簡介：青島三山實(shí)業(yè)有限公司精密機(jī)械廠青島三山實(shí)業(yè)有限公司精密機(jī)械廠人力資源部面試章程人力資源部面試章程企業(yè)的招聘工作是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。在與應(yīng)聘者交流的同時(shí)，人力資源部代表了我們企業(yè)的形象。為此企業(yè)招聘工作應(yīng)務(wù)必準(zhǔn)備充分。一、面試準(zhǔn)備一、面試準(zhǔn)備1、人力資源部應(yīng)在面試應(yīng)聘者之前將所有的表格、試題準(zhǔn)備完善。2、人力資源部應(yīng)在面試應(yīng)聘者之前籌組面試遴選小組。3、面試遴選小組應(yīng)由用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、獨(dú)立評(píng)選人（對(duì)招聘職位的工作有較深刻的了解）組成。人力資源部成立面試遴選小組時(shí)，各部門應(yīng)積極配合其工作，不得出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、儀容。2、人生觀、社會(huì)觀、職業(yè)觀。3、生活設(shè)計(jì)。4、人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性）。5、個(gè)人修養(yǎng)。6、求職動(dòng)機(jī)。7、工作經(jīng)驗(yàn)。8、相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。9、語言表達(dá)能力。10、思維邏輯性。11、應(yīng)變能力。（了解應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織及行業(yè)狀況的了解程度，側(cè)面反映其對(duì)本職缺的重視性）6、您對(duì)本職位是否有持久的興趣，會(huì)把本行業(yè)視為終身行業(yè)嗎（了解應(yīng)聘者的職業(yè)觀、人格成熟程度）7、您認(rèn)為自己所學(xué)專業(yè)對(duì)本企業(yè)有何幫助（了解應(yīng)聘者相關(guān)專業(yè)知識(shí)及自信心）8、您認(rèn)為自己所應(yīng)聘的崗位應(yīng)該有哪些義務(wù)（了解應(yīng)聘者責(zé)任心、歸屬感及自我認(rèn)識(shí)能力）9、除應(yīng)聘您應(yīng)聘的職位，您對(duì)本企業(yè)內(nèi)何職還感興趣（了解應(yīng)聘者潛能及工作性向）10、您有什么愛好您認(rèn)為這種愛好對(duì)人生會(huì)有何種幫助（了解應(yīng)聘者反映機(jī)敏性及邏輯思維能力）11、您有哪些要好的朋友（了解應(yīng)聘者社交能力、性格特征、人生觀）12、在歷史人物中，請(qǐng)您說說您所崇拜的人物（了解應(yīng)聘者其理想、信仰及生活設(shè)計(jì)）13、您希望自己的上司是何種工作風(fēng)格了解應(yīng)聘者的責(zé)任心、紀(jì)律性及工作作風(fēng)14、您對(duì)瑣碎的工作是討厭還是喜歡（了解應(yīng)聘者其性格特征）15、您喜歡平靜的湖泊還是喜歡奔騰的駿馬（了解應(yīng)聘者的時(shí)間觀念及性格的內(nèi)、外性）16、您何時(shí)可以到職

簡介：人力資源部崗位設(shè)計(jì)書人力資源部崗位設(shè)計(jì)書業(yè)務(wù)室名稱人力開發(fā)室人力開發(fā)室崗位名稱人才開發(fā)職務(wù)業(yè)務(wù)主管崗位編碼崗位定員1現(xiàn)配備人數(shù)0崗位分類D匯報(bào)關(guān)系向室主任匯報(bào)市場(chǎng)價(jià)位EVA歸級(jí)工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、激勵(lì)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；發(fā)掘、用好、留住人才；具體內(nèi)容頻次工作量（精力）分配權(quán)重1、公司人才規(guī)劃制定，各類人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、素質(zhì)提升、優(yōu)化配置、人才引進(jìn)、跟蹤管理與結(jié)構(gòu)優(yōu)化；日常452、人才激勵(lì)與約束機(jī)制的建立與運(yùn)行；日常303、人才庫建設(shè)與管理；日常20崗位職責(zé)描述4、組織各類管理與專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目成果及人才的評(píng)審；年度5主要業(yè)務(wù)流程人才結(jié)構(gòu)分析、人才素質(zhì)分析、關(guān)鍵崗位評(píng)估與設(shè)計(jì)→對(duì)各類人才設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯→提出人才素質(zhì)提升方案、培訓(xùn)內(nèi)容→人力開發(fā)培訓(xùn)需求計(jì)劃，報(bào)員工培訓(xùn)中心實(shí)施→對(duì)培訓(xùn)后的人才進(jìn)行測(cè)試、評(píng)估→將技能、素質(zhì)、能力達(dá)到新崗位要求的人才配置到新崗位，在公司層面上優(yōu)化配置與交流（將具備公司一、二、三級(jí)人才素質(zhì)條件的人才推薦或整理到公司一、二、三級(jí)人才庫中）→對(duì)人才庫中的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)）→動(dòng)態(tài)地更新管理人才庫→制定人才激勵(lì)與約束機(jī)制，根據(jù)績效評(píng)價(jià)，提出激勵(lì)與約束方案，項(xiàng)目成果評(píng)審，并組織實(shí)施。與其他崗位間的業(yè)務(wù)接口見附表年齡35歲以下專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)能力學(xué)歷本科或以上學(xué)歷職業(yè)資格崗位素質(zhì)要求（任職條件）閱歷具有技術(shù)工作經(jīng)歷并從事三年以上管理工作1熟悉國家、企業(yè)有關(guān)人才管理與教育培訓(xùn)的法規(guī)、條例、制度等。2具有管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源開發(fā)與管理1具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，較強(qiáng)的調(diào)研、分析判斷和歸納能力。2能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要對(duì)公司人才進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、設(shè)計(jì)與配置。