簡(jiǎn)介：微信搜索“HR貓貓“，關(guān)注有驚喜人力資源工具寶庫人力資源工具寶庫專業(yè)人力資源工作者的專業(yè)人力資源工作者的132項(xiàng)工具項(xiàng)工具掌握以下企業(yè)管理公共理論和基礎(chǔ)工具，這將成為你作為一個(gè)專業(yè)人力資源工作者的優(yōu)勢(shì)之一1戰(zhàn)略框架2戰(zhàn)略實(shí)施模型3波特價(jià)值鏈分析4戰(zhàn)略管理過程5洛克希德法6組織變革的戰(zhàn)略類型7決策樹8基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)技術(shù)9蒙特卡羅模擬技術(shù)10阿姆科公司事前測(cè)感技術(shù)11希布納的預(yù)測(cè)七原則12組織決策的卡耐基模式13阿爾布雷克特組織政治分析14賦權(quán)分析矩陣15馬斯洛的人類需求五層次理論16赫茨伯格的雙因素理論17奧德費(fèi)ERG理論18麥克利蘭成就激勵(lì)理論19波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型20期權(quán)的六要素法21弗魯姆期望理論22亞當(dāng)斯公平理論23斯金納強(qiáng)化理論24埃德溫洛克目標(biāo)設(shè)置理論25股權(quán)陷阱規(guī)避法26工作分析信息的種類27工作分析的步驟28因素比較法29因素計(jì)點(diǎn)法30分類法31排序法32問卷法33訪談法34工作日志法35實(shí)踐法36結(jié)構(gòu)化面試法37豐田公司選拔計(jì)劃38崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重系數(shù)確定法微信搜索“HR貓貓“，關(guān)注有驚喜83百事公司員工福利分析84績(jī)效工資設(shè)計(jì)方法85哈佛談判項(xiàng)目規(guī)劃86亨登談判策略87奧斯本的頭腦風(fēng)暴法88個(gè)人溝通的基本模式89員工溝通技巧90管理者溝通評(píng)估方法91彼德斯的領(lǐng)導(dǎo)方法92工作豐富化的步驟93團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練法94團(tuán)隊(duì)溝通技術(shù)95團(tuán)隊(duì)間沖突管理策略96團(tuán)隊(duì)素質(zhì)評(píng)估法97高效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)模式98有效團(tuán)隊(duì)特征分析99沖突處理的方法100德爾菲法、人力置換圖101趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)）102競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析103外部環(huán)境因素分析104環(huán)境不確定因素處理105管理人員判斷法106經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（工作負(fù)荷）107馬爾可夫鏈模型108常規(guī)管理法（檔案數(shù)據(jù)分析）109內(nèi)部環(huán)境SWOT分析110職業(yè)階段的劃分111約翰﹒霍蘭德的職業(yè)性向選擇112企業(yè)人力資本增值的途徑113計(jì)算機(jī)化信息系統(tǒng)工程114埃德加﹒施恩職業(yè)錨的預(yù)測(cè)115人生階段的劃分116勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則117勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的途徑和方法118勞動(dòng)關(guān)系的法律特征119勞動(dòng)協(xié)商和談判模式120風(fēng)險(xiǎn)管理過程分析法121假定情景演練法122人力資源指標(biāo)分析庫123人員訪談法124組織生命周期125組織氣候分析126技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)

簡(jiǎn)介：1LG人力資源管理手冊(cè)3第一章手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的一公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

簡(jiǎn)介：人力資源工具寶庫人力資源工具寶庫專業(yè)人力資源工作者的專業(yè)人力資源工作者的132項(xiàng)工具項(xiàng)工具掌握以下企業(yè)管理公共理論和基礎(chǔ)工具，這將成為你作為一個(gè)專業(yè)人力資源工作者的優(yōu)勢(shì)之一目錄第一頁第二頁第三頁第四頁1戰(zhàn)略框架2戰(zhàn)略實(shí)施模型3波特價(jià)值鏈分析4戰(zhàn)略管理過程5洛克希德法6組織變革的戰(zhàn)略類型7決策樹8基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)技術(shù)9蒙特卡羅模擬技術(shù)10阿姆科公司事前測(cè)感技術(shù)11希布納的預(yù)測(cè)七原則12組織決策的卡耐基模式13阿爾布雷克特組織政治分析14賦權(quán)分析矩陣15馬斯洛的人類需求五層次理論16赫茨伯格的雙因素理論17奧德費(fèi)ERG理論18麥克利蘭成就激勵(lì)理論19波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型20期權(quán)的六要素法21弗魯姆期望理論22亞當(dāng)斯公平理論23斯金納強(qiáng)化理論24埃德溫洛克目標(biāo)設(shè)置理論25股權(quán)陷阱規(guī)避法26工作分析信息的種類27工作分析的步驟28因素比較法29因素計(jì)點(diǎn)法30分類法31排序法32問卷法33訪談法34工作日志法35實(shí)踐法36結(jié)構(gòu)化面試法37豐田公司選拔計(jì)劃38崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重系數(shù)確定法39管理評(píng)價(jià)中心法82報(bào)酬策略與目標(biāo)確定法第一頁第二頁第三頁第四頁83百事公司員工福利分析84績(jī)效工資設(shè)計(jì)方法85哈佛談判項(xiàng)目規(guī)劃86亨登談判策略87奧斯本的頭腦風(fēng)暴法88個(gè)人溝通的基本模式89員工溝通技巧90管理者溝通評(píng)估方法91彼德斯的領(lǐng)導(dǎo)方法92工作豐富化的步驟93團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練法94團(tuán)隊(duì)溝通技術(shù)95團(tuán)隊(duì)間沖突管理策略96團(tuán)隊(duì)素質(zhì)評(píng)估法97高效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)模式98有效團(tuán)隊(duì)特征分析99沖突處理的方法100德爾菲法、人力置換圖101趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)）102競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析103外部環(huán)境因素分析104環(huán)境不確定因素處理105管理人員判斷法106經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（工作負(fù)荷）107馬爾可夫鏈模型108常規(guī)管理法（檔案數(shù)據(jù)分析）109內(nèi)部環(huán)境SWOT分析110職業(yè)階段的劃分111約翰﹒霍蘭德的職業(yè)性向選擇112企業(yè)人力資本增值的途徑113計(jì)算機(jī)化信息系統(tǒng)工程114埃德加﹒施恩職業(yè)錨的預(yù)測(cè)115人生階段的劃分116勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則117勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的途徑和方法118勞動(dòng)關(guān)系的法律特征119勞動(dòng)協(xié)商和談判模式120風(fēng)險(xiǎn)管理過程分析法121假定情景演練法122人力資源指標(biāo)分析庫123人員訪談法124組織生命周期

簡(jiǎn)介：1XX家紡有限公司人力資源工作計(jì)劃人力資源部I、工作目標(biāo)一、招聘（一）、家紡車間1、普通技能工人滿足生產(chǎn)車間對(duì)普通技能工人的需要，預(yù)計(jì)招聘人數(shù)150人左右（其中補(bǔ)充原車間人員80人左右，新車間新項(xiàng)目上馬新招70人左右），主要工種電車工、裁剪工、床上用品操作人員等。2、基層管理人員組長(zhǎng)8人（含儲(chǔ)備3人）、車間主任2人（含儲(chǔ)備1人）。3、中高級(jí)技能人員核料專員、打樣師、工藝主管共4人。（二）、公司1、品管部高素質(zhì)QC2名（大專學(xué)歷以上，熟悉質(zhì)量管理體系，懂現(xiàn)代企業(yè)質(zhì)量管理）。2、生產(chǎn)部資深生產(chǎn)計(jì)劃、排程管理人員1名（有現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁炀毷褂肐E、JIT、MRP等管理工具）。3、內(nèi)銷部國(guó)內(nèi)市場(chǎng)銷售精英510名。4、設(shè)計(jì)部資深面料花型設(shè)計(jì)師25名。5、管理者代表1名，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量體系建立及ISO的推行。（三）、XX1、熟練紡織擋車工50名；熟練電車工200名。2、基層管理人員組長(zhǎng)5名，家紡車間主任1名，工藝主管1名，打3（一）、工廠1、車間主任及班組長(zhǎng)擬定全年目標(biāo)，分解到每月。目標(biāo)包括定量生產(chǎn)任務(wù)絕對(duì)數(shù)量，交期準(zhǔn)確率，質(zhì)量事故率，單位產(chǎn)品的消費(fèi)率，報(bào)廢率等；定性團(tuán)隊(duì)意識(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律，有效投訴，5S工作開展情況，培訓(xùn)，制度遵守，驗(yàn)廠等。2、員工由車間主任及班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核，仍然以定量加定性的方式進(jìn)行。具體考核內(nèi)容與班組長(zhǎng)有一定的區(qū)別。（二）、公司1、部門主管由公司擬定具體的考核細(xì)則，并得到部門經(jīng)理認(rèn)可，每半年考核一次，作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；2、員工由各部門主管負(fù)責(zé)擬定具體考核方案和細(xì)則。每季度考核一次。作為績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。（三）、XX在條件成熟后，可參照公司的做法。四、薪酬1、生產(chǎn)工人以計(jì)件工資方式為主，以10的工資參與考核，獎(jiǎng)懲兼顧。2、外銷（含內(nèi)外銷）底薪加提成，按公司已下發(fā)的辦法執(zhí)行。3、其他管理人員按目前方式進(jìn)行，同時(shí)加大考核力度。4、同時(shí)在部分崗位進(jìn)行其他分配方式的嘗試。五、福利1、社會(huì)保險(xiǎn)仍按目前的進(jìn)行，因國(guó)家政策因素，加大工傷保險(xiǎn)的力度。

簡(jiǎn)介：公司人力資源管理與組織發(fā)展,人力資源部,與大家共同探討,,,,,★人力資源管理的發(fā)展★人力資源管理在企業(yè)中的地位★人力資源管理的主要事項(xiàng)及過程★現(xiàn)行人力資源管理指導(dǎo)思想★現(xiàn)行人力資源管理實(shí)務(wù)介紹,時(shí)代的變化與人力資源管理,十倍速的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代智力資本的運(yùn)營(yíng)和管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心人力資源管理的重心知識(shí)型員工由業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化，由業(yè)務(wù)高手到管理者的轉(zhuǎn)化，由裁判員到教練員的轉(zhuǎn)化員工隊(duì)伍的職業(yè)化與經(jīng)理人的職業(yè)化,第一階段事務(wù)處理中心辦手續(xù)的部門。被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。,人力資源管理的發(fā)展階段（一）,第二階段績(jī)效管理中心人事管理的各個(gè)方面都以提高組織績(jī)效為目標(biāo)，以評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的形式來承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這是一個(gè)需要時(shí)才覺得重要的人事部。,,人力資源管理的發(fā)展階段（二）,第三階段企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價(jià)值觀，與各個(gè)部門的直線經(jīng)理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。,,人力資源管理的發(fā)展階段（三）,人力資源管理的演化從優(yōu)化到創(chuàng)新,,企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專家,HRM卓越績(jī)效中心,HRM事務(wù)處理中心,HRM公司業(yè)務(wù)伙伴,,,,事務(wù)處理,招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià),創(chuàng)新,優(yōu)化,,,,人力資源管理的新定位,人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源管理的核心地位必須在組織上得到保證人力資源經(jīng)理的角色定位與職業(yè)化人力資源管理是全體管理者的責(zé)任,滿足企業(yè)需要吸引合適的職工留住好的職工激勵(lì)職工,,人力資源管理的目標(biāo),滿足企業(yè)和員工雙重需要管理目標(biāo)多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價(jià)值開發(fā)目標(biāo)提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）,,人力資源管理的目標(biāo),提高生產(chǎn)力和盈利能力提高工作生活質(zhì)量保證符合法律規(guī)章制度,,人力資源管理工作的目的,,,,,,,,,,,,,,,,生理的需要,安全的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人際關(guān)系學(xué)說）,復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）,以工作的合理安排滿足其需求,以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求,以金錢滿足其需求,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）,社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）,人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn),人力資源規(guī)劃系統(tǒng),,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源信息,供給預(yù)測(cè),需求預(yù)測(cè),總體規(guī)劃,行動(dòng)規(guī)劃,,,,,,,,工作信息人員信息市場(chǎng)信息,補(bǔ)充規(guī)劃晉升規(guī)劃分配規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃工作生活質(zhì)量規(guī)劃,,,反饋,控制與檢查,,選人發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)精神，與人相處的能力忠誠度、踏實(shí)與責(zé)任健康心態(tài),,人力資源管理的招聘職能,,理念,技能,素質(zhì),人力資源管理的開發(fā)職能,育人企業(yè)理念與價(jià)值觀專業(yè)技能個(gè)人素質(zhì)/文化,評(píng)人根據(jù)職位說明書，按公平公開原則定期不定期評(píng)估員工，作為員工晉升依據(jù)?！坝心苷呶月?，有功者授以祿”的職祿分離政策，能力、資力、潛力、合作性四者平衡。,,人力資源管理的評(píng)估職能,留人個(gè)人與公司同時(shí)成長(zhǎng)完善及推進(jìn)工資福利政策公司文化公司營(yíng)運(yùn)及前景個(gè)人發(fā)展空間（培訓(xùn),,人力資源管理的保持與發(fā)展職能,現(xiàn)行人力資源工作的指導(dǎo)思想,緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，努力提高全公司對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視，以一流人才標(biāo)準(zhǔn)、多渠道、全員參與的方式確保優(yōu)秀人才招聘到位，以國(guó)際化IT業(yè)大公司現(xiàn)代化管理方式及一流人才標(biāo)準(zhǔn)、有針對(duì)性、系統(tǒng)性地培訓(xùn)管理干部和員工，以市場(chǎng)化的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利回報(bào)員工，以“凝聚力工程”為主題地推動(dòng)全公司企業(yè)文化建設(shè)，從而留住員工的心，把公司建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，為公司成為長(zhǎng)壽企業(yè)打下扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。