中國文化背景下組織公平感對員工敬業(yè)的影響機制研究.pdf

1、跨國咨詢公司的調(diào)查顯示，員工敬業(yè)度在全球范圍內(nèi)都有所下降，而2012年中國員工的敬業(yè)度低于全球平均水平的15％。中國員工的敬業(yè)度迫切需要提升。根據(jù)社會交換理論(SET)，員工敬業(yè)是一個雙向概念，是對組織公平的一種回報，而不是一種義務(wù)。當(dāng)員工感到組織不公或不認(rèn)同組織的文化價值觀時，可能變得不敬業(yè)，退縮，甚至消極怠工。
　　SET以契約精神為基礎(chǔ)，是典型的西方社會學(xué)理論，而在當(dāng)今中國多元文化格局的背景之下，一方面，年輕人接受了許多西方

2、現(xiàn)代思想，更加追求獨立自主、公平自由與個體利益，其中很大一部分人還是海外留學(xué)的歸國人員，其思維方式更加西化。另一方面，重視禮制、集體、宗族、忠孝仁義與情感聯(lián)結(jié)的傳統(tǒng)仍然構(gòu)成了中國社會的主體文化與社會意識形態(tài)。在當(dāng)前的中國文化背景下，這兩方面原因使得組織公平與員工敬業(yè)之間確實存在一種交換關(guān)系，但又不是一種簡單直接的交換關(guān)系，更可能的情況是，組織公平通過激發(fā)員工忠誠的情感來引發(fā)其敬業(yè)行為。
　　研究分三個層面提出假設(shè)，首先，在人口統(tǒng)計

3、學(xué)變量上提出一個假設(shè);其次，基于SET提出三個假設(shè);第三，基于中國文化背景提出五個假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了員工忠誠對組織公平感與員工敬業(yè)的多重中介模型。使用成熟量表，在全國范圍內(nèi)收集了232份有效數(shù)據(jù)，通過結(jié)構(gòu)方程模型，在不同程度上驗證了研究假設(shè)。研究成果主要包括:
　　(1)組織公平感和員工忠誠在人口統(tǒng)計學(xué)變量上不存在顯著差異，而員工敬業(yè)可能因為受到個體、工作環(huán)境等因素的影響而在五個人口統(tǒng)計學(xué)變量上存在差異。
　　(2)組

4、織公平感對員工敬業(yè)和員工忠誠均存在顯著的正向影響，這與SET的核心觀點相符合。而與西方文化背景下的結(jié)果不同的是，分配公平對員工敬業(yè)的影響并不顯著，程序、人際、信息公平卻對員工敬業(yè)產(chǎn)生了顯著影響，甚至人際、信息公平的影響力度要略大于程序公平。
　　(3)在當(dāng)前中國多元文化格局的背景下，一方面，組織公平感對員工敬業(yè)的影響部分來自于直接影響——這體現(xiàn)了西方文化中公平互惠的交換特性，部分通過員工忠誠來間接影響——這體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)重視忠孝仁

5、義和情感聯(lián)結(jié)的文化特點。
　　(4)員工忠誠的五個維度對組織公平感四個維度與員工敬業(yè)多重中介作用的大小和方向不同，其中值得關(guān)注的是，由于在中國文化背景下“私忠”的影響，員工忠誠的維護人際和諧維度會削弱員工敬業(yè)程度，即在程序、人際、信息公平與員工敬業(yè)的關(guān)系中起到了負(fù)向中介作用。而在其他四個忠誠維度的正向中介作用中，認(rèn)同企業(yè)化維度的中介作用最大，甘于盡責(zé)奉獻(xiàn)維度的中介作用最小。
　　在結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，本研究提出了若干管理實踐建