全面儲(chǔ)備優(yōu)100部分儲(chǔ)備中60關(guān)鍵崗位后備人才儲(chǔ)備率沒有儲(chǔ)備季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2010人才自愿流失率在1以下優(yōu)100人才自愿流失率在12良80人才自愿流失率在23中60人才自愿流失率在34較差40人才自愿流失率人才自愿流失率在5以上年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2010全面建立與運(yùn)行優(yōu)100部分建立與運(yùn)行中60人才激勵(lì)與約束機(jī)制的建立與運(yùn)行沒有建立與運(yùn)行季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)。差2015人才滿意度80以上優(yōu)100人才滿意度8070良80人才滿意度7065中60人才滿意度6555較差40人才滿意度（公司人才對(duì)薪酬管理室主任提供服務(wù)的滿意程度）人才滿意度55以下年度抽樣人才初評(píng)、部長審核、終評(píng)。差2010說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重優(yōu)100中80其他職責(zé)細(xì)化考核部分考核內(nèi)容與要求細(xì)化到部門員工績效考核辦法中季度、年度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)差6010說明考核頻率考核方式考核結(jié)果分?jǐn)?shù)權(quán)重優(yōu)100上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)定性評(píng)價(jià)月度工作計(jì)劃完成情況、工作充實(shí)度、工作效率、貢獻(xiàn)度月度室主任初評(píng)，部長審核、終評(píng)良8025

簡介：人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目2、效率規(guī)劃3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃4、薪酬規(guī)劃5、考核規(guī)劃6、保險(xiǎn)與福利規(guī)劃怎么規(guī)劃怎么規(guī)劃第一步信息的收集、整理第一步信息的收集、整理需要收集的信息有1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。2、人力資源管理的外部環(huán)境（1）政策環(huán)境國家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相抵觸，則無效。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境如各職種的工資市場(chǎng)價(jià)位，供求情況等。3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況（1）各部門人數(shù)情況（2）人員空缺或?qū)懗帲?）崗位與人員之間的配置是否合理（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等第二步?jīng)Q定規(guī)劃期限第二步?jīng)Q定規(guī)劃期限根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)保證組織結(jié)構(gòu)正常運(yùn)行所需制度和方法的設(shè)計(jì)【其他相關(guān)概念其他相關(guān)概念】●管理幅度一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)目●管理層次從組織最高一級(jí)管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)，或者是從最高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各個(gè)職務(wù)等級(jí)。如總廠分廠車間班組（4層）?！衤殭?quán)經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個(gè)職位的權(quán)力，或者是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限?！裰本€關(guān)系與參謀關(guān)系兩類不同的職權(quán)關(guān)系。直線關(guān)系是指揮和命令關(guān)系；參謀關(guān)系是服務(wù)和協(xié)作關(guān)系?！駥I(yè)化程度部門分工的清晰程度。組織設(shè)計(jì)的原則組織設(shè)計(jì)的原則【任務(wù)目標(biāo)原則】任務(wù)目標(biāo)原則】組織設(shè)計(jì)要為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，以能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為組織設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。【精干高效原則】【精干高效原則】組織設(shè)計(jì)要以機(jī)構(gòu)最精、人員最少、管理效率為高為準(zhǔn)則?！緦I(yè)分工和協(xié)作原【專業(yè)分工和協(xié)作原則】則】分工要合理，不能太細(xì)。分工太細(xì)會(huì)引起辦事程序和管理的復(fù)雜化?！局笓]統(tǒng)一原則】【指揮統(tǒng)一原則】首腦負(fù)責(zé)部門間的協(xié)調(diào)；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；指揮點(diǎn)要清晰。直線職能制組織統(tǒng)一指揮性最強(qiáng)?！居行Ч芾矸仍居行Ч芾矸仍瓌t】則】管理幅度小，則層次多；管理幅度大，則層次少。要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次?！矩?zé)權(quán)利相結(jié)合原【責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則】則】在設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時(shí)，必須考慮到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一?！炯瘷?quán)與分權(quán)相結(jié)合【集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則】原則】集權(quán)與分權(quán)實(shí)際上是上下級(jí)的分工關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)更強(qiáng)調(diào)分權(quán)。