,現(xiàn)行人力資源狀況和特點(diǎn),總量知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，獨(dú)立性和自主性追求終身就業(yè)－終身就業(yè)能力忠于企業(yè)－忠于職業(yè)不斷提高的報(bào)酬需求與需求的多樣性價(jià)值評(píng)判的復(fù)雜性和不確定性領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色的模糊,,人力資源管理之職位分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng),1、定義職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。2、特點(diǎn)－面向結(jié)果的從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任－動(dòng)態(tài)的當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。3、區(qū)別目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和行為表現(xiàn)是人的特征。,職位,職位族是指工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容相似的一組職位。,職位族,職位分析,職位分析，是指完整地確認(rèn)職位整體，以便為企業(yè)管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息收集、分析和綜合的基礎(chǔ)性人力資源管理活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)手段。工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，①用誰做（WHO）②做什么（WHAT）③何時(shí)做（WHEN）④在哪里做（WHERE）⑤如何做（HOW）⑥為什么做（WHY）⑦為誰做（FORWHOM）,職位分析的程序,第一步確認(rèn)工作分析的目的，即確定所取得的工作資料用來做什么，解決什么管理問題，這對(duì)確定分析方法、分析規(guī)模及信息收集范圍等有重要意義；第二步限定所要收集的情報(bào)類別和收集方法，以節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用；第三步選擇被分析的工作；第四步建立職務(wù)分析小組，分配責(zé)任和權(quán)限；第五步收集與工作有關(guān)的背景信息，如組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖和過去的工作說明書；第六步對(duì)工作進(jìn)行分類，以便選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；第七步收集工作分析信息；第八步審查收集到的信息，編寫職務(wù)說明書。,職務(wù)說明書,職務(wù)說明書是用來表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件,職務(wù)說明書,招聘,分配,考核,培訓(xùn),職位評(píng)價(jià),報(bào)酬,,,,,,,職位評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià)是在工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng),責(zé)任因素知識(shí)技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素,人力資源管理之招聘,招聘標(biāo)準(zhǔn),以崗位（職務(wù)）說明書為招聘依據(jù)從全國(guó)68所知名學(xué)府中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生社會(huì)招聘本科生需35年工作經(jīng)驗(yàn)，碩士生需12年工作經(jīng)驗(yàn)五人面談，一票否決試用期考察,招聘－聯(lián)合作業(yè)，廣開渠道,以用人部門為主，人事中心提供支持社會(huì)招聘、高校招聘與內(nèi)部招聘三種渠道實(shí)行全員招聘，設(shè)立伯樂獎(jiǎng)投入資金，與全國(guó)重點(diǎn)高校建立科研協(xié)作和人才推介關(guān)系開拓9條社會(huì)招聘渠道（①報(bào)刊廣告；②人才交流會(huì)；③三同推薦；④自薦；⑤來函傳真；⑥獵頭公司；⑦網(wǎng)絡(luò)招聘；⑧人才中介；⑨其他公司推薦）,人力資源管理之培訓(xùn),人力資源管理政策－培訓(xùn),以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工培訓(xùn)是一種投資，而不僅僅是福利分級(jí)實(shí)施，歸口管理以效果為導(dǎo)向，兼顧系統(tǒng)性與針對(duì)性，采用多種形式實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)以一流的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)員工,以國(guó)際化IT業(yè)大公司企業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)組織公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與研討，以國(guó)際化大公司管理水平組織中層管理干部培訓(xùn)，管理培訓(xùn)與研討邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)著名高校的專家、教授講課邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)咨詢師授課邀請(qǐng)內(nèi)部資深專業(yè)人士授課,培訓(xùn)分級(jí)實(shí)施，歸口管理,分級(jí)實(shí)施人力資源中心培訓(xùn)部公司層次培訓(xùn)管理事業(yè)部（中心）培訓(xùn)助理事業(yè)部層次部門培訓(xùn)管理部門層次歸口管理全公司培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)制度歸口培訓(xùn)部管理培訓(xùn)制度培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法、培訓(xùn)組織規(guī)范、員工學(xué)歷進(jìn)修資助有關(guān)規(guī)定等,培訓(xùn)分級(jí)實(shí)施，歸口管理,人事中心負(fù)責(zé)的培訓(xùn)新員工綜合培訓(xùn)；高層管理干部研討班；中層管理干部培訓(xùn)；客戶高級(jí)管理研討班公司的培訓(xùn)管理,培訓(xùn)－以效果為導(dǎo)向,培訓(xùn)方式分為5類系統(tǒng)性、規(guī)模性、外請(qǐng)、外派、內(nèi)部講座培訓(xùn)內(nèi)容分為8類企業(yè)文化、專業(yè)素質(zhì)、公司產(chǎn)品、相關(guān)技術(shù)、管理理論技能、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對(duì)象分為9類高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)支持維護(hù)人員、銷售人員、普通職工、新員工、高級(jí)客戶,培訓(xùn)－管理干部的培訓(xùn)角色,管理干部是本部門培訓(xùn)主管，是本部門培訓(xùn)工作的第一責(zé)任人。負(fù)責(zé)本單位培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)督培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)總結(jié)，對(duì)本單位培訓(xùn)質(zhì)量負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)費(fèi)用審核、審批人各級(jí)培訓(xùn)管理員是管理干部的培訓(xùn)助手根據(jù)工作與員工需要，每月25日前指導(dǎo)培訓(xùn)管理員形成下月培訓(xùn)計(jì)劃審核、審批培訓(xùn)管理員填報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施與進(jìn)展督促培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)及時(shí)提交把培訓(xùn)工作納入培訓(xùn)管理員的考核之中,人力資源管理之考核與激勵(lì),人事考核“綜合癥“,忽視對(duì)組織的考核流于形式考核失真考核標(biāo)準(zhǔn)難于把握忽視平時(shí)考核數(shù)字化陷阱,評(píng)估考核的定義與目標(biāo),考核不僅是上司對(duì)部下的評(píng)價(jià)，而且是一級(jí)組織對(duì)其成員，對(duì)其下屬所作的實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，更是公司內(nèi)部組織、部門以及個(gè)人目標(biāo)關(guān)系的反映?？己耸且粋€(gè)評(píng)價(jià)的過程，更是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，溝通的過程，改進(jìn)的過程。結(jié)果考核到過程管理績(jī)效管理循環(huán),考核關(guān)系圖,人事部門,組織監(jiān)督,,,高層直線管理者,團(tuán)隊(duì)（矩陣）領(lǐng)導(dǎo),中層直線管理者,基層直線管理者,基層員工,高層直線管理者,中層直線管理者,基層直線管理者,基層員工,考核,,,,,,,,,,,,調(diào)控,考核組織,成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)考核細(xì)則的制訂和考核日程的安排、組織工作。,考核原則“公正、公平、公開”,評(píng)價(jià)內(nèi)容德道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、價(jià)值觀能職責(zé)內(nèi)工作需要的技能和潛能績(jī)工作成績(jī)和效益勤事業(yè)心、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí),考核組織、原則、內(nèi)容,1、考核分為上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)三部分。上級(jí)考核包括業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核，同級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)都是素質(zhì)考核?？己私Y(jié)構(gòu)及各部分參考權(quán)重如下上級(jí)考核55（其中業(yè)績(jī)考核占70，素質(zhì)考核占30）同級(jí)評(píng)價(jià)15下級(jí)評(píng)價(jià)302、先在本單位內(nèi)進(jìn)行排名，然后由系統(tǒng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行排名并確定等級(jí)。其中S不超過20，A約占70，C不低于10。,管理干部考核,

簡(jiǎn)介：深圳市深圳市XX房地產(chǎn)股份有限公司房地產(chǎn)股份有限公司人力資源管理大綱人力資源管理大綱第一章第一章總則第一條目的與范圍1依據(jù)XX集團(tuán)基本法特制訂本管理大綱，旨在規(guī)范集團(tuán)人力資源管理基本政策。本大綱為集團(tuán)企業(yè)人力資源管理制度與實(shí)施細(xì)則的指導(dǎo)性文件。2XX集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)）人力資源管理的目的在于建立一支認(rèn)同集團(tuán)價(jià)值觀的人力資源隊(duì)伍，為公司的高效運(yùn)作提供制度保障。在集團(tuán)內(nèi)部運(yùn)作的全過程中，全體員工要做到誠信待人、認(rèn)真做事、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、用心服務(wù)，不斷追求專業(yè)素質(zhì)的提高。3本大綱中所指公司，除特別說明外，均泛指XX集團(tuán)各成員公司。第二條基本準(zhǔn)則1公正1）公司價(jià)值觀是對(duì)員工做出公正評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則；2）對(duì)員工提出明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，是公司對(duì)員工的績(jī)效與工作改進(jìn)做出公正評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；3）員工的能力和潛力的具體表現(xiàn)是公司對(duì)員工工作績(jī)效做出公正評(píng)估的依據(jù)。2公平1）公司鼓勵(lì)員工在真誠合作與責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上，展開公平的競(jìng)爭(zhēng)；2）公司為員工的發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)與條件。3公開1）以公開原則保證公正與公平原則；2）公司重要政策與制度的制訂，都要征求相關(guān)意見并經(jīng)充分討論，以提高制度執(zhí)行上的透明度。第三條價(jià)值分配原則1價(jià)值定義企業(yè)可分配的價(jià)值，主要是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益。2價(jià)值分配基本原則效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。3分配形式。分配形式包括工作機(jī)會(huì)，職權(quán)，工資，獎(jiǎng)金，社保，醫(yī)保，股權(quán)，紅利，以及其他職務(wù)待遇。4按勞分配的依據(jù)。依據(jù)包括能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。5分配差距。分配要充分拉開差距，分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜。差距的依據(jù)包括員2事業(yè)部子公司在集團(tuán)劃定的經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)承擔(dān)開發(fā)、生產(chǎn)與制造、銷售和客戶服務(wù)的職責(zé)，為獨(dú)立的利潤(rùn)中心，承擔(dān)實(shí)際利潤(rùn)責(zé)任。3事業(yè)部子公司是利潤(rùn)中心，實(shí)行分權(quán)經(jīng)營(yíng)。在控制有效的原則下，使之具備開展獨(dú)立經(jīng)營(yíng)所需的必要職能，既充分授權(quán)，又加強(qiáng)監(jiān)督。4對(duì)于具有相對(duì)獨(dú)立的市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)已經(jīng)達(dá)到一定規(guī)模，相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作更有利于擴(kuò)張和強(qiáng)化最終成果責(zé)任的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)域，應(yīng)及時(shí)選擇更有利于它發(fā)展的組織形式。5職能專業(yè)化原則是建立集團(tuán)管理部門的基本原則。對(duì)于以提高效率和加強(qiáng)控制為主要目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域，一般也按此原則劃分部門。6公司的品牌資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、市場(chǎng)資源、信息資源等是集團(tuán)的公共資源。公司通過內(nèi)部審計(jì)以提高公共資源的管理效率。7當(dāng)按職能專業(yè)化原則劃分的部門與按對(duì)象專業(yè)化原則劃分的事業(yè)部門交叉運(yùn)作時(shí)，為了減少組織上的不確定性和提高組織運(yùn)作的效率，公司必須在以下幾個(gè)方面加強(qiáng)管理的力度1建立有效的高層管理組織；2實(shí)行充分授權(quán)，加強(qiáng)監(jiān)督；3加強(qiáng)計(jì)劃的統(tǒng)一性和權(quán)威性；4完善績(jī)效考核體系；5培育團(tuán)隊(duì)精神。8盡量減少組織的層次是集團(tuán)關(guān)于組織層次的基本方針。減少組織層次一方面要減少部門的層次，一方面要減少職位的層次。第九條集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵守各公司章程和XX集團(tuán)基本法的規(guī)定。第十條集團(tuán)公司當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)圖（附件1）和集團(tuán)企業(yè)投資關(guān)系圖（附件2）。第十一條集團(tuán)公司組織職能簡(jiǎn)單說明1集團(tuán)公司股東會(huì)。股東會(huì)是公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，依照公司章程享有公司最高決策權(quán)力。2集團(tuán)公司董事會(huì)。董事會(huì)為公司經(jīng)營(yíng)決策中心，向股東會(huì)負(fù)責(zé)。董事會(huì)設(shè)董事長(zhǎng)一人，董事長(zhǎng)為公司法定代表人。3集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)。監(jiān)事會(huì)是公司的監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對(duì)董事會(huì)及其成員和總裁等高級(jí)管理人員行使監(jiān)督職能。4集團(tuán)總裁?？偛脤?duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，全面主持公司日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。5總裁辦公會(huì)議?？偛棉k公會(huì)議為總裁決策幕僚機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬訂公司戰(zhàn)略規(guī)劃與基本政策，確定集團(tuán)預(yù)算、重大投資項(xiàng)目和公司規(guī)劃，對(duì)總裁職權(quán)內(nèi)經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)進(jìn)行決策，確保集團(tuán)事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)。6集團(tuán)副總裁。協(xié)助總裁處理集團(tuán)房地產(chǎn)事業(yè)和集團(tuán)水產(chǎn)飼料、餐飲紙容器等事業(yè)管理。

