培訓需求管理四步模型介紹（人力資源管理）

1、張氏PDAC培訓需求管理四步模型介紹一次培訓項目的成功，50%的因素在于課前準確定義培訓課程的需求。而對培訓需求的定義，也僅僅是培訓需求管理的一個環(huán)節(jié)，培訓需求必須進行管理，一個完整的過程性管理。我們從培訓實踐中，提出從培訓需求分析到培訓需求管理的PDAC四步模型，即培訓需求管理必須包含提出(propose)、定義(define)、共識(agree)、傳播(communicate)四個環(huán)節(jié)，采用每個英文單詞首字母形成PDAC模型。PDA

2、C模型的第一個環(huán)節(jié)是及時提出培訓需求(propose)。在與培訓公司合作的過程中發(fā)現受訓企業(yè)有時候不及時提出培訓需求，甚至認為明天上課，今天晚上我與培訓師溝通一下提出需求就可以了。在現代通信技術發(fā)達的今天，這種臨時抱佛腳式的提出培訓需求方式實在是太令人哭笑不得。還有一種現象，受訓企業(yè)的承辦人和決策人之間溝通欠缺，決策人對事先的課程大綱根本不看，培訓的承辦人確定內容了，等培訓教材確定后，決策人卻要提出調整培訓內容的修改意見。我們認為，培訓

3、需求的提出要及時，至少在上課的10天前提出。受訓企業(yè)內部的決策人需要仔細閱讀課程大綱，如果有問題可以通過培訓公司安排電話直接聯系培訓師。這種事先與培訓師電話溝通的方式對于受訓企業(yè)做好培訓是很重要的一項內容。培訓公司與企業(yè)簽訂的培訓合同也應該將課程大綱作為合同的附件。我們做培訓課程前一定強調需要培訓講師、培訓公司、受訓企業(yè)三方對培訓需求達成共識。而且，我們一定要求通過書面和電話直接溝通的方式進行，因為通過間接的口頭傳遞，信息隨著傳遞環(huán)節(jié)的

4、增加，最后信息的真實性也越來越弱，最后甚至連最基本的信息也變形了。PDAC模型的第二個環(huán)節(jié)是定義培訓需求(define)。有些企業(yè)平時培訓做得比較少，對培訓的期望卻非常的大，期望通過一次培訓能解決企業(yè)的所有問題，而且參加培訓的人也是越多越好。我們需要強調兩點:第一，專業(yè)的培訓應該是分層級分職位類別來進行。一個績效管理的課程，面向中層管理人員、與面向員工、面向高層管理者，其側重點包括內容是不同的，在培訓方式也不是完全一樣的。在確定分層級的

5、基礎上，職業(yè)類別也是一個重要方面。培訓猶如一項專業(yè)的烹調藝術，讓培訓師做一鍋大雜燴的菜肴，實在是浪費了這門藝術。第二，專業(yè)的培訓應該聚焦。一次培訓的重點不能太多，一個面面俱到的培訓很可能是什么也沒有讓學員留下。一個一天的培訓課程通常聚焦12個要點是比較合適的，最多也不要超過3個。因此培訓需要聚焦，需要Focus.一次的培訓不能解決企業(yè)所有的問題，培訓本身不是萬能，一次培訓能解決3個問題一致意見?？偨浝碜约簩Ρ敬闻嘤栍衅谕肆Y源部對這

6、次培訓也有自己的需求，而參加培訓的人員也有自己的想法。比如《非人力資源經理的人力資源管理》的課程，人力資源部提出培訓需求?？偨浝砜赡苁窍敫」饴佑暗芈犅犉渌臼侨绾芜M行人力資源管理的，對如何針對自身企業(yè)人力資源管理中的問題卻沒有意識去思考，對通過這次培訓后如何推進人力資源管理意識也沒有清晰的認識，對于提升所有管理者人力資源管理的責任也沒有直接的推動。參加培訓各部門經理也是帶著被迫參加的心態(tài)，認為是人力資源部想通過這次培訓來推脫自己的工作

7、，將人力資源管理工作推給其它部門的經理。而人力資源部對通常對《非人力資源經理的人力資源管理》抱有很大的期望，比較積極推動這個課程，期望通過這個課程來加深全體管理者對人力資源管理的重視，同時也讓各部門的經理掌握基本的人力資源管理技能。比如，通過培訓后，作為直線經理可以講究一下招聘面試中的最基本的禮儀。直線經理們能主動承擔起對自己部門員工的管理，對員工的績效管理能主動事先設定績效目標和考核標準，在考核后能做一個盡責的績效溝通面談，將績效管理

8、工作主動擔當起來。對培訓需求企業(yè)內部需要事先對培訓期望的收益和目標進行溝通達成共識，這才是真正的對培訓需求明確了，不然的話，所謂的培訓需求明確只是一種表象。因此，對于《非人力資源經理的人力資源管理》課程，企業(yè)的總經理、直線經理、人力資源部，這三者需要事先有正式的溝通對培訓需求形成共識，總經理也能對推進人力資源管理有實質性的迫切愿望，而不是淺嘗輒止的心態(tài)。因此，做《非人力資源經理的人力資源管理》課程，我們通常要受訓企業(yè)安排與培訓講師進行一