簡介：XXXXXXXX人力資源系統(tǒng)構(gòu)建指導(dǎo)手冊(cè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建指導(dǎo)手冊(cè)一、一、XXXX人力資源體系構(gòu)建的戰(zhàn)略思維人力資源體系構(gòu)建的戰(zhàn)略思維一個(gè)最高理念一個(gè)最高理念人才為根本一個(gè)總導(dǎo)向一個(gè)總導(dǎo)向建立“能力與機(jī)制高度匹配”的人力資源管理體系?！澳芰Α奔礊橛嘘P(guān)人本身的線索，企業(yè)要著重開發(fā)和提升人的素質(zhì)與能力，從而使個(gè)人的能力匯聚成事業(yè)的能力，使個(gè)人的價(jià)值凝聚成事業(yè)的價(jià)值；“機(jī)制”即為人力資源的系統(tǒng)體制和系統(tǒng)功能；“匹配”即是要求XXXX的人力資源系統(tǒng)要支撐人力資源能力以至企業(yè)能力的提升。五大機(jī)制五大機(jī)制即牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、呵護(hù)機(jī)制。牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制約束機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動(dòng)力推動(dòng)力呵護(hù)機(jī)制牽引機(jī)制如企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系等激勵(lì)機(jī)制如薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度等約束機(jī)制職業(yè)化行為手冊(cè)，員工基本行為規(guī)范與員工守則等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制競(jìng)聘上崗等呵護(hù)機(jī)制員工服務(wù)與幫助計(jì)劃等六化原則六化原則“六化”即“人才標(biāo)準(zhǔn)多元化、選人機(jī)制公平化、分配機(jī)制市場(chǎng)化、激勵(lì)機(jī)制人性化、考核機(jī)制科學(xué)化、培訓(xùn)機(jī)制體系化”，它為XXXX人力資源各功能模塊的設(shè)計(jì)與實(shí)施提供了基本導(dǎo)向。的根基，為XXXX的開業(yè)做好基本的準(zhǔn)備工作，也是XXXX開業(yè)前必須完成的工作，具體包括以下四項(xiàng)工作1、組織平臺(tái)搭建工作人力資源管理的基礎(chǔ)是部門和崗位，因此，在建構(gòu)人力資源系統(tǒng)時(shí)，首先必須梳理組織結(jié)構(gòu)，明確崗位設(shè)置與職責(zé)，這是人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)，同時(shí)也是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，所以成為人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的首要任務(wù)。具體任務(wù)包括1）設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司治理結(jié)構(gòu)搭建組織架構(gòu)明確各部門功能定位、職責(zé)劃分以及管理權(quán)限；2）建立職位體系進(jìn)行職位分析，編寫崗位說明書建立崗位人員編制計(jì)劃設(shè)計(jì)職序職級(jí)，編寫各職序管理辦法2、人員招聘管理工作公司在創(chuàng)業(yè)初期，需要大規(guī)模吸收新員工，因此，建立起完善的招聘管理制度成為人力資源管理的先行而且是重要的工作，具體任務(wù)包括制定用人計(jì)劃管理制度與招聘錄用管理制度進(jìn)行部門用人計(jì)劃調(diào)查，制定人員招聘計(jì)劃組織實(shí)施招聘工作3、人事行政基礎(chǔ)工作公司要維持正常的運(yùn)營，需要一些基本的人事管理支持工作，具體包括勞動(dòng)關(guān)系管理，制定人員檔案管理制度、勞動(dòng)合同管理制度等考勤休假管理，編寫考勤休假管理制度入職手續(xù)辦理流程實(shí)習(xí)管理，編寫實(shí)習(xí)管理制度新員工培訓(xùn)，編寫簡版新員工培訓(xùn)教材4、人力資源管理框架構(gòu)建工作因?yàn)闀r(shí)間緊迫，所以在公司開業(yè)前，人力資源組在不能建立一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)的條件下，需要設(shè)計(jì)出人員培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系及薪酬體系的大致框架及基礎(chǔ)

簡介：目錄一、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)41、人力資源規(guī)劃基本操作步驟42、人力規(guī)劃的內(nèi)容73、人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)8人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃8組織設(shè)計(jì)原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理162、人事決策與人力規(guī)則203、人力資源戰(zhàn)略管理案例25三、績效考核271、員工績效考核制度28員工績效考核辦法292、績效考評(píng)323、人事考核與能力開發(fā)制度344、銷售人員績效考核辦法375、員工考核管理辦法416、人事考核制度457、工作表現(xiàn)評(píng)估報(bào)告518、軟件工程師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)729、試用員工考核表7610、如何評(píng)價(jià)管理人員（案例）7811、全方位評(píng)估10212、CEO業(yè)績?cè)u(píng)估11513、MAP管理才能評(píng)鑒12914、MBO規(guī)程14715、全視角績效考核法15016、績效評(píng)估時(shí)可能的偏差15217、績效考核流程153四、素質(zhì)詞典200第一部分介紹200第二部分通用素質(zhì)（按英文字母順序排列）201成就導(dǎo)向（ACH）201演繹思維（AT）201歸納思維（CT）202服務(wù)精神（CSO）203培養(yǎng)人才（DEV）204監(jiān)控能力（DIR）205靈活性（FLX）2063十五、考績考評(píng)制度案例363十六、薪酬管理3691、薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)3742、薪酬設(shè)計(jì)按步走3873、薪資方案的操作程序390十