簡(jiǎn)介：北京大學(xué)光華管理學(xué)院AH014北京大學(xué)管理案例研究中心將在外，君命有所不受北京大學(xué)光華管理學(xué)院后天就是年三十了，萬科公司的總經(jīng)理王石正在興沖沖安排帶女兒去東北滑雪的假期。辦公室的門被推開了，人事部經(jīng)理解凍和工會(huì)主席老和神色凝重地走了進(jìn)來。原來萬科外地A公司的一個(gè)銷售主任，今天趕到深圳總部投訴，A公司違反公司程序把他解雇了。解凍經(jīng)理和工會(huì)主席老和兩人在對(duì)這起投訴的處理上發(fā)生了爭(zhēng)持，因此把官司打到他這里來了。地產(chǎn)行業(yè)地域性強(qiáng)，異地發(fā)展人事管理難度大地產(chǎn)行業(yè)地域性強(qiáng)，異地發(fā)展人事管理難度大眾所周知，房地產(chǎn)行業(yè)具有很強(qiáng)的地域性特點(diǎn)。但是作為中國(guó)最成功的房地產(chǎn)公司萬科，卻是一家異地作戰(zhàn)經(jīng)營(yíng)的房地產(chǎn)公司。凡是跨地域經(jīng)營(yíng)的公司都會(huì)遇到同一個(gè)矛盾如何處理集團(tuán)總部與各分公司之間的關(guān)系問題?？绲貐^(qū)經(jīng)營(yíng)的公司有太多失敗的案例，同沒能處理好這種矛盾有直接的關(guān)系。怎么辦有人認(rèn)為，跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)矛盾的問題實(shí)質(zhì)上是“誰的聲音大，誰就說了算”的問題，因此解決矛盾的最終手段表現(xiàn)在人事任免權(quán)上。但是，從大量的案例來看，即使掌握了最終人權(quán)，也并不能消除這種矛盾，更不能保證一定可以達(dá)到經(jīng)營(yíng)目的。作為跨地域經(jīng)營(yíng)的房地產(chǎn)公司萬科（如圖一所示），更難以回避這種矛盾如何能在分公司內(nèi)有效地貫徹萬科的整體戰(zhàn)略，形成具有萬科特色的文化，但同時(shí)又能顧及到分公司的地域特色相對(duì)而言，總部更了解世界與國(guó)內(nèi)同行的情況，分公司則更了解分公司所在地的特點(diǎn)，當(dāng)面對(duì)同一個(gè)項(xiàng)目，總部的設(shè)計(jì)意見與地方分公司的設(shè)計(jì)方案相左時(shí)，專業(yè)化與本地化的矛盾便更不可回避了。在“天高皇帝遠(yuǎn)”的情況下，如何了解、處理和反饋分公司的管理問題呢總部與分公司如何調(diào)配資源如何決定分公司的人事任命當(dāng)分公司的業(yè)務(wù)比重增大，談判實(shí)力增強(qiáng)時(shí)，如何防止擁兵自重、尾大難調(diào)如何避免條塊分割、各自為營(yíng)的局面在地域性色彩十分濃厚、人員流動(dòng)率比較大的地產(chǎn)行業(yè)，這些問題尤為顯得突出。

簡(jiǎn)介：21世紀(jì)全球人力資源部門最青睞的智力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)門薩MENSA世界第一智商俱樂部智商黑洞作者羅伯特艾倫內(nèi)容簡(jiǎn)介世界第一智商俱樂部，21世紀(jì)全球人力資源部門最青睞的智力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，政府機(jī)構(gòu)與大型企業(yè)最常用的人才考察題目MENSA智商黑洞是一套由門薩組織獨(dú)創(chuàng)的4個(gè)回合難題的集成讀物。在這些回合中，演繹能力、數(shù)字、記憶和視覺想像技巧被同時(shí)巧妙地運(yùn)用，對(duì)你的智力和耐心將是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。你準(zhǔn)備好這次挑戰(zhàn)了嗎前言門薩除為它的會(huì)員們提供一個(gè)充滿刺激的智力交流論壇外，還將它的會(huì)員們所貢獻(xiàn)的最具挑戰(zhàn)的智力問題結(jié)集出版，讓會(huì)員之外的人士共同分享。憑借門薩在智商測(cè)試領(lǐng)域的地位，“門薩系列圖書”不但熱銷于歐美，同時(shí)還被世界眾多政府機(jī)構(gòu)和跨國(guó)公司列為甄選人才的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。MENSA簡(jiǎn)介門薩智商俱樂部簡(jiǎn)介一、概況MENSA于1946年成立于英國(guó)牛津，創(chuàng)始人是律師ROLBERRILL和科學(xué)家兼律師LANCEWARE。他們有意為聰明者建立一個(gè)社團(tuán)，通過充滿挑戰(zhàn)性的社團(tuán)活動(dòng)而使參加者的高智商獲得承認(rèn)、肯定和不斷提高，并分享彼此的成功感。自成立以來，該社團(tuán)者宗旨始終如一，亦即是建立一個(gè)非政治性的和非地域性的，消除種族和宗教差異的的全球化純智力交流社團(tuán)。將聰明過人者與聰明過人者聯(lián)系起來。這種聯(lián)系對(duì)人類的思維發(fā)展來說非常重要，但在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件下卻不易辦到，MENSA不僅幫助會(huì)員們建立友誼，而且為他們提供耐心而明智的聽眾，來檢驗(yàn)他們的新想法、新思路，從而為人腦的進(jìn)步提供積累和啟示。半個(gè)多世紀(jì)的歷史證明，MENSA的確是世界上最好、規(guī)模最大以及最為成功的智商俱樂部。MENSA是一個(gè)非常特殊的組織。從根本上說，它是一個(gè)超級(jí)俱樂部，但與其他俱樂部有著很大的不同，因?yàn)槌蔀槠鋾?huì)員的唯一標(biāo)準(zhǔn)是在高難度的智商測(cè)試中獲得極高分，而不是地位、金錢和費(fèi)用。自始至終，MENSA都是非營(yíng)利性的。MENSA的信念還在于它認(rèn)為智力問題的提出及解決應(yīng)有益于人類的智慧的發(fā)展。因此，MENSA的一切活動(dòng)均不應(yīng)有對(duì)社會(huì)不利的意向。MENSA特別注重的是它是一個(gè)非營(yíng)利性社團(tuán)，在其運(yùn)作中可能產(chǎn)生的少量獲利都用作其活動(dòng)經(jīng)費(fèi)且受到嚴(yán)格監(jiān)控。MENSA就好比蛋白質(zhì)其最鮮明的特點(diǎn)就是多樣性。它跨越了人與人之間的人為障礙。在招收新會(huì)員時(shí)，它只選擇那些能夠真正運(yùn)用大腦的人，而不管其他因素。雖然表面看來MENSA成員之間缺乏共同的基礎(chǔ)，但人類智力的深層和諧性給了這個(gè)組織以意想不到的能量。四、活動(dòng)MENSA為會(huì)員們提供了一個(gè)平等、公開的智力交流論壇，它開展的常規(guī)活動(dòng)內(nèi)容包括有講座、辯論、雜志出版、專門課題研究、地方或全國(guó)性或國(guó)際性聚會(huì)、會(huì)員意見表達(dá)及調(diào)查反饋，以及自愿協(xié)助MENSA聘請(qǐng)的專門研究人員對(duì)智力測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正研究。MENSA會(huì)定期組織會(huì)員開展各種各樣的非智力交流活動(dòng)。會(huì)員可在其組織或贊助的活動(dòng)中享受到各種社交樂趣并結(jié)識(shí)各種年齡的有趣人士。這類活動(dòng)常常會(huì)是由會(huì)員或被邀請(qǐng)的特定人士就某一智力論題發(fā)表演講；室外活動(dòng)，如郊游、劃艇或者看流星；派對(duì)、燒烤、晚餐或平常聚會(huì)，等等。五、成果MENSA所聘請(qǐng)的專家會(huì)定期整理，篩選其成員貢獻(xiàn)的智力問題，或歸納其富有代表性的試題，或授權(quán)熟悉MENSA精髓的智商研究學(xué)者編寫，從而定期推出以MENSA品牌為號(hào)召的書籍和相關(guān)產(chǎn)品。憑借MENSA在智商測(cè)試領(lǐng)域的權(quán)威地位，這些圖書不但熱銷于歐美，同時(shí)還被作為西方國(guó)家進(jìn)行智商測(cè)定的參考標(biāo)準(zhǔn)，獲得多個(gè)國(guó)家政府的采納和推廣。美國(guó)中央情報(bào)局、硅谷人才庫，英國(guó)皇家科學(xué)院、哈佛商學(xué)院等西方頂尖機(jī)構(gòu)招募人才時(shí)必考的問題便包括MENSA系列。自1997年起，MENSA品牌的所有圖書出版權(quán)由英國(guó)知名出版商CARLTON所獲得。門薩派送“智力鈣片”國(guó)際智商組織MENSA（國(guó)內(nèi)譯為“門薩”或“曼薩”）俱樂部的智力測(cè)試，在全球范圍內(nèi)一直享有盛譽(yù)，其成員遍布全球，但中國(guó)只有香港有其分會(huì)。聽說近期國(guó)內(nèi)有版權(quán)機(jī)構(gòu)在積極談判引進(jìn)MENSA，如果順利，無疑會(huì)使國(guó)內(nèi)智力測(cè)試領(lǐng)域有了一塊國(guó)際性的品牌。事實(shí)上，MENSA智力測(cè)試早已經(jīng)由各種渠道零零星星地引入國(guó)內(nèi)，并被各類企業(yè)用于鑒別人才綜合素質(zhì)。比如，在一家日本駐滬公司的招聘面試會(huì)上，一位應(yīng)聘的女大學(xué)生被要求解決下面這個(gè)

簡(jiǎn)介：ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷報(bào)告,北大縱橫管理咨詢公司,機(jī)密,2024/3/27,重要說明,本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/3/27,收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,,7352的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，5434的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且5495的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平,內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn),外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（5525）和很不滿意（1279）,與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（44）和很不滿意（13）,與公司外部相比，57的員工對(duì)目前收入水平不滿意和18的很不滿意,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤,薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn),薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加,薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,與同行業(yè)對(duì)比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感,員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感,近8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低,,古語云不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,注根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，2000年的實(shí)際平均收入是709萬元,銷售中心,租賃公司,行政后勤,工程項(xiàng)目組,規(guī)劃,工程,市場(chǎng),預(yù)算,2024/3/27,員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,崗位不合適,無法提升,沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性,人才沒有發(fā)展動(dòng)力,過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大,近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作,半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮,2024/3/27,員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工的幾種心態(tài),,,,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,,公司發(fā)展目標(biāo),68的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo),資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,,,,,,,2024/3/27,,,飽和階段,介入階段,成長(zhǎng)階段,成熟階段,工作效率,高,低,發(fā)展?jié)摿?高,低,,,,在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量,傾向離開的員工中1667在46歲以上,傾向離開的員工中20在2635歲之間,傾向離開的員工中50在3645歲之間,越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職,開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。,開發(fā)部發(fā)展后勁不足,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀,員工積極進(jìn)取,,員工積極性受挫,人才流失,人浮于事,離開,混日子,不良組織氣氛,問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,出現(xiàn)以上問題的一個(gè)重要原因是開發(fā)部長(zhǎng)期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,內(nèi)容,管理方式,理念,檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程,人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別,,,人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn),人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性,,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取勝,人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性,2024/3/27,同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮,人力資源部職責(zé),存在問題,目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行,整體人力資源利用效率降低,建立人力資源管理程序,開發(fā)/選擇人力資源管理方法,監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐,在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者,不能參與決策意見，對(duì)人力資源管理效果無明確責(zé)任,高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀,2024/3/27,目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的,,,,,,不能做到吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才,人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證,不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上,培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道,考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高,存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象,,招聘,考核激勵(lì),崗位設(shè)計(jì),培訓(xùn)與發(fā)展,人員配置,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)與管理的復(fù)合型人才欠缺,人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程,人力資源規(guī)劃考慮的因素企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化,,是否合理利用了現(xiàn)有的員工,是否有足夠的員工,我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何,我們的人力資源現(xiàn)狀如何,是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能,,,不能回答,如何補(bǔ)足這一差距,員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,考慮不足,2024/3/27,人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果,人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理,崗位職務(wù)規(guī)劃,人員補(bǔ)充規(guī)劃,教育培訓(xùn)規(guī)劃,人力分配規(guī)劃,解決開發(fā)部定崗定編問題,中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充,依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員,依據(jù)開發(fā)部組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足,人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力,人員沒有合理配置，人才浪費(fèi),組成部分,作用,現(xiàn)狀,5187的員工認(rèn)為部門內(nèi)部職責(zé)不清將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質(zhì)不高4064的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,問卷顯示,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,人員配置的三種模式,行政配置模式,在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。