應(yīng)聘者甄選程序公平感的實(shí)證研究——基于中國文化的視角.pdf

1、作為組織和社會互動的第一步，甄選程序公平往往是組織公平建設(shè)的起點(diǎn)。通過甄選公平建設(shè)，組織能夠增進(jìn)應(yīng)聘者和未來員工對組織的信任并塑造他們的態(tài)度和行為，進(jìn)而建立組織獨(dú)一無二的競爭優(yōu)勢。學(xué)者們的研究證明應(yīng)聘者對甄選程序的公平感受的確影響其入職前后的態(tài)度和行為意愿，同時指出應(yīng)聘者公平感取決于個體特征、工作特征和組織特征等因素?；诮M織公平理論是在北美文化背景下開發(fā)的事實(shí)和甄選公平現(xiàn)有研究結(jié)論也主要來自北美文化背景的現(xiàn)狀，甄選公平的跨文化研究變得

2、非常必要。但是，現(xiàn)有應(yīng)聘者甄選程序公平感的理論模型并未包括文化差異對應(yīng)聘者公平感及其結(jié)果的影響。本文以中國文化為背景，把文化價值觀作為文化差異的指標(biāo)，從理論和實(shí)證兩個方面研究文化差異影響應(yīng)聘者公平感及其結(jié)果的作用機(jī)制。
　　 本文首先回顧了組織公平理論及甄選中的組織公平特別是程序公平理論的研究進(jìn)展，然后分析了組織公平及甄選公平跨文化研究的現(xiàn)狀。分析結(jié)果表明，在公平感前因變量的研究中，現(xiàn)有文獻(xiàn)多集中在情境變量而忽略了個體差異(包括

3、文化價值觀、人格、測試經(jīng)歷等)對公平感的先決影響。組織公平的跨文化研究雖然取得了一定的進(jìn)展，但也存在一些不足，尤其是沒有研究全面深入考察文化價值觀在個體公平感形成過程中的作用機(jī)制。甄選公平領(lǐng)域的跨文化研究剛剛起步，現(xiàn)有研究多是關(guān)于甄選測試類型影響應(yīng)聘者公平感的國別研究，甄選公平的研究考察的多半是應(yīng)聘者公平感和各種行為意向而非實(shí)際行為之間的關(guān)系。借鑒甄選領(lǐng)域現(xiàn)有的研究成果和組織公平領(lǐng)域跨文化研究帶來的啟示，將文化普適觀與文化特定觀結(jié)合起來

4、，探討基于特定文化背景下的文化價值觀對員工公平感及行為結(jié)果的影響可能是組織公平跨文化領(lǐng)域的有效研究路徑。
　　 儒家思想在中國傳統(tǒng)文化中最具代表性，至今還深刻影響著人們生活的方方面面。在儒家傳統(tǒng)價值觀的影響下，用于評價我國應(yīng)聘者甄選程序公平感的公平原則的具體內(nèi)容可能會有別于北美。同時，雖然應(yīng)聘者公平感與其前因和結(jié)果變量間的關(guān)系是跨文化適用的，但在儒家傳統(tǒng)價值觀的影響下，應(yīng)聘者公平感的具體形成機(jī)制以及應(yīng)聘者公平感對其入職前后的態(tài)度

5、、行為的作用機(jī)理可能也會有別于北美。由此，本研究沿著三個方面展開，其一是確定儒家傳統(tǒng)價值觀內(nèi)容和基于儒家傳統(tǒng)價值觀甄選程序公平原則的內(nèi)容；其二是探討包括儒家傳統(tǒng)價值觀在內(nèi)的應(yīng)聘者程序公平感的前因；其三是考察應(yīng)聘者程序公平感與結(jié)果變量間的關(guān)系及儒家傳統(tǒng)價值觀對這種關(guān)系的影響。
　　 本研究首先通過對理論和文獻(xiàn)的分析總結(jié)了儒家思想的核心內(nèi)容，提煉出和組織公平研究密切相關(guān)的維度。隨后結(jié)合對現(xiàn)有程序公平原則的回顧和概括，以非結(jié)構(gòu)化面試為

6、例，通過訪談和問卷調(diào)查確定了我國文化背景下面試程序公平原則的具體內(nèi)容及應(yīng)聘者公平感的評價指標(biāo)。研究表明，中國文化背景下的面試程序公平原則部分與北美相同，部分有別于北美。與系統(tǒng)公平相比，中國的應(yīng)聘者更加關(guān)注人際互動方面的公平原則。同時，“核查面試結(jié)果”等公平原則在中國不適用。
　　 隨后，在分析甄選程序公平領(lǐng)域現(xiàn)有研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文探討了應(yīng)聘者公平感的形成機(jī)制及應(yīng)聘者公平感對其入職前后態(tài)度和行為的作用機(jī)理，重點(diǎn)考察了儒家傳統(tǒng)價