七、培訓(xùn)管理3931、培訓(xùn)概要3932、怎樣確定培訓(xùn)需求3963、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作要點(diǎn)3984、培訓(xùn)管理與培訓(xùn)授課4025、員工培訓(xùn)管理辦法4056、員工入職培訓(xùn)教材4097、培訓(xùn)方案的實(shí)施與評(píng)估4298、培訓(xùn)中的主要問題及應(yīng)對(duì)策略434十八、員工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃4371、員工職前培訓(xùn)辦法4402、新員工培訓(xùn)成果檢測(cè)表4423、FTF培訓(xùn)個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)參考資料445十九、業(yè)績考核與素質(zhì)考評(píng)486二十、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具489二十一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)施490二十二、人才綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中諸因素的權(quán)重計(jì)算492二十三、人力資源管理指標(biāo)分析庫4971、部門經(jīng)理級(jí)及以上崗位KPI指標(biāo)設(shè)置498

簡介：人力資源管理制度（范本人力資源管理制度（范本1）版本名稱人力資源管理制度人力資源管理制度（范本（范本1）編碼頁次116修改狀態(tài)第一章第一章總則總則第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。第2條公司的用人原則是德才兼?zhèn)?，以德為先。?條公司的用人之道是因事?lián)袢?，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。第4條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。（1）公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。（2）公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。（3）公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。第二章第二章管理機(jī)構(gòu)管理機(jī)構(gòu)第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括（1）依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。（2）負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測(cè)的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。（3）設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。（5）建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。（6）致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。（7）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。（8）致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。（10）負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。（12）管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。（13）負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。（14）負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。（15）制定員工的薪資福利政策。（16）制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績效考評(píng)。（18）負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。（19）指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期名稱人力資源管理制度人力資源管理制度（范本（范本1）編碼版本（4）用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內(nèi)（需筆試的為筆試后3日內(nèi)），用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。（7）人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。（8）員工報(bào)到入職。（9）員工背景調(diào)查。第15條計(jì)劃外招聘程序計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序（1）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。（2）招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。（3）用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。（4）人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。（5）員工報(bào)到入職。（6）員工背景調(diào)查。第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。（3）素質(zhì)測(cè)試。（4）招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。（5）錄用。（6）人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。第18條經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料（1）近期免冠照片；（2）身份證復(fù)印件；（3）體檢表；（4）畢業(yè)證書復(fù)印件；（5）學(xué)歷證書復(fù)印件。第19條人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作（1）領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡；（2）領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法；（3）領(lǐng)制服及制服卡；（4）領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙；（5）如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”；（6）登記參加勞保及參加工會(huì)；（7）視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期（續(xù)）編碼版本名稱人力資源管理制度人力資源管理制度（范本（范本1）頁次416修改狀態(tài)