,市場(chǎng)配置模式,在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過市場(chǎng)途徑來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。,行政調(diào)控與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式,企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過渡。,,,2024/3/27,開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象,工作,崗位,人,,,,,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作無法完成成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和人員安排,調(diào)查問卷顯示653的員工認(rèn)為,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多,ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少,目前情況,合理情況,,,配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品,配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn),配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量,在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。未來的市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,2024/3/27,銷售部門,實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素,問卷顯示4064的員工認(rèn)為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足,工程部門,,,,營(yíng)銷研究與策劃水平下降,項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法保證質(zhì)量,前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患,想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊,缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致,技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去,每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果,前期部門,2024/3/27,人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果,人力沒有得到有效地配置,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮,問題,后果,人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才,訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔,2024/3/27,目前開發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)未來發(fā)展需求拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備,,缺乏人才儲(chǔ)備,缺乏人才梯隊(duì),有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高,企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少,,激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng),,不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪,人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足,中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏,高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ),崗位分析,招聘,崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求,招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展,2024/3/27,實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求,招聘渠道單一,招聘針對(duì)性不強(qiáng),人才市場(chǎng)上吸引力低,內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生,開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠,公司氛圍影響人才流入,對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，由于個(gè)別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的步伐,缺乏招聘效果考核,引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要,招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象,導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低,很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。,2024/3/27,從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急,開發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨10個(gè)具有高級(jí)職稱的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。,資料來源外部調(diào)研數(shù)據(jù),2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,,,員工努力,個(gè)人能力素質(zhì),工作績(jī)效,,,外在獎(jiǎng)賞,內(nèi)在獎(jiǎng)賞,,滿意感,,,,,,,,,,對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,感覺到的公平獎(jiǎng)賞,,2024/3/27,考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源,員工有效性保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題,考核,考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。,2024/3/27,開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的,考核成了“走過場(chǎng)”、“形式主義”，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)無法通過績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系,考核過程過于簡(jiǎn)單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果考核期限過長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤,,2024/3/27,考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用,考核結(jié)果差別不大,考核結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤,考核結(jié)果缺乏有效的溝通,我表現(xiàn)到底怎么樣,干好干壞一個(gè)樣,員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵(lì)和約束的作用,考核不影響收入，誰會(huì)在乎考核結(jié)果,上級(jí)公司布置考核任務(wù),人事部組織各部門人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜,目前考核的整個(gè)程序,2024/3/27,考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果,國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度,近六成的員工認(rèn)為目前開發(fā)部對(duì)員工的評(píng)價(jià)很不公平,有制度、沒執(zhí)行,說你行，你就行,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,一般員工,問題之一目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值,,,工資水平,,如果不能當(dāng)“官”，無論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限,各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同,工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要,,,,官本位的思想,薪酬大鍋飯,缺乏發(fā)展的動(dòng)力,,,管理職務(wù),2024/3/27,問題之二工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用,按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意,2024/3/27,問題之三崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用,崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯,平均的激勵(lì)等于沒有激勵(lì),2024/3/27,問題之四薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加,無論是否實(shí)行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化,銷售中心每個(gè)月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的,搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了,員工的反應(yīng),銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多,各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,其中，其他部門的員工對(duì)銷售中心的意見較大,考慮到作為企業(yè)的最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對(duì)性的傾斜，調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因,執(zhí)行效果,銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大,初衷,2024/3/27,員工的觀點(diǎn)員工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,員工的觀點(diǎn)員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素,此圖采用百分比排位,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,員工的觀點(diǎn)應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資,大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在1030之間比較合適。設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績(jī)效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。,對(duì)于是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，員工有以下觀點(diǎn),是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資占工資收入的比例,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,開發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性,培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià),員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn),什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開展一次培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式,培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn),員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查,開發(fā)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主,培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱的需要,只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果,2024/3/27,目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求,為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開發(fā)部整體的長(zhǎng)期發(fā)展。,員工迫切需要參加的培訓(xùn),員工參加過的培訓(xùn),資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前開發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。