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1、1佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院 佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院 2012 2012 —2013 2013 學(xué)年第一學(xué)期 學(xué)年第一學(xué)期《 人力資源管理模擬 》課程論文 》課程論文人力資源管理模擬實訓(xùn)報告 人力資源管理模擬實訓(xùn)報告一、 一、 目的 目的我國經(jīng)管類學(xué)科的學(xué)科建設(shè)在最近這幾年得到了蓬勃發(fā)展,并且從國家教委到每一所大中專院校都越來越重視相關(guān)模擬實驗室,特別是其中的應(yīng)用軟件平臺的建設(shè)和完善。譬如金融、會計、外貿(mào)、電子商務(wù)等專業(yè)模擬實驗室的建立,幫助經(jīng)管類專業(yè)
2、的學(xué)生可以像理工科學(xué)生一樣在實驗室親身體會、完成抽象的理論知識的理解、增強實務(wù)感性認(rèn)識、應(yīng)用及提高實際動手能力、分析能力和創(chuàng)造能力。實踐證明,這些模擬實驗的方式取得了很好的教學(xué)效果。但是作為經(jīng)管類學(xué)科重要組成部分的人力資源管理專業(yè),其計算機模擬實驗資源相對匱乏,有待加強。世格 SimHRM 人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ),以情景模擬為手段的教學(xué)工具,可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識,
3、充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程,熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。通過實習(xí),讓每個學(xué)生深刻理解人力資源在實際應(yīng)用和工作過程中的細(xì)節(jié)。二、 二、 學(xué)習(xí)內(nèi)容 學(xué)習(xí)內(nèi)容將人力資源理論與實踐相結(jié)合,系統(tǒng)地實踐、體驗和學(xué)習(xí)人力資源各個方面的內(nèi)容。理解人力資源在實際工作中的運用。在高度仿真的模擬環(huán)境中,獲得實踐的經(jīng)驗。三、 三、 學(xué)習(xí)感受 學(xué)習(xí)感受世格實驗圍繞人力資源管理四大職能,即規(guī)劃、獲取與配置、
4、員工發(fā)展和員工保障與維護(hù),設(shè)計和組織案例,提供了共 19 個模擬實驗供我們練習(xí),分別是:編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、人才測評、面試、背景調(diào)查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續(xù)、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓(xùn)、設(shè)計考核指標(biāo)、人力資源供給計劃,在實驗里,我們可以看到典型的案例,給了我很大的啟發(fā),通過對實驗的操作,讓我們有機會實際演練了分析、決策、操作的全過程,幫助
5、我們了解人力資源管理在企業(yè)中的實際運作,極大地發(fā)揮了我們的主觀能動性,通過這種模擬實踐的方式,有效提高了我的學(xué)習(xí)興趣。在這次的人力資源管理模擬的課程中,讓我對人力資源管理的主要模塊有了更進(jìn)一步的認(rèn)識,通過這個實踐課程,讓我有了實踐的機會,把人力資源管理運用在實際工作中,這使我認(rèn)識到我們所學(xué)知2識的淺薄,真可謂是書到用時方恨少,我們要在日后的日子中加強對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)鞏固,更要在實踐中學(xué)習(xí),改進(jìn)。通過這次的學(xué)習(xí)實踐,我對績效管理的印象較為
6、深刻,所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,強調(diào)組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán),這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié),即:績效計劃、績效
7、輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分,績效管理可分為兩大類,一類是激勵型績效管理,側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性,比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理,側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為,比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式,其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效,而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計較。其中,影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力,是內(nèi)在的因素,經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以
8、提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素,是客觀因素,我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性,激勵效應(yīng)是主觀因素??冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的,績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ),崗位
9、工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ);其次,績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,如果績效考核缺乏公平公正性,上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響,而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用;績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系,個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大,人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行;通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性,通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效
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