簡介：人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)行政許可流程圖↓↓↓申請(qǐng)人提交材料1、設(shè)立人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的申請(qǐng)報(bào)告、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)備案申請(qǐng)報(bào)告；2、設(shè)立人力資源服務(wù)行政許可登記表、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)備案表（機(jī)構(gòu)名稱、人員狀況、服務(wù)場(chǎng)所、辦公設(shè)施、業(yè)務(wù)范圍等）；3、相關(guān)部門出具的有關(guān)證明材料①營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)要有市場(chǎng)監(jiān)督部門核準(zhǔn)的營業(yè)執(zhí)照原件及復(fù)印件；。②社團(tuán)性質(zhì)要有民政部門出具的準(zhǔn)予成立民辦非企業(yè)單位證明；③機(jī)關(guān)事業(yè)單位要有機(jī)構(gòu)編制管理部門出具的批準(zhǔn)成立文件；4、開展人力資源服務(wù)的場(chǎng)所產(chǎn)權(quán)證或租賃合同原件及復(fù)印件；5、擬任負(fù)責(zé)人的基本情況、身份證明，有5名職介工作人員其中專職人員不得少于3人；6、有公司章程和各項(xiàng)工作制度的復(fù)印件（機(jī)構(gòu)職能，業(yè)務(wù)范圍，工作流程，崗位設(shè)置及職責(zé)、服務(wù)承諾等）。資料不全一次性告知申請(qǐng)人，收到后補(bǔ)正相關(guān)材料西寧市人力資源和社會(huì)保障局人力資源市場(chǎng)處工作人員審核材料、受理西寧市人力資源和社會(huì)保障局組織相關(guān)業(yè)務(wù)處室人員赴現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行核查等相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，開展人力資源服務(wù)活動(dòng)。本著誠信服務(wù)于用工單位和求職者的社會(huì)效益最大化為宗旨。嚴(yán)格按照行業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則來規(guī)范從業(yè)行為，自覺接受省、市、區(qū)、縣（市、行委）人力資源和社會(huì)保障部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督。申請(qǐng)人XXX二0XX年X月X日附件2存檔編號(hào)不填寫設(shè)立人力立人力資源服源服務(wù)機(jī)構(gòu)行政機(jī)構(gòu)行政許可登可登記表機(jī)構(gòu)名稱XXXXXXXXXX人力資源服務(wù)有限公司人力資源服務(wù)有限公司法定代表人法定代表人（負(fù)責(zé)人）（負(fù)責(zé)人）XXXXXX（簽字（簽字）

簡介：一、工作目標(biāo)一招聘工作計(jì)劃招聘35人，離職人員增補(bǔ)在招聘需求審批后1個(gè)月內(nèi)到崗；二培訓(xùn)工作入職培訓(xùn)每月1次，入職培訓(xùn)覆蓋率為100；各項(xiàng)技能培訓(xùn)各需求部門主導(dǎo)，人力資源部跟蹤協(xié)調(diào)；培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師；三績效考核繼續(xù)保證績效考核制度的順利執(zhí)行，不定期抽查各部門績效面談工作，充分發(fā)揮激勵(lì)約束機(jī)制的作用；四薪酬福利做好員工社保及住房公積金的增減、繳款、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出及待遇申領(lǐng)工作；提前做好重要節(jié)假日福利費(fèi)的申請(qǐng)及發(fā)放；工資核算、發(fā)放及個(gè)稅申報(bào)工作準(zhǔn)確無誤；五勞動(dòng)關(guān)系及企業(yè)文化不出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛；企業(yè)文化墻的定期更新；員工企業(yè)文化活動(dòng)保證每季度1次；員工關(guān)懷、入職引導(dǎo)等企業(yè)文化建設(shè)每月1次；六行政工作考勤數(shù)據(jù)準(zhǔn)確導(dǎo)出，每月4日前完成上月考勤匯總；辦公設(shè)備及時(shí)維修，辦公用品及設(shè)備及時(shí)采購；協(xié)助各部門做好接待工作（訂房、訂餐、訂票等工作）；公司網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)站及時(shí)維護(hù)、定期更新。二、人力資源現(xiàn)狀分析現(xiàn)有人員大專及大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的9524，大專及本科學(xué)歷人員成為公司人力資源隊(duì)伍的主力軍。目前在職人員持有各類專業(yè)相關(guān)證書36人，占總?cè)藬?shù)4286；高級(jí)職稱1人，占總?cè)藬?shù)的12；中級(jí)職稱16人，占總?cè)藬?shù)的1905；初級(jí)職稱19人，占總?cè)藬?shù)2262。由于公司沒有完善的職稱證書補(bǔ)貼辦法，造成有證書的不愿在公司掛靠，有條件的沒有積極考取或評(píng)定。公司在投標(biāo)、資質(zhì)升級(jí)等工作中可能會(huì)受影響。

