人力資源管理模擬

1、..1華東理工大學華東理工大學網(wǎng)絡教育學院網(wǎng)絡教育學院《人力資源管理（本）》《人力資源管理（本）》1606模擬卷模擬卷2一、選擇題（一、選擇題（1010分，每小題分，每小題1分，多選或少選均不得分）分，多選或少選均不得分）1、喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙，屬于以下哪種職業(yè)錨：（C）A、技術型B、管理型C、挑戰(zhàn)型D、自住型E、創(chuàng)造型2、以下哪些是用觀察法收集信息的優(yōu)點：（A）A、比較靈活B、可以廣泛

2、了解有關工作活動的內容C、結果可以數(shù)量化，用計算機處理D、節(jié)省時間、人力和費用3、職位評價的常用方法有哪些：（ABCD）A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計點法E、強制分布法4、人力資本投資分為以下哪些類型？（BC）A、醫(yī)療和保健B、在職人員培訓C、初等和中等教育D、技術推廣項目E、家庭遷移5、必備條款是指根據(jù)勞動合同法，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的內容，具體包括：（AB）A、工作內容和工作地點B、工作時間和休息休假C、勞動

3、報酬D、試用期E、福利待遇6、網(wǎng)絡作為一種招募的廣告媒介，其缺點在于：（BCD）A、競爭比較激烈B、地域傳播廣C、信息過多容易被忽略D、有些人不具備上網(wǎng)條件7、企業(yè)的培訓需求分析可以從多個層次展開，包括：（BCE）A、新員工培訓B、組織層次C、工作崗位層次D、個體層次E、行業(yè)層次8、企業(yè)績效反饋與溝通的主要形式有：（ABCDE）A、定期書面報告B、定期面談C、會議溝通D、走動式管理E、非正式的會議9、與成本領先戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略包

4、括哪些：（ACD）A、有效地生產B、工作種類多C、強調技能與技術資格D、強調與工作為基礎的薪酬E、外部招募10、下列哪些概念屬于人力資源？（ABCD）A、學生和失業(yè)者B、勞動力C、普通勞動者D、人才二、名詞解釋（二、名詞解釋（2525分，每小題分，每小題5分）分）1、人力資本人力資本：是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質的差別。2、雇主品牌雇主品牌:是企業(yè)在勞

5、動力市場上的定位，是對企業(yè)潛在、現(xiàn)有以及已離職員工樹立的最佳工作場所的現(xiàn)象。包括外部品牌和內部品牌兩個部分。3、職業(yè)錨職業(yè)錨：是指一個人在做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。4、結構化面試結構化面試：也稱為“引導化面試”，是指首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好的面試題目并制定相應的品分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者的一種面試方法。5、內在薪酬內在薪酬：是指由

6、于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。三、論述題（三、論述題（40分，每小題分，每小題10分）分）1、什么是公平理論？公平理論對于薪酬管理有何指導意、什么是公平理論？公平理論對于薪酬管理有何指導意義？義？..3風行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場的領袖和先鋒。其產品包括世界最暢銷五大名牌中的4個(可口可樂、健怡可口可樂、芬達及雪碧)。產品透過全球最大的分

7、銷系統(tǒng)，暢銷世界超過200個國家及地區(qū)，每日飲用量達10億杯，占全世界軟飲料市場的48%。而重視員工培訓，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個重要原因?？煽诳蓸啡耸虏緾laudia說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業(yè)?！眴T工能不能發(fā)揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵在于培訓。據(jù)了解，可口可樂系統(tǒng)的培訓是經常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是

8、持久而有效的，能讓人終生受益。給員工足夠的給員工足夠的培訓機會。機會。培訓人才已成為可口可樂經營理念的一部分。在中國各地都有訓練中心、管理學院，對不同等級、不同崗位的員工給予不斷的訓練。可口可樂中國有限公司對外事務副總監(jiān)李小筠說：“因為每一天，我們的業(yè)務都在不斷地發(fā)展，我們的人員本身都應該不斷地學習、自我提高，才能應付市場變化的挑戰(zhàn)。”在可口可樂，重要的一點是讓員工覺得自己有機會學到很多東西，有很多培訓發(fā)展機會。一般來說，員工總是期望和

