發(fā)揮物質(zhì)激勵對留住人才的作用。(二)創(chuàng)新人才激勵方式。激勵方式運(yùn)用如何，直接關(guān)系著激勵的有效性。對人才的激勵，一定要在了解人才特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，探索適合個體的激勵方式。把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，形成對人才的有效激勵。對人才的激勵應(yīng)該在保證薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，充分考慮人才個體的需要滿足其多方面的心理需求要采取靈

13、活多樣的激勵制度，堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，要重視精神獎勵，培養(yǎng)人才的責(zé)任感和歸宿感。(三)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶钣^念。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才激勵觀念，以相對高低、公平而非“簡單平均”作為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。相對高低，反映的是經(jīng)過對比后得到的薪酬判斷主要通過公平的兩種方式來反映。公平主要包括外部公平和內(nèi)部公平，外部公平是指人才薪酬水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)競爭中更有利于吸引和留住人才。內(nèi)部公平，指企業(yè)內(nèi)部員工感到公平基本上做到勞

14、酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬的基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析和個人勞動得到恰當(dāng)承認(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€人公平”方面。公平理論要求在對于不同人才具體分析的基礎(chǔ)上。采取不同的激勵方法和激勵力度。參考文獻(xiàn)【1J國家統(tǒng)計(jì)局綜合司西部大開發(fā)指南中國社會出版社2000【2】方毅芳淺論人力資源管理中的激勵機(jī)制科教文匯(下旬刊)，2009(9)【3】漆望平人力資源管理中的激勵機(jī)制研究經(jīng)營管理者，2009(17)【4J馮菊香西部地區(qū)人才激勵機(jī)制的缺陷與創(chuàng)新商場現(xiàn)代化。2(

15、H)8(17)【5】焦平新世紀(jì)西部高校人力資源開發(fā)中重塑良好激勵機(jī)制的探討西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2003(1)【6】陽華試論西部開發(fā)中人力資源激勵機(jī)制及其重要性社會科學(xué)家，2fMl2(3)(作者系西北師范大學(xué)公共管理專業(yè)碩士研究生、中國石油西北銷售分公司辦公室副主任)—JL、，口魏文犟摘要：發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)必須重視各方主體的利益訴求，利益協(xié)調(diào)機(jī)制是推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分，它包括利益驅(qū)動和利益保障等幾個方面。建立推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

16、的利益機(jī)制，要充分發(fā)揮市場和政府兩方面的作用，積極創(chuàng)造條件，推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)健康的、可持續(xù)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：循環(huán)經(jīng)濟(jì)機(jī)制利益途徑《甘肅省循環(huán)經(jīng)濟(jì)總體規(guī)劃》明確提出，到2015年要把甘肅省建設(shè)成為我閨循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展示范區(qū)。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須重視發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)各方主體的利益訴求。利益協(xié)調(diào)機(jī)制是推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的蓖要部分它包括利益驅(qū)動和利益保障等幾個方面。建立推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的利益機(jī)制，要充分發(fā)揮市場和政府兩方面的作用，并積極創(chuàng)造條件探索推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)

17、發(fā)展的利益協(xié)調(diào)機(jī)制的有效途徑，才能推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)健康的、可持續(xù)的發(fā)展。一、要重視循環(huán)經(jīng)濟(jì)中的利益主體訴求表達(dá)目前，我國從政府到學(xué)術(shù)界，對循環(huán)經(jīng)濟(jì)的關(guān)注大都集中在循環(huán)經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新、規(guī)劃、宣傳教育等方面。誠然。這些對于推動循環(huán)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展很重要，但我們必須同時看到，“循環(huán)經(jīng)濟(jì)”作為一種“經(jīng)濟(jì)”，它與利益(尤其是經(jīng)濟(jì)利益)存在著必然的聯(lián)系。循環(huán)經(jīng)濟(jì)中的利益可以從社會、企業(yè)、受污染者三個角度來理解。社會的利益主要表現(xiàn)為發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)可以使整個社會的