簡介：第一章第一章總則總則1第二章第二章人力資源管理權(quán)限人力資源管理權(quán)限1第三章第三章招聘與配置制度招聘與配置制度2第四章第四章培訓(xùn)與開發(fā)制度培訓(xùn)與開發(fā)制度8第五章第五章薪酬制度薪酬制度1616第六章第六章績效考核制度績效考核制度1717第七章第七章社會(huì)社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度險(xiǎn)和福利制度2121第八章第八章考勤、請(qǐng)假考勤、請(qǐng)假和休假制度休假制度2424第九章第九章勞動(dòng)勞動(dòng)合同管理制度同管理制度2929第十章第十章調(diào)配與調(diào)配與晉升制度升制度3535第十一章第十一章雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系解除3737第十五章第十五章員工日常行為規(guī)范員工日常行為規(guī)范4141第十六章第十六章獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲制度56第十七章第十七章崗位說明說崗位說明說書書186186211、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。12、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂及勞工關(guān)系的處理。三、部門經(jīng)理提出部門人員需求計(jì)劃；部門經(jīng)理決定部門經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門經(jīng)理建議本部門員工待遇方案。第二章第二章招聘招聘與配置制度與配置制度一、招聘原則一、招聘原則1、德才兼?zhèn)?，以德為先，量才而用。?duì)公司而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則，個(gè)人能力越強(qiáng)，對(duì)公司造成危害的可能性越大。2、舉賢避親，公平競(jìng)爭(zhēng)。只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負(fù)面影響，為人才提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機(jī)會(huì)。3、強(qiáng)調(diào)共同理想，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。發(fā)展的原動(dòng)力來自團(tuán)隊(duì)的共同理想，經(jīng)營的成功源于團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)個(gè)人的成功。我們要求每一個(gè)陽光人都具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。4、內(nèi)部招聘優(yōu)先，注重內(nèi)部培養(yǎng)。職位或補(bǔ)空缺職位時(shí)，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘。二、人員需求計(jì)劃的確定二、人員需求計(jì)劃的確定1、在經(jīng)營年度結(jié)束前，綜合管理部將下一年度的人員空缺申報(bào)表發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真填寫后，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。2、總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)部門所上報(bào)的人數(shù)，以及公司的投資、經(jīng)營方案，

簡介：1企業(yè)人力資源年度計(jì)劃的制定企業(yè)人力資源年度計(jì)劃的制定制定人力資源計(jì)劃的意義制定人力資源計(jì)劃的意義簡單的說，企業(yè)制定人力資源計(jì)劃的意義主要有四個(gè)方面１在人力資源方面確保達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有計(jì)劃是不可能的?？茖W(xué)地制定一份人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的。２使人力資源管理工作有條不紊一份完整的的人力資源計(jì)劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項(xiàng)。這樣，企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識(shí)到何人在何時(shí)何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。３對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警由于人力資源計(jì)劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計(jì)劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行3戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要是指三年以上的人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃是指年度人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。本文探討的人力資源計(jì)劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。如何制定人力資源計(jì)劃如何制定人力資源計(jì)劃科學(xué)地制定人力資源計(jì)劃一般分為５個(gè)步驟確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計(jì)劃、制定人力資源計(jì)劃、編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。１確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標(biāo)，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計(jì)劃都是無效的。２制定戰(zhàn)略規(guī)劃在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。

簡介：企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)1818人）人）馬龍鳳趙青華涂文平夏秋成易艷春肖白礬彭波虞水華褚淑榮姜鶯燕吳接群羅克淳母亞賓曾雅麗衷曦李祚文周志雄易迎企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)697697人）人）馬永旺劉志強(qiáng)周蘭英陳于龍?jiān)S梅梅吳玨屈芳劉軍建梁青宋愷羅海鈺陳資寧胡曉青黃常偉張璟姚倩楊璐李玲玲劉燕邵杰戴霏李芳劉粵鋒熊文娟曾令濤謝瑞陳惠蓉朱夷陳偉勝高蕾張鈺黃欣楊雪爭(zhēng)江新英龔娜李華健鐘敏梁云羅玲玲劉謝天孫玉珍辜婷肖春霞顏艷藍(lán)肖琳王瑞余麗萍郭東心張姣鐘小珍王瑩田秋馬金娣傅桂秀熊倩倩郭葉鳳賴珊珊彭晶肖聲梅婧怡陳小紅殷芳周振琳黃明楊輝輝徐淑芳劉仁洪胡蓉鄭燕張?chǎng)┩踬t謀李欣黃麗霞熊向輝程歡涂紅水閔文濱陳歡應(yīng)維祿鄭海燕嚴(yán)小花熊淑敏周峰劉燕紀(jì)琴武路建顏桑胡菊榮王慧霞王錦蘭汪菊妹嚴(yán)春英胡佳路李月駿王敏田韜廖林連堃廖紅徐云英高杏吳趙盼段筱霞徐勤琴鐘日輝夏細(xì)平劉麗華饒素嬌葉婷武建菊張紅李園園蘇娜甘露劉夏蘭饒妍李王津萬莉娟李慧程軍魏偉曹娟李小敏呂小紅劉陽張路凱韓振宇周興華王麗娟李靜羅元亮范凌黃曉霞張燕文夏國軍易芳芾童丹青肖婕張冉冉王霞王芳劉奇瑋周朝峰歐陽麗汪敏周僅鎮(zhèn)丁宇區(qū)璇夏靚