9、考慮公司給自己提供更多機會，但有時機會并非外人給予，是靠自己設計和創(chuàng)造的。因此，個人首先應確定一個清楚的目標和計劃，然后一步步走下去，這才會得到更好的發(fā)展。培訓的動機從哪里來可口可樂公司有一個哲學：看市場時是看有沒有什么工作還沒有做好，有什么機會還沒有利用到，就這樣一個思想令整個培訓系統(tǒng)不斷在前進。換言之，市場上需要培訓什么就培訓什么。一般來說，大公司都有培訓和提升規(guī)劃，會根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，制定“能力的計劃”，進行能力的培訓，如課堂培

10、訓、在崗培訓、上級指導、崗位輪轉，以及出國進修等。那么，如何才能一步步地邁向更高的臺階呢可口可樂中國飲料有限公司HRDirect熊先生說，主要看一個人的表現(xiàn)如何，還有他的潛力。有時表現(xiàn)和潛力并不完全是一回事。有的人雖然表現(xiàn)很好，可沒有多少發(fā)展的潛力，這也是不行的。除了表現(xiàn)和潛力外，個人自我確定的發(fā)展目標也很重要。培訓培訓實行分級制。實行分級制。在可口可樂公司，培訓也分為高、中、低三級。高層員工的培訓主要是以總部培訓發(fā)展組提供的培訓項目為

11、主，如每年挑選一些高級經理去清華大學接受外國教授一個月的培訓。對中層員工的培訓則主要側重于他們掌握新的管理知識、新的技能，優(yōu)秀者去廈門大學培訓一個月。至于一般員工則側重于本職崗位的專業(yè)技能培訓，在培訓中主要抓住潛力好、能力強的員工進行重點培訓，這些培訓主要是多提供給他們一些新領域的知識與技能，以達到升職后工作崗位的需求。而企業(yè)中層的重點員工與基層的重點員工，一般來說是企業(yè)培訓的重點，公司會集中資源對他們進行強化培訓。在業(yè)務技能的培訓上，

12、可口可樂系統(tǒng)的培訓是經常性、全員性的。如對于新的業(yè)務員，由老的業(yè)務骨干(業(yè)務主任、經理)在本單位內定期或不定期進行業(yè)務培訓對于老業(yè)務骨干(業(yè)務主任、經理)則分批到上層管理部門(稱為可口可樂管理學院)參加培訓，不斷從實踐的總結和理論的指導上提高業(yè)務技能。天津可口可樂公司人力資源總監(jiān)徐永革說，建于2000年的天津可口可樂“教育訓練中心”，是可口可樂公司進行上述培訓的主要訓練基地。分享系統(tǒng)分享系統(tǒng)培訓培訓經驗。經驗。關于系統(tǒng)培訓，現(xiàn)在可口可樂

13、在中國大概有10000多名員工(包括全國的22個裝瓶廠)，也有很多的相關行業(yè)的人員。可口可樂中國有限公司對外事務副總監(jiān)李小筠說：我們在天津有一所培訓中心，對整個可口可樂生產的過程、技術訓練、個別專業(yè)的講題、講座，都在天津培訓中心展開。另外，可口可樂跟復旦大學合辦了一個可口可樂管理學院，是專門培訓高層管理人員的，比如廠長和部門經理。很多外國信息、管理觀念，及可口可樂個案拿出來讓大家研究。通過整個系統(tǒng)經驗的分享，可以學到怎樣在不同市場情況下

14、最有效地應付處理事件。可口可樂系統(tǒng)本身是全球性的，可口可樂也派送員工到美國總部，跟其他同事學習交流到香港可口可樂中國地區(qū)辦事處總部培訓還有菲律賓、東南亞、澳大利亞、泰國，都有不同的銷售人員、市場人員、人力資源人員、公關人員，有很多交流機會，整個系統(tǒng)經驗分享是十分重要的。企業(yè)理念的企業(yè)理念的培訓培訓。任何一個企業(yè)都少不了企業(yè)理念的培訓，可口可樂也不例外。理念灌輸是可口可樂系統(tǒng)培訓工作的基本內容。如三A、三P的營銷理念、充分發(fā)揮個人才能、努