7、值觀在其中的作用，得出了我國文化背景下應(yīng)聘者甄選程序公平感研究的理論模型。根據(jù)該理論模型，儒家傳統(tǒng)價值觀、大五人格和測試經(jīng)歷影響應(yīng)聘者對甄選程序公平的預(yù)期，這種預(yù)期又在一定程度上決定了應(yīng)聘者的甄選程序公平感；應(yīng)聘者的甄選程序公平感影響應(yīng)聘者對組織的信任，而信任又影響應(yīng)聘者入職前后的一系列態(tài)度和行為，同時儒家傳統(tǒng)價值觀和結(jié)果的工具性又將調(diào)節(jié)公平感和信任之間的關(guān)系。為驗證該理論模型，我們以京津兩地的組織為調(diào)查對象進(jìn)行了問卷調(diào)查。在收集的53

8、0份有效樣本的基礎(chǔ)上，利用結(jié)構(gòu)方程模型對假設(shè)模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗。
　　 應(yīng)聘者公平感前因子模型的實(shí)證分析結(jié)論包括：首先，儒家傳統(tǒng)價值觀本質(zhì)上是一種以關(guān)系和諧為核心的儒家關(guān)系導(dǎo)向。其次，儒家傳統(tǒng)價值觀很好地預(yù)測了應(yīng)聘者對甄選程序的公平感受，尊從權(quán)威、寬忍利他和面子原則都顯著影響應(yīng)聘者的甄選程序公平感。文化價值觀對公平感的先決影響得到驗證。第三，大五人格對應(yīng)聘者公平感的影響獲得了部分驗證。情緒的穩(wěn)定性越高和越認(rèn)真的應(yīng)聘者公平感也越高

9、。外傾性、經(jīng)驗的開放性以及宜人性和公平感的關(guān)系不顯著。第四，應(yīng)聘者以前的測試經(jīng)歷也是預(yù)測應(yīng)聘者公平感的有效指標(biāo)。測試經(jīng)歷越積極，公平感越高。第五，儒家傳統(tǒng)價值觀超出了大五人格和測試經(jīng)歷對應(yīng)聘者甄選程序公平感給出了額外的解釋。說明文化價值觀在決定應(yīng)聘者程序公平感的過程中至關(guān)重要。第六，公平預(yù)期中介個體差異和應(yīng)聘者程序公平感之間的關(guān)系，公平底線的問題借由公平預(yù)期得到很好的詮釋。
　　 應(yīng)聘者公平感結(jié)果子模型的實(shí)證分析結(jié)論包括：首先，

10、應(yīng)聘者的程序公平感影響其入職后的工作態(tài)度，包括工作滿意度、組織承諾和離職意愿。特別地，應(yīng)聘者的程序公平感影響應(yīng)聘者入職前后的實(shí)際行為，包括入職前向朋友推薦招聘單位的行為，入職后的工作績效和組織公民行為。再次，信任中介應(yīng)聘者程序公平感和各結(jié)果變量之間的關(guān)系。應(yīng)聘者公平感對結(jié)果變量的影響是經(jīng)由信任加以傳導(dǎo)的。但是，實(shí)證分析沒能證實(shí)儒家傳統(tǒng)價值觀的調(diào)節(jié)作用，可能是由于其他調(diào)節(jié)變量抵消了這種作用。
　　 基于公平感是一種文化現(xiàn)象的前提，

11、本研究系統(tǒng)考查了文化價值觀對應(yīng)聘者程序公平感的作用機(jī)制，提出并驗證了文化價值觀影響應(yīng)聘者程序公平感的理論框架，彌補(bǔ)了甄選領(lǐng)域研究的不足。就現(xiàn)有已發(fā)表的中英文文獻(xiàn)而言，本文可能是第一個探討文化價值觀差異作為應(yīng)聘者程序公平感前因變量的研究，也可能是第一個探討儒家傳統(tǒng)價值觀如何調(diào)節(jié)應(yīng)聘者公平感與工作結(jié)果間關(guān)系的研究；其次，本文還首次系統(tǒng)地實(shí)證考查了個體差異對應(yīng)聘者程序公平感的影響，應(yīng)聘者程序公平感對重要的工作結(jié)果變量如組織公民行為、工作滿意度