,2024/3/27,員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個(gè)人發(fā)展方向,錄用時(shí)無明確的在開發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo),上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),目前的崗薪制不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能,培訓(xùn),聘用,使用,考核,激勵(lì),人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋,個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力,沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久,員工在開發(fā)部發(fā)展方向不明不知道何去何從,2024/3/27,開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定,問卷顯示3456員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性,問卷顯示4337的年輕員工35歲以下認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是選擇工作的主要因素,員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工的積極性，造成人員流失隱患,然而九成員工認(rèn)為自己沒有什么機(jī)會(huì)晉升,資料來源開發(fā)部調(diào)查問卷,2024/3/27,目前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù),現(xiàn)狀,原因,后果,很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有5、6個(gè)人，卻有2、3個(gè)主任/副主任，中高層管理群體過于龐大,業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者,2024/3/27,,這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的,管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑只有到了管理崗位才能有所改變，影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求,財(cái)務(wù)人員,工程技術(shù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,其他人員,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/3/27,總結(jié)目前開發(fā)部急待解決三大矛盾,激勵(lì)與約束不匹配,利益與貢獻(xiàn)不匹配,發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配,權(quán)力和利益下放到個(gè)人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段,個(gè)人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來,員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是沒有機(jī)會(huì),考核,薪酬設(shè)計(jì),培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃,2024/3/27,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/3/27,開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路,人治的特點(diǎn),人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成集權(quán)化、隨意性的管理,揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失,規(guī)范化管理的特點(diǎn),市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然,有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng),信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍,,人為企業(yè)服務(wù),企業(yè)為人服務(wù),,2024/3/27,開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé),制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董

簡(jiǎn)介：XX軟件有限公司人力資源規(guī)劃軟件有限公司人力資源規(guī)劃世紀(jì)交替，社會(huì)發(fā)展已脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的桎梏，飛躍工業(yè)經(jīng)濟(jì)最輝煌的顛峰，并吹響了向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)軍的號(hào)角。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)、能源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)國(guó)家想要引領(lǐng)現(xiàn)代文明的風(fēng)騷，任何一個(gè)企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。作為高科技民營(yíng)企業(yè)，公司抓住國(guó)內(nèi)電力領(lǐng)域市場(chǎng)化、科技化、能源化的有利時(shí)機(jī)，成功搶占江蘇電力市場(chǎng)高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業(yè)務(wù)也不斷擴(kuò)展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域，公司知名度和綜合實(shí)力持續(xù)提高。隨著市場(chǎng)需求不斷擴(kuò)大和IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，公司面臨空前的發(fā)展機(jī)遇和前所未有的強(qiáng)勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進(jìn)一步挖掘潛力、提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措。針對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點(diǎn)看法。4員工可以通過工作分析會(huì)、座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進(jìn)的原則。二、完善職位分析、規(guī)范工作管理1對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項(xiàng)目實(shí)施中面對(duì)業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。2公司中高層主管必須切實(shí)認(rèn)識(shí)到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯(cuò)、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識(shí)差或方法不對(duì)，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點(diǎn)

簡(jiǎn)介：2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,1,歡迎參加人力資源管理培訓(xùn),大家好,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,2,人力資源規(guī)劃,（員級(jí)助級(jí)）,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,3,關(guān)于人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)（基礎(chǔ)知識(shí)P1921）,定義是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。,意義和目標(biāo)是一種戰(zhàn)略規(guī)劃；是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分；是一種人事政策（考慮一組人員）。旨在預(yù)測(cè)人力資源狀況；利用、獲得、培養(yǎng)人員；減少關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外招聘的依賴性。,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,4,人力資源規(guī)劃的制定步驟,1、核查現(xiàn)有人力資源（人員狀況、職務(wù)分析）；2、人力資源需求預(yù)測(cè)（考慮P21的8個(gè)因素），（直覺預(yù)測(cè)方法德爾菲技術(shù)；數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析法，回歸分析法。3、人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部擁有量和外部供給量）。,4、起草計(jì)劃匹配供需（純需求，匹配政策，行動(dòng)）5、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控；6、評(píng)估人力資源規(guī)劃（事先對(duì)規(guī)劃進(jìn)行初步評(píng)估，考慮P23的8個(gè)問題）。,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,5,第二單元企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素（P16）目標(biāo)掌握人力資源需求的影響因素人力資源需求預(yù)測(cè)是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,對(duì)企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量,質(zhì)量,結(jié)構(gòu)和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng),2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,6,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,7,第三單元人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)目標(biāo)掌握人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)按其精確程度分為四個(gè)等級(jí)（如表）一級(jí)（最為簡(jiǎn)單）；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)模型仿真（最為復(fù)雜）,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,8,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,9,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,10,課間休息,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,11,人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容1組織信息的采集和處理2人員計(jì)劃的制定3人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫,助級(jí),2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,12,二企業(yè)人員計(jì)劃的制定（P141）一程序1兩個(gè)層次總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃2核心部分需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供需綜合平衡3步驟1信息匯總2根據(jù)實(shí)際確定期限3定性和定量方法結(jié)合的供求預(yù)測(cè)4制定總計(jì)劃,業(yè)務(wù)計(jì)劃和調(diào)整供求失衡的政策措施5對(duì)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng),進(jìn)行監(jiān)督,評(píng)估；根據(jù)信息反饋,調(diào)整規(guī)劃。,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,13,企業(yè)戰(zhàn)略決策,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境,現(xiàn)有人力資源,需求分析,供給分析,內(nèi)部供給,外部供給,影響因素,內(nèi)部供給預(yù)測(cè),外部供給預(yù)測(cè),需求數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu),供給數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,需求預(yù)測(cè),,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,14,二企業(yè)人員計(jì)劃的制定狹義HR規(guī)劃1狹義的人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)?內(nèi)外環(huán)境的變化?預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求?供給活動(dòng)2簡(jiǎn)單講是進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)并使之平衡3實(shí)質(zhì)是各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,15,4編制企業(yè)人員計(jì)劃的主要任務(wù)確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需要量計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)5補(bǔ)充需求量1各部門發(fā)展必須增加的人員2因自然減員退休,退職,離休,辭職而需補(bǔ)充的人員,2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,16,相關(guān)知識(shí)1廣義與狹義（P143，對(duì)照基礎(chǔ)課）2分類規(guī)劃期限長(zhǎng)期中期和短期規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)組織變革組織發(fā)展規(guī)劃,制度改革規(guī)劃開發(fā)規(guī)劃,供給平衡規(guī)劃,勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展規(guī)劃,人事調(diào)配晉升規(guī)劃,績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃,薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)規(guī)劃定編定崗定員與勞動(dòng)定額規(guī)劃3總目標(biāo)確保企業(yè)各類工作崗位再適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),獲得適當(dāng)?shù)娜藛T,實(shí)現(xiàn)人力力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力,有效地激勵(lì)員工,保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),2024/3/27,福建培訓(xùn)中心,17,4人力資源規(guī)劃的分類廣義上說,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2組織人事規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃3制度建設(shè)計(jì)劃4員工開發(fā)規(guī)劃,

簡(jiǎn)介：MBAMBA人力資源管理人力資源管理案例集MBA導(dǎo)師親自編寫并附案例解析指導(dǎo)作用在于保持公司全體員工的統(tǒng)一性，增強(qiáng)其作為公司一員的歸屬感。通用公司在全世界擁有30萬名員工，每人平時(shí)必須隨身攜帶一張卡片，這張名為“通用電氣價(jià)值觀”卡對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部所下的定義是“痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、勇敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇、適應(yīng)全球化”。而這些價(jià)值都是公司對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)的主題，也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。二、以人為本，尊重個(gè)性，拒絕平均冷戰(zhàn)結(jié)束后，世界正越來越呈現(xiàn)出無國(guó)界的狀態(tài)，世界經(jīng)濟(jì)一體化的格局也已逐漸形成。與此并存的生活方式的個(gè)性化也日益凸顯出來。因此，在21世紀(jì)這個(gè)將更具個(gè)性化的時(shí)代，無論從事何種行業(yè)，只有那些能夠獲得具有個(gè)性和才能的員工的企業(yè)，才能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展。針對(duì)這一國(guó)際環(huán)境和由此引發(fā)的人文特點(diǎn)，在世界500強(qiáng)中排名第26位的日本松下電器產(chǎn)業(yè)公司，對(duì)人事管理制度進(jìn)行了根本性的改革，其主要做法是提前發(fā)放退職金。松下公司決策者認(rèn)為，象過去那樣把公司當(dāng)作一棵大樹，把自己完全綁在這棵樹上的人已經(jīng)不存在了。作為公司，不僅歡迎希望在退休前把一生獻(xiàn)給一個(gè)公司的人，同時(shí)也接納雖不能將畢生獻(xiàn)給公司自身卻擁有專業(yè)技術(shù)的特殊人才。為此，松下實(shí)行“全額工資支付型員工制度”，將退職金退休時(shí)一次性發(fā)放的資金加到工資中，提前發(fā)放。只要員工申請(qǐng)?zhí)崆鞍l(fā)放，每年就可分兩次領(lǐng)取一定數(shù)額的退職金。松下自1998年4月開始對(duì)新職員實(shí)行這一制度，申請(qǐng)?zhí)崆邦I(lǐng)取退職金的人高達(dá)40左右。延長(zhǎng)員工退休時(shí)間。隨著生活質(zhì)量的不斷提升，人們的壽命延長(zhǎng)，可工作年限也在提高。誠如現(xiàn)任松下總經(jīng)理森下洋一所言“很多人到了60歲看上去依然很年輕?！贬槍?duì)許多人在本公司退休后又到其它公司就職的實(shí)際狀況，為使那些多年在松下電器工作的人充分發(fā)揮他們長(zhǎng)期積累的豐富的專業(yè)職能，盡可能長(zhǎng)期地讓他們工作下去，松下公司準(zhǔn)備從2001年開始實(shí)行雇傭延長(zhǎng)制度，允許員工可以工作到65歲。而對(duì)那些認(rèn)為自己已經(jīng)干夠了的人則安排他們高高興興地退休，這完全取決于個(gè)人的選擇。讓員工上“自我重塑大學(xué)”。對(duì)公司富余人員，為更有效地促進(jìn)共適應(yīng)崗位的轉(zhuǎn)變，松下公司于1996年創(chuàng)辦了“自我重塑大學(xué)”，已有500余名職員在此接受了為期半年至一年的培訓(xùn)。員工通過拓展自己的專業(yè)技能，可以在公司內(nèi)調(diào)換工作崗位，在公司內(nèi)部促進(jìn)人才配置的轉(zhuǎn)變，以此確保就業(yè)的長(zhǎng)久實(shí)現(xiàn)。