簡介：0企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)手冊(cè)績效管理目錄前言1第一章績效核心價(jià)值3第一節(jié)績效的定義錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效管理和績效考核的比較錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二章績效評(píng)估制度7第一節(jié)績效評(píng)估的定義錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效評(píng)估簡化的三種評(píng)估模式錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)績效考核常見考核方式錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三章績效考核內(nèi)涵與效能11第一節(jié)績效評(píng)估制度的內(nèi)涵錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效評(píng)估制度的效能錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)績效表現(xiàn)不佳原因之反思錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第四章績效考核系統(tǒng)不同時(shí)期作業(yè)模式15第一節(jié)績效考核系統(tǒng)目標(biāo)內(nèi)容確認(rèn)期錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第二節(jié)績效考核系統(tǒng)效標(biāo)確定期錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書簽。未定義書簽。第三節(jié)實(shí)際執(zhí)行期PRACTICALIMPLEMENTATION錯(cuò)誤錯(cuò)誤未定義書未定義書簽。簽。2前言在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)或組織面臨不確定大環(huán)境快速變遷的挑戰(zhàn)，如何讓企業(yè)或組織維持核心競(jìng)爭(zhēng)力，是個(gè)持續(xù)策略經(jīng)營的議題。隨之而來就需要分析、設(shè)計(jì)、規(guī)劃，持續(xù)評(píng)估與回饋等，有系統(tǒng)化績效管理制度，搭配有效的工具，來輔助企業(yè)或組織，達(dá)成和檢討未來如何來調(diào)整企業(yè)或組織長短期經(jīng)營績效。從績效層次有績效發(fā)展戰(zhàn)略、績效管理戰(zhàn)術(shù)與績效評(píng)估戰(zhàn)技。本篇以績效評(píng)估流程和格局為主軸來探討，屬于企業(yè)或組織人力資源管理與發(fā)展定位，所必定思考和短期規(guī)劃之流程。本篇適用讀者對(duì)象有◎企業(yè)經(jīng)營決策者◎組織中所有管理階層與員工◎大學(xué)或研究所與人力資源相關(guān)科系同學(xué)本篇共分為六章，其架構(gòu)為第一章績效核心價(jià)值闡述績效的定義、績效管理和績效考核的比較之差異。第二章績效評(píng)估制度多角度說明績效評(píng)估的定義，并指出績效評(píng)估簡化的三種評(píng)估模式，讓讀者學(xué)習(xí)并理解績效考核常見之考核方式。第三章績效考核內(nèi)涵與效能剖析績效評(píng)估制度的內(nèi)涵，以及績效評(píng)估制度的效能。第四章績效考核系統(tǒng)不同時(shí)期作業(yè)模式階段性說明績效考核系統(tǒng)目標(biāo)內(nèi)容確認(rèn)期、效標(biāo)確定期、實(shí)際執(zhí)行期與持續(xù)改善期。第五章績效評(píng)估設(shè)計(jì)工具如何有效運(yùn)用績效管理工具－MBO目標(biāo)管理、BSC平衡計(jì)分卡、績效管理工具－KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、職能與360度評(píng)量。

簡介：1人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理第一講人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵每一項(xiàng)管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。什么是人力資源什么是人力資源1人人具有三個(gè)特點(diǎn)◆要能夠創(chuàng)新；◆要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆要有思維，能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考你是否利用了員工的創(chuàng)新能力員工的生產(chǎn)制造能力如何員工在思考什么員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關(guān)系是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系員工是如何思考的員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境是否想去改變這個(gè)環(huán)境是否做過這樣的事情2力“力”包括兩個(gè)方面第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。◆智慧力◆作用力3資源資源所謂資源，其實(shí)就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。4人力資源的內(nèi)涵人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個(gè)特性◆時(shí)間性通過具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的。人力資源具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。