簡(jiǎn)介：XXXX市人力資源經(jīng)理人協(xié)會(huì)章程市人力資源經(jīng)理人協(xié)會(huì)章程第一章總則第一條本團(tuán)體的中文名稱為XX市人力資源經(jīng)理人協(xié)會(huì)，英文名稱為QINGDAOHUMANRESOURCEMANAGERCLUB，縮寫QDHR。本團(tuán)體的宗旨為“真誠、溝通、協(xié)作、發(fā)展”第二條本團(tuán)體是由XX市人力資源經(jīng)理人自發(fā)、自愿組成的公益性、非營(yíng)利性社會(huì)組織。第三條本團(tuán)體的宗旨是為XX人力資源經(jīng)理人，或志愿成為人力資源經(jīng)理人的個(gè)人，以及企業(yè)人力資源部門，提供一個(gè)溝通、發(fā)展的平臺(tái)，協(xié)會(huì)遵守憲法、法律、法規(guī)和國(guó)家的各項(xiàng)政策，遵守社會(huì)道德風(fēng)尚，為XX市的兩個(gè)文明建設(shè)做出貢獻(xiàn)。第四條本團(tuán)體接受XX市市南區(qū)人事局和XX市市南區(qū)民政局的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督管理。第五條本團(tuán)體的住所。（一）擁護(hù)本團(tuán)體章程；（二）有加入本團(tuán)體的意愿；（三）在本團(tuán)體的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的影響；（四）制度健全，依法登記、依法活動(dòng)的團(tuán)體。第九條會(huì)員入會(huì)退會(huì)的程序是入會(huì)、退會(huì)按照“入會(huì)自愿，退會(huì)自由”的原則，（一）可以通過網(wǎng)絡(luò)報(bào)名和書面報(bào)名兩種形式進(jìn)行會(huì)員資格的申請(qǐng)；（二）經(jīng)常務(wù)理事會(huì)或常務(wù)理事會(huì)授權(quán)的人員審查申請(qǐng)書材料真實(shí)性和申請(qǐng)人資格后通過；如果存在故意隱瞞和資料不屬實(shí)，申請(qǐng)人員將無法獲得會(huì)員資格，現(xiàn)有會(huì)員將被剝奪會(huì)員資格；（三）按年繳納會(huì)費(fèi)，由會(huì)員管理部發(fā)給相關(guān)級(jí)別會(huì)員證；（四）會(huì)員退會(huì)應(yīng)書面通知本團(tuán)體，并交回會(huì)員證；

簡(jiǎn)介：中國(guó)人民大學(xué)天達(dá)管理顧問群,誠信集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案,二零零二年五月,報(bào)告框架,第一部分項(xiàng)目引言第二部分人力資源規(guī)劃的總體思路第三部分崗位和編制分析第四部分公司職位序列,11項(xiàng)目引言,在項(xiàng)目的第一階段，天達(dá)管理顧問群深入研究了誠信集團(tuán)既定的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行了組織診斷，勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的初步框架。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行了項(xiàng)目第二階段的訪談和深入分析，研究對(duì)公司總部以及下屬分公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)以及人員編制如何加以科學(xué)、清晰的界定。經(jīng)調(diào)研我們初步了解到，公司在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境人才流失不能有效吸引人才員工工作動(dòng)力不足、心氣亟待提高員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高薪酬考核缺位培訓(xùn)效果不明顯,12項(xiàng)目引言（續(xù)）,人力資源困境對(duì)公司在成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約創(chuàng)新的能力制約經(jīng)營(yíng)品質(zhì)的提高此報(bào)告為項(xiàng)目第二階段成果，主題是在對(duì)誠信集團(tuán)人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，這一報(bào)告也將為以后的考核和薪酬設(shè)計(jì)提供策略思想。,報(bào)告框架,第一部分項(xiàng)目引言第二部分人力資源規(guī)劃的總體思路第三部分崗位和編制分析第四部分公司職位序列,21人力資源規(guī)劃的總體思路,公司戰(zhàn)略,核心人力資源能力需求分析,人力資源引進(jìn)策略,人力資源激活策略,人力資源盤點(diǎn),,,,,212人力資源規(guī)劃的總體思路,根據(jù)上述的理論框架，有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個(gè)因素戰(zhàn)略發(fā)展方向公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，構(gòu)造公司在主價(jià)值鏈條的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。核心人力資源能力公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終的支點(diǎn)是實(shí)施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施的效果以及公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對(duì)公司核心人力資源能力的評(píng)估。人力資源盤點(diǎn)綜合評(píng)價(jià)分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。,213人力資源規(guī)劃的總體思路,人力資源引進(jìn)策略在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對(duì)性的引進(jìn)外部人力資源，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供新鮮血液。在訪談中，我們已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。人力資源激活策略人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個(gè)人力資源管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標(biāo)才能得到有效的貫徹，組織的各項(xiàng)制度才能順利的實(shí)施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決誠信集團(tuán)核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。,21公司戰(zhàn)略評(píng)述,,公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將目前的多元化經(jīng)營(yíng)，調(diào)整為專業(yè)化、規(guī)?；?jīng)營(yíng)，將公司內(nèi)部資源進(jìn)行有效的集中整合，投入到公司主業(yè)即房地產(chǎn)行業(yè)，構(gòu)造核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司在臨河地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。在組織診斷調(diào)查中，“戰(zhàn)略目標(biāo)”和“理解認(rèn)同”兩個(gè)要素得分別為30717分和31114分，這說明公司上下對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有著明確清晰的認(rèn)識(shí)，且有一定的認(rèn)同度。,222規(guī)劃前提,天達(dá)管理顧問群認(rèn)為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)以下事項(xiàng)應(yīng)有清晰的分析和足夠的準(zhǔn)備目前臨河房地產(chǎn)行業(yè)前5名的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和實(shí)力，以及在未來5年中可能的發(fā)展速度；誠信集團(tuán)在未來5年的競(jìng)爭(zhēng)中預(yù)計(jì)應(yīng)當(dāng)保持多大的發(fā)展速度，才能確保達(dá)到目標(biāo)。誠信集團(tuán)是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達(dá)到前5名企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對(duì)手，誠信集團(tuán)能依賴的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。高層領(lǐng)導(dǎo)（總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè)）是否有實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的堅(jiān)定決心，對(duì)可能出現(xiàn)的巨大風(fēng)險(xiǎn)與障礙是否有足夠準(zhǔn)備。,223規(guī)劃前提,由于以上的探討在誠信集團(tuán)的戰(zhàn)略報(bào)告中有所反映，不包括在本項(xiàng)目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報(bào)告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)。,23人力資源核心能力需求分析,天達(dá)管理顧問群根據(jù)對(duì)誠信集團(tuán)內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)為要達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，誠信集團(tuán)需要以下的人力資源核心能力項(xiàng)目開拓能力財(cái)務(wù)運(yùn)作能力（財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制）策劃能力（產(chǎn)品、營(yíng)銷策劃）,232項(xiàng)目開拓能力,拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，誠信集團(tuán)從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢(shì)，但隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲(chǔ)備，在競(jìng)標(biāo)中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場(chǎng)需求、公司又有能力操作的項(xiàng)目，因此要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，誠信集團(tuán)需要的第一類核心人力資源是具有項(xiàng)目開拓能力的人才；項(xiàng)目開拓人才需要隨時(shí)把握經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)政策、市場(chǎng)機(jī)會(huì)和對(duì)項(xiàng)目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營(yíng)層或決策層有12名領(lǐng)軍人物和一個(gè)小的工作班子，但在人才市場(chǎng)上此類人才十分短缺，因而價(jià)值很高；,233財(cái)務(wù)運(yùn)作能力,房地產(chǎn)業(yè)是一個(gè)投入大、風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè)，資金是實(shí)力的體現(xiàn)。誠信集團(tuán)有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運(yùn)作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導(dǎo)致這種資金實(shí)力不能構(gòu)成優(yōu)勢(shì)，為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，必須有精明的財(cái)務(wù)規(guī)劃人才，以便有效開展資本運(yùn)作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設(shè)在總部，也可設(shè)在開發(fā)公司，若設(shè)在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營(yíng)層具備這類人才；房地產(chǎn)公司要做大，在財(cái)務(wù)上必須有良好、快速的回報(bào)，因此必須具備能制定嚴(yán)格的公司預(yù)算和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃并能對(duì)預(yù)算和計(jì)劃實(shí)施有效控制的人才，對(duì)這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營(yíng)層均需具備；,234策劃能力,策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營(yíng)銷策劃能力，誠信集團(tuán)在臨河地區(qū)市場(chǎng)之所以占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，多數(shù)都勝在具有超前的產(chǎn)品創(chuàng)意，但在營(yíng)銷能力上有待于進(jìn)一步提高。誠信集團(tuán)由于進(jìn)入房地產(chǎn)市場(chǎng)只有短短三年時(shí)間，缺乏具有豐富經(jīng)驗(yàn)積累的員工，雖然組織診斷問卷調(diào)查中“創(chuàng)新意識(shí)”這一維度得分為31097，在各項(xiàng)要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新意識(shí)，卻缺乏一個(gè)良好的創(chuàng)新基礎(chǔ)，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。誠信集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力只可能來自具有超前意識(shí)的獨(dú)特的品牌，現(xiàn)在集團(tuán)在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過創(chuàng)造性策劃建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌；,24人力資源盤點(diǎn),人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析人力資源庫人力資源規(guī)劃流程,241人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析,2411項(xiàng)目開拓員,2412策劃人員,2413財(cái)務(wù)人員,2414計(jì)劃（經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃）人員,2415工程技術(shù)管理人員,2416征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)人員,2417銷售人員,242人力資源庫,人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個(gè)人任職情況以及知識(shí)、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。建立人力資源庫的意義在于建立人力資源的信息平臺(tái)，有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對(duì)招聘效度和信度進(jìn)行分析，以利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對(duì)性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。搭建員工成長(zhǎng)的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步，增加對(duì)公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí)，對(duì)于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長(zhǎng)，公司進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。,2422人力資源庫運(yùn)作模式,崗位輪換,人力資源庫,人員招聘,素質(zhì)測(cè)評(píng),培訓(xùn)結(jié)果反饋,員工社會(huì)認(rèn)證,提供素質(zhì)信息,人員晉升,領(lǐng)導(dǎo)班子培養(yǎng),職業(yè)生涯規(guī)劃,,,,,反饋,,,,,,針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,243人力資源規(guī)劃流程,每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需人員，以及相應(yīng)的技能和知識(shí)，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)，敲定當(dāng)年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。結(jié)合人力資源庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當(dāng)年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計(jì)劃。,3人力資源引進(jìn)與激活策略,人才引進(jìn)和激活需要從轉(zhuǎn)換機(jī)制入手，機(jī)制的變革需要一個(gè)規(guī)劃；這一規(guī)劃需要一個(gè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才引進(jìn)和激活目標(biāo)以及和為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必須有計(jì)劃進(jìn)行的機(jī)制改革和從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)的多方面策略。,251策略目標(biāo),經(jīng)過人力資源評(píng)估，結(jié)合公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源核心能力的要求，專家組提出本次誠信集團(tuán)人力資源規(guī)劃四個(gè)核心目標(biāo)，依次如下為滿足公司對(duì)核心人力資源核心能力的需求，有計(jì)劃的引進(jìn)高級(jí)項(xiàng)目開拓人才、財(cái)務(wù)人才、策劃人才，為他們?cè)O(shè)計(jì)特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應(yīng)的產(chǎn)生3名總監(jiān)級(jí)人才，在五年內(nèi)產(chǎn)生1名能支撐誠信集團(tuán)品牌的資深專家級(jí)行業(yè)內(nèi)知名人物；,2512策略目標(biāo)（續(xù)）,在策劃、工程技術(shù)管理（含施工、設(shè)計(jì)、工程預(yù)算）、財(cái)務(wù)管理等方面有計(jì)劃地、適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些專科生、本科生與現(xiàn)有人員形成競(jìng)爭(zhēng)，逐步建立和完善以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制，以便優(yōu)勝劣汰；通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對(duì)少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供特別培訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干；為達(dá)到以上目標(biāo)，逐步進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制改革；,252機(jī)制改革和相應(yīng)的策略,明確公司定位，重新描述部門職責(zé)完善職位管理招聘策略完善績(jī)效管理，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制薪酬體系改造培訓(xùn)體系建立,2521明確公司定位，重新描述部門職責(zé),隨著誠信集團(tuán)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目也將增多，經(jīng)營(yíng)模式必將是把各項(xiàng)目視為作業(yè)單元的項(xiàng)目管理模式，因此本項(xiàng)目部門職責(zé)描述強(qiáng)調(diào)縱向指揮職能同時(shí)，增強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)職能，為今后的發(fā)展作組織準(zhǔn)備；,2522完善職位管理,房地產(chǎn)公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用十分關(guān)鍵，對(duì)其能力要求極高，權(quán)限很大，一般職位的職責(zé)主要是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，每個(gè)職位的職責(zé)不能象制造業(yè)那樣易定及十分機(jī)械，只需明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作形成團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，為此，本項(xiàng)目將按重新描述過的部門職責(zé)和房地產(chǎn)職位管理要求，梳理職位設(shè)置，為新的職位管理打好基礎(chǔ)，在13年內(nèi)結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，使每個(gè)角色到位；,2523完善職位管理,按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個(gè)職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、知識(shí)、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績(jī)要求，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理和本項(xiàng)目將進(jìn)行的職位評(píng)價(jià)提供依據(jù)；通過本項(xiàng)目劃分職位序列，為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎(chǔ)；,2524招聘策略,有競(jìng)爭(zhēng)力的房地產(chǎn)公司對(duì)人才爭(zhēng)奪十分激烈，誠信集團(tuán)需按以下策略參與競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)格按照職位說明書對(duì)人員的資格界定進(jìn)行招聘。用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級(jí)人員，可以從其他地區(qū)先進(jìn)公司引進(jìn)相關(guān)人才，用明確的目標(biāo)要求激勵(lì)此類人員，并及時(shí)以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，最終獲得超群的人才。房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復(fù)合型人才，鑒于公司處于高速成長(zhǎng)發(fā)展階段，管理人員以具備相關(guān)（策劃、財(cái)務(wù)、工程技術(shù)等）工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及對(duì)口專業(yè)的?？粕捅究粕鸀橹鳎砸M(jìn)新觀念，并與原有人員形成競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)一般工作人員，以本地區(qū)勞動(dòng)力為主，采取市場(chǎng)工資制。,2525完善績(jī)效管理，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制,嚴(yán)格按職位說明書的要求，由直接上級(jí)為每個(gè)職位編制考核量表，實(shí)施直接上級(jí)考核體制；房地產(chǎn)公司與其他行業(yè)相比，對(duì)員工的業(yè)績(jī)要求更為敏感，要求更嚴(yán)，因此必須逐步對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的分級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分配比例的辦法，為按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果晉升、晉級(jí)和淘汰員工提供制度保證；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績(jī)效改進(jìn)、員工自我管理、培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)；根據(jù)簡(jiǎn)化原則設(shè)計(jì)考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒；,2526薪酬體系改造,打破以行政級(jí)別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系，為此本項(xiàng)目將進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，為用三年時(shí)間將原工資完全過渡到新體系打好基礎(chǔ)；用工資等級(jí)線的辦法把職位/能力工資體系與市場(chǎng)工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級(jí)人才做準(zhǔn)備；按不同職位系列設(shè)計(jì)不同的業(yè)績(jī)薪酬支付辦法，以對(duì)工作性質(zhì)不同員工進(jìn)行有效激勵(lì)；,2527培訓(xùn)體系,房地產(chǎn)行業(yè)知識(shí)更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，誠信集團(tuán)地對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行大量投入，應(yīng)在年預(yù)算中列入不低于營(yíng)業(yè)收入X的年培訓(xùn)費(fèi)用；誠信集團(tuán)現(xiàn)有人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力還不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓(xùn)規(guī)劃，把公司建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織；貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎(chǔ)上，為每個(gè)員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；部門主管必須把下屬人員的培訓(xùn)作為自身的職責(zé)，公司將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓(xùn)計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告；,2528培訓(xùn)體系,誠信集團(tuán)應(yīng)加大系統(tǒng)知識(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容分為三種類型專業(yè)知識(shí)；組織知識(shí)；人際能力；建立員工培訓(xùn)評(píng)估制度，包括在經(jīng)營(yíng)管理高層設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì)，定期對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估；建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)交流制度，促成知識(shí)共享機(jī)制；,三、崗位與編制分析,第一部分項(xiàng)目引言第二部分人力資源規(guī)劃的總體思路第三部分崗位和編制分析第四部分公司職位序列,31公司總部,總裁,,,,董事會(huì),,董事會(huì)秘書,,,副總裁,內(nèi)部管理委員會(huì),企劃部,,行政管理部,,財(cái)務(wù)部,,人力資源部,,311人力資源部,經(jīng)理,,,招聘配置主管,,,培訓(xùn)文化主管,薪酬績(jī)效主管,,人力資源部,部門職責(zé)制定整個(gè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行公司內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研、系統(tǒng)評(píng)價(jià)公司的人力資源需求，進(jìn)行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。建立集團(tuán)的考核體系，進(jìn)行公司各部門和人員的日?？己?，以實(shí)現(xiàn)公正、合理、客觀的評(píng)價(jià)公司各部門和人員的工作績(jī)效。構(gòu)建公司的薪酬框架，結(jié)合部門和員工的工作績(jī)效，科學(xué)合理的進(jìn)行薪酬的厘定和發(fā)放。制定公司培訓(xùn)的基本政策，組織員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效增值。,人力資源部,人員編制經(jīng)理1人，全面主持公司的各項(xiàng)人事工作，進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。招聘配置主管1人，進(jìn)行公司人力資源規(guī)劃，制定并執(zhí)行公司的招聘制度；建立和維護(hù)公司人才信息庫；全面配置公司的人力資源；進(jìn)行內(nèi)部人員使用的調(diào)配、崗位輪換、晉升管理等工作培訓(xùn)文化主管2人，負(fù)責(zé)進(jìn)行整個(gè)集團(tuán)的培訓(xùn)需求評(píng)估；建立并組織實(shí)施集團(tuán)的培訓(xùn)制度；制定并組織實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案。其中１人主要負(fù)責(zé)進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)部的培訓(xùn)，１人負(fù)責(zé)外派系統(tǒng)培訓(xùn)。薪酬考核主管1人，建立集團(tuán)考核體系；組織實(shí)施對(duì)總部及各分公司的考核工作；建立集團(tuán)的薪酬體系；進(jìn)行薪酬的審定與發(fā)放。,312企劃部,經(jīng)理,,,業(yè)務(wù)管理主管,,目標(biāo)管理主管,,投資管理主管,,企劃部,,部門職責(zé)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，定期到各二級(jí)公司進(jìn)行考察調(diào)研，制定整個(gè)集團(tuán)以及各分公司的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)研報(bào)告。進(jìn)行房地產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)調(diào)研，系統(tǒng)的收集、歸納、整理分析調(diào)研信息，制定公司房地產(chǎn)開發(fā)總體規(guī)劃和投資計(jì)劃。組織召開集團(tuán)高層的戰(zhàn)略會(huì)議，依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想和調(diào)研結(jié)果，制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定近期及遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)。依據(jù)公司戰(zhàn)略，擬定公司各部門及二級(jí)公司的發(fā)展目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系，集中公司內(nèi)部資源投向公司主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。定期收集、整理、分析、歸納戰(zhàn)略執(zhí)行過程中遇到的問題，及時(shí)反饋到公司高層，以便快速高效的進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。全面負(fù)責(zé)公司的品牌運(yùn)作以及和CI體系運(yùn)作有關(guān)的工作。,企劃部,人員編制經(jīng)理1人，全面主持發(fā)展部的各項(xiàng)工作，進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略研究主管1人，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和分公司考察，收集、歸納整理、綜合分析國(guó)家、行業(yè)和本企業(yè)的相關(guān)信息；協(xié)助經(jīng)理制定公司發(fā)展戰(zhàn)略和資本運(yùn)營(yíng)計(jì)劃以及各部門和二級(jí)公司分解目標(biāo)；草擬公司房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃和投資計(jì)劃。產(chǎn)業(yè)發(fā)展主管1人，進(jìn)行公司內(nèi)部的調(diào)研；解釋、跟蹤并督促公司戰(zhàn)略的實(shí)施；對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施中的問題，及時(shí)反饋提出調(diào)整建議；具體制定房地產(chǎn)開發(fā)過程中的營(yíng)銷計(jì)劃。品牌策劃主管1人，負(fù)責(zé)公司CI體系的建立；品牌管理與推廣。,313財(cái)務(wù)部,經(jīng)理,,,財(cái)會(huì)主管,,資金管理主管,,內(nèi)審主管,,財(cái)務(wù)部,部門職責(zé)制定并督促實(shí)施公司的財(cái)務(wù)預(yù)算及各項(xiàng)管理制度，監(jiān)督、審查公司的財(cái)務(wù)合同的簽訂和執(zhí)行情況。擬制公司資金運(yùn)作計(jì)劃、審批各部門資金使用情況，保證公司的現(xiàn)金流量。進(jìn)行公司的成本核算和綜合分析，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)運(yùn)營(yíng)成本的有效控制。組織實(shí)施集團(tuán)對(duì)各部門及二級(jí)公司財(cái)務(wù)目標(biāo)的審核。制定并督促實(shí)施公司的審計(jì)制度，進(jìn)行對(duì)公司各獨(dú)立核算單位的常規(guī)審計(jì)，對(duì)其日常經(jīng)營(yíng)與管理過程進(jìn)行監(jiān)控。開展公司及下屬經(jīng)濟(jì)單位的債權(quán)債務(wù)審計(jì)、違規(guī)違紀(jì)審計(jì)、剩余物資和賬外物資審計(jì)，以及根據(jù)人事部的特殊要求開展個(gè)別事項(xiàng)審計(jì)，為公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行提供有效的預(yù)警。根據(jù)不同的審計(jì)類別，提交重要的審計(jì)報(bào)告，提出建設(shè)性的改進(jìn)建議。,財(cái)務(wù)部,人員編制經(jīng)理1人，全面主持財(cái)務(wù)部的各項(xiàng)工作，進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。財(cái)會(huì)主管1人，擬定集團(tuán)財(cái)務(wù)體系和基本財(cái)務(wù)制度；全盤負(fù)責(zé)總公司和二級(jí)公司的財(cái)務(wù)核算工作；監(jiān)督、審查公司的財(cái)務(wù)合同的簽訂和執(zhí)行情況；配合企劃部做好二級(jí)公司的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核；提交公司的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。會(huì)計(jì)核算員1人，進(jìn)行會(huì)計(jì)成本核算；審核憑證，經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)；工資核算?？値す芾韱T1人，對(duì)二級(jí)公司的賬務(wù)及報(bào)表匯總管理；清產(chǎn)核資。出納現(xiàn)金收支管理。,財(cái)務(wù)部,資金管理主管1人，統(tǒng)籌運(yùn)作集團(tuán)的對(duì)外融資；組織、評(píng)審、編制、監(jiān)督集團(tuán)及二級(jí)公司部門年度和月度預(yù)算；統(tǒng)籌安排資產(chǎn)資產(chǎn)；管理、審批公司的籌、融資等各項(xiàng)對(duì)外業(yè)務(wù)。資金管理員1人，草擬公司的財(cái)務(wù)預(yù)算；協(xié)助主管與外部銀行溝通聯(lián)系，進(jìn)行籌資融資；協(xié)助企管部進(jìn)行集團(tuán)投資項(xiàng)目的財(cái)務(wù)分析。檔案管理員1人，收集、整理、存檔公司的相關(guān)帳務(wù)和財(cái)務(wù)報(bào)表；審計(jì)主管1人，制定公司審計(jì)計(jì)劃；定期對(duì)公司各獨(dú)立核算單位進(jìn)行常規(guī)審計(jì)和專項(xiàng)審計(jì)；根據(jù)不同的審計(jì)類別，向董事會(huì)提交重要的審計(jì)報(bào)告，提出建設(shè)性的改進(jìn)建議。審計(jì)專員1人，協(xié)助審計(jì)主管進(jìn)行常規(guī)和專項(xiàng)審計(jì)，草擬公司的審計(jì)報(bào)告。,314行政部,經(jīng)理,,,公共關(guān)系兼秘書主管,,文書檔案主管,,信息管理主管,,行政部,部門職責(zé)制定并督促實(shí)施公司的各項(xiàng)行政管理制度，有效的貫徹公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖。協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)總部各部門、各二級(jí)公司之間的關(guān)系，理順公司行政體系運(yùn)行通道。組織、布置公司級(jí)各種大型會(huì)議。進(jìn)行公司對(duì)外溝通，接待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、公司重要來賓的檢查、訪問，布置相關(guān)工作。處理、保存公司行政公文，管理、使用集團(tuán)圖書、檔案、印鑒。管理維護(hù)集團(tuán)內(nèi)部辦公室信息系統(tǒng)，對(duì)具體員工進(jìn)行信息系統(tǒng)的培訓(xùn)。,行政部,人員編制經(jīng)理1人，全面主持行政部的各項(xiàng)工作，進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。公共關(guān)系兼秘書主管1人，草擬集團(tuán)行政管理的各項(xiàng)相關(guān)制度；進(jìn)行公司對(duì)外溝通，來訪接待；統(tǒng)籌安排領(lǐng)導(dǎo)秘書的配備和提供服務(wù)情況；協(xié)助董事會(huì)秘書統(tǒng)進(jìn)行公司董事會(huì)的籌備、召開、會(huì)議記錄、備案、決議傳達(dá)等工作。秘書2人，安排公司領(lǐng)導(dǎo)日常事宜、為公司領(lǐng)導(dǎo)日常工作提供服務(wù)。文書檔案主管1人，處理、保存公司行政公文；管理、使用集團(tuán)圖書、檔案、印鑒。信息管理主管1人，牽頭建立集團(tuán)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)；進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和維護(hù)；員工網(wǎng)絡(luò)使用的培訓(xùn)。,32建筑公司,經(jīng)理,業(yè)務(wù)部,工程技術(shù)部,質(zhì)安部,,,總工程師,經(jīng)理助理,,,,,,,,項(xiàng)目部1,,項(xiàng)目部2,,項(xiàng)目部3,,項(xiàng)目部4,,業(yè)務(wù)部,部門職責(zé)依據(jù)項(xiàng)目部提交的計(jì)劃，進(jìn)行大中型設(shè)備、材料的采購。組織公司各部門進(jìn)行項(xiàng)目部的合同評(píng)審。結(jié)合公司情況和未來發(fā)展目標(biāo)，制定、修改、推行并定期檢查、督促實(shí)施ISO9000等管理制度。依據(jù)公司薪酬考核制度，進(jìn)行公司內(nèi)部的日?？己艘约靶匠甏_定。負(fù)責(zé)辦公用品采購、辦公設(shè)施調(diào)配、文件發(fā)放等日常行政事務(wù)。綜合管理公司機(jī)械設(shè)備、材料的庫存保管工作。,工程技術(shù)部,部門職責(zé)組織實(shí)施公司項(xiàng)目工程的招投標(biāo)工作。根據(jù)開發(fā)公司的圖紙?jiān)O(shè)計(jì)以及以往工程情況，制定項(xiàng)目工程的預(yù)算，安排并督促實(shí)施施工計(jì)劃和工程進(jìn)度。監(jiān)督、檢查施工過程中的項(xiàng)目技術(shù)問題，并給予相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)。提供技術(shù)數(shù)據(jù)，參與簽訂相關(guān)項(xiàng)目合同。檢查、評(píng)定工程最終施工工情況，進(jìn)行工程決算。,質(zhì)安部,部門職責(zé)項(xiàng)目前期，依據(jù)工程技術(shù)方案，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)統(tǒng)籌安排。進(jìn)行基礎(chǔ)工程的結(jié)果認(rèn)證，確保工程質(zhì)量。施工過程中，對(duì)進(jìn)場(chǎng)原材料進(jìn)行鑒證、取樣、簽字，保證原材料的質(zhì)量。進(jìn)行旁站監(jiān)督、過程檢驗(yàn)，以實(shí)現(xiàn)施工過程中的成本、進(jìn)度、安全和質(zhì)量的有效控制?？⒐るA段，驗(yàn)證、評(píng)定工程結(jié)果。竣工后，組織實(shí)施工程保修，提供維修結(jié)果反饋，做好工程的售后服務(wù)工作。管理對(duì)項(xiàng)目部的設(shè)備出租相關(guān)事宜，制定設(shè)備并督促保養(yǎng)計(jì)劃，保證設(shè)備安全。,人員編制,經(jīng)理1人，全面主持建筑公司的各項(xiàng)工作，進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)?？偣?人，全面負(fù)責(zé)施工過程中的技術(shù)問題，總體監(jiān)控工程各個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)，對(duì)施工過程中的技術(shù)問題進(jìn)行決策、監(jiān)督和指導(dǎo)。經(jīng)理助理１人，協(xié)助經(jīng)理實(shí)施對(duì)部門業(yè)務(wù)和日常工作的安排、監(jiān)督、檢查；協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。,人員編制,業(yè)務(wù)主管1人，維護(hù)公司行政辦公體系的正常運(yùn)行；組織實(shí)施大中型設(shè)備采購；推行ISO9000管理體系；各部門及人員的考核和薪酬。采購員2人，采購公司建筑用品。司機(jī)1人，保證公司經(jīng)理用車需求。內(nèi)務(wù)員1人，進(jìn)行日常事務(wù)性服務(wù)，保證各崗位工作順利展開。庫管員1人，進(jìn)行出入庫登記、庫存盤點(diǎn)，保證帳、實(shí)、物相符；對(duì)項(xiàng)目部的庫存工作進(jìn)行控制、指導(dǎo)品管員1人，組織、策劃、編制、推行、督促檢查公司的質(zhì)量體系。,人員編制,工程技術(shù)主管1人，圖紙繪審、評(píng)審以及變更發(fā)放；編制項(xiàng)目工程的預(yù)算，安排并督促實(shí)施施工計(jì)劃和工程進(jìn)度。主管工程師1人，總體負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的技術(shù)工作土建預(yù)算工程師1人，具體負(fù)責(zé)土建工程的技術(shù)工作。水暖工程師1人，具體負(fù)責(zé)水暖工程的技術(shù)工作。電氣工程師1人，具體負(fù)責(zé)電氣工程的技術(shù)工作。專業(yè)工程師；1人，具體負(fù)責(zé)建筑施工安裝的技術(shù)工作。內(nèi)勤員2人，具體負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的后勤服務(wù)工作。,人員編制,質(zhì)安主管1人，檢查、監(jiān)督、綜合控制項(xiàng)目施工的質(zhì)量、成本、安全、進(jìn)度；組織實(shí)施售后服務(wù)工作。安全員1人，監(jiān)督、檢查、及時(shí)上報(bào)項(xiàng)目施工的安全情況。設(shè)備管理1人，維護(hù)、檢查各類設(shè)備，保證設(shè)備正常運(yùn)行。質(zhì)檢員1人，進(jìn)行項(xiàng)目工程質(zhì)量的監(jiān)督、檢查。,33物業(yè)公司,經(jīng)理,,,工程部,客服部,保安、保潔、綠化部,,,,客服部,部門職責(zé)制定物業(yè)公司內(nèi)部規(guī)章制度，代表公司簽訂對(duì)外協(xié)議。協(xié)調(diào)物業(yè)公司內(nèi)部各部門，解決住戶反饋的相關(guān)問題。接待住戶保修投訴，將意見匯總，反映動(dòng)建筑公司相關(guān)部門。進(jìn)行住戶拜訪，了解住戶對(duì)物業(yè)公司各部門的滿意程度。核定并收取住戶的物業(yè)管理費(fèi)。進(jìn)行對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系，安排公司人員的對(duì)外考察和交流。辦理物業(yè)公司的企業(yè)升級(jí)。,工程部,部門職責(zé)定期對(duì)物業(yè)管理范圍內(nèi)的設(shè)備進(jìn)行維修。大的設(shè)備如配電設(shè)備、地下管道等每周檢查一次；小的設(shè)備每天檢查一次。接待并進(jìn)行小區(qū)內(nèi)的住戶維修。進(jìn)行小區(qū)設(shè)施和設(shè)備的日常保養(yǎng)。解決工程完工后的遺留問題。,保安、保潔、綠化部,招聘物業(yè)公司的保安人員，進(jìn)行物業(yè)管轄范圍內(nèi)小區(qū)的治安管理，保證業(yè)主財(cái)產(chǎn)、公共設(shè)施和道路暢通安全。定期進(jìn)行住戶生活垃圾情理、公用設(shè)施清潔等工作，保證小區(qū)室內(nèi)室外環(huán)境整潔。進(jìn)行小區(qū)自行車蓬的管理，保證自行車排放整齊，保持整潔安靜。進(jìn)行小區(qū)的花、草、樹、木等綠化設(shè)施的日常維護(hù)。,人員編制,公司經(jīng)理1人，全面主持物業(yè)公司的各項(xiàng)工作，進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。秘書協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)工作；進(jìn)行會(huì)議記錄、公文處理及資料的歸檔整理；進(jìn)行辦公用品的出入庫登記保管?？头鞴埽比?，進(jìn)行物業(yè)公司的內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)；進(jìn)行小區(qū)日常監(jiān)督檢查和收費(fèi)工作。收費(fèi)人員1人，采購辦公用品；收取物業(yè)管理費(fèi)。管理員1人，協(xié)助主管，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部工作的執(zhí)行。接待員人，受理小區(qū)住戶的咨詢投訴。,人員編制,工程主管1人，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)住戶和公用設(shè)備、設(shè)施的維修和保養(yǎng)。維修員2人，定期進(jìn)行入戶回訪；維修和保養(yǎng)小區(qū)設(shè)備設(shè)施。保安、保潔、綠化主管監(jiān)督管理、保障小區(qū)的治安秩序、內(nèi)外清潔和綠化

簡(jiǎn)介：20182018年度“優(yōu)秀企業(yè)及優(yōu)秀人力資源管理工作年度“優(yōu)秀企業(yè)及優(yōu)秀人力資源管理工作者”操作辦法者”操作辦法請(qǐng)區(qū)內(nèi)各參評(píng)企業(yè)和個(gè)人于12月28前將申報(bào)材料報(bào)至吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心（提供書面材料與電子版文檔）。電子檔申報(bào)表可從開發(fā)區(qū)人力資源網(wǎng)（）最新公告中下載。1、優(yōu)秀人力資源管理企業(yè)報(bào)名聯(lián)系人嚴(yán)文杰，電話63102386，郵箱YWJ，書面材料報(bào)送至開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心811辦公室；2、優(yōu)秀人力資源管理工作者報(bào)名聯(lián)系人吳曉明，電話63102367，郵箱WJHRKF書面材料報(bào)送至開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心804辦公室；一、評(píng)選項(xiàng)目及獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置一、評(píng)選項(xiàng)目及獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置1評(píng)選產(chǎn)生16家優(yōu)秀人力資源管理企業(yè)，一等獎(jiǎng)2名，每家企業(yè)一次性獎(jiǎng)勵(lì)3萬元；二等獎(jiǎng)4名，每家企業(yè)一次性獎(jiǎng)勵(lì)2萬元；三等獎(jiǎng)10名，每家企業(yè)一次性獎(jiǎng)勵(lì)1萬元。2評(píng)選產(chǎn)生40名優(yōu)秀人力資源管理工作者頒發(fā)證書并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金3000元名，每家單位限報(bào)1名。對(duì)于特別優(yōu)秀的人力資源工作者（年度內(nèi)榮獲市級(jí)以上人力資源相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)者）可給予特別表彰。二、評(píng)選范圍及條件二、評(píng)選范圍及條件（一）人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)評(píng)選范圍及條件審小組，根據(jù)企業(yè)申報(bào)備案材料，對(duì)參評(píng)企業(yè)上門進(jìn)行考核，確定獲獎(jiǎng)企業(yè)名單。3在全區(qū)范圍內(nèi)召開人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)表彰大會(huì)，表彰先進(jìn)，推廣人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)理念和做法。（二）優(yōu)秀人力資源管理工作者評(píng)選方式及流程1符合條件的人員可通過自薦、企業(yè)組織推薦等方式，推選出參評(píng)人選，并將人選名單在企業(yè)內(nèi)公示無異議后，提交吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)優(yōu)秀人力資源管理工作者申報(bào)表（見附件）。2吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)組織人事和勞動(dòng)保障局組織相關(guān)人員成立評(píng)審小組，根據(jù)評(píng)選條件、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)推薦材料逐一審核，確定獲獎(jiǎng)名單。3對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)榮譽(yù)證書。四、其他事宜1申報(bào)材料須實(shí)事求是，真實(shí)可靠，不得弄虛作假，否則將取消評(píng)選資格，并追究相關(guān)負(fù)責(zé)人的責(zé)任。2請(qǐng)?jiān)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)嚴(yán)格按要求上報(bào)相關(guān)材料，材料需詳實(shí)、具體、完整。