例如，如果一個(gè)人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒有用的。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力?！粲邢扌砸?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的?！魺o限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項(xiàng)成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。如果人力資源的開發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會(huì)給企業(yè)帶來很大的成本損失?！魞r(jià)值創(chuàng)造性3【案例】在2006年中國最佳雇主的頒獎(jiǎng)典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒有一個(gè)企業(yè)談到員工問題，這樣如何能稱為最佳雇主◆指導(dǎo)思想不同傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是人既要管理也要開發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源。◆部門地位不同在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個(gè)執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門屬于決策層?！景咐渴澜?00強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)。這是因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)、市場(chǎng)推廣所遇到的最大問題就是人員問題。所以人力資源部是一個(gè)決策部門，而不是一個(gè)輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益?！艄ぷ餍再|(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動(dòng)應(yīng)付的，主要對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進(jìn)行預(yù)測(cè)，即進(jìn)行主動(dòng)開發(fā)的?！景咐磕称髽I(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二種能力，等公司啟動(dòng)新項(xiàng)目后，要盡量把他們編入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。人力資源部要預(yù)測(cè)，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會(huì)有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補(bǔ)充要主動(dòng)進(jìn)行開發(fā)，主動(dòng)地進(jìn)行事前預(yù)測(cè)?！艄芾矸椒ú煌瑐鹘y(tǒng)的人事部門和現(xiàn)在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的。傳統(tǒng)的人事部門只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度；而現(xiàn)在的人力資源管理是一個(gè)績效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。什么是人力資源開發(fā)什么是人力資源開發(fā)1定義定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，對(duì)人力資源的勞動(dòng)能力進(jìn)行提升，對(duì)人力資源的智力潛能進(jìn)行測(cè)定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動(dòng)，這就是人力資源開發(fā)。

簡介：XXXX有限責(zé)任公司人力資源部工作計(jì)劃2017年度培訓(xùn)工作計(jì)劃年度培訓(xùn)工作計(jì)劃V201編制人力資源部審核總經(jīng)理XXXXXX有限責(zé)任人力資源部2016年11月2017年培訓(xùn)工作計(jì)劃目錄年培訓(xùn)工作計(jì)劃目錄一、計(jì)劃概要二、計(jì)劃依據(jù)三、培訓(xùn)工作的原則、方針和要求四、培訓(xùn)工作目標(biāo)五、培訓(xùn)體系建設(shè)六、2007年課程編排計(jì)劃七、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目八、財(cái)務(wù)預(yù)算九、培訓(xùn)效果評(píng)估十、培訓(xùn)文化宣導(dǎo)◇建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍，確保培訓(xùn)師資的勝任能力與實(shí)際培訓(xùn)效果；◇推行交叉培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務(wù)能力提升◇加強(qiáng)培訓(xùn)及企業(yè)文化對(duì)分公司的輻射五、五、培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)體系建設(shè)序號(hào)體系描述1編撰培訓(xùn)管理手冊(cè)規(guī)范培訓(xùn)管理工作；主要包括的內(nèi)容有培訓(xùn)管理程序、培訓(xùn)活動(dòng)管理與效果評(píng)估指南、培訓(xùn)評(píng)估管理辦法、交叉培訓(xùn)管理辦法、內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法、培訓(xùn)師的管理規(guī)定、委外培訓(xùn)管理規(guī)定、培訓(xùn)檔案管理規(guī)定、培訓(xùn)費(fèi)用管理規(guī)定、員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理規(guī)定等2交叉培訓(xùn)體系全面推行交叉培訓(xùn)，通過“應(yīng)知應(yīng)會(huì)基礎(chǔ)知識(shí)講座”和“部門間業(yè)務(wù)傳遞”兩部分的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工從兩個(gè)不同角度對(duì)企業(yè)信息和技術(shù)的全面了解，以改變部門之間協(xié)作不精確、相互不夠了解的現(xiàn)狀。讓員工從公司不同角度來全面考慮公司業(yè)務(wù)狀況，達(dá)到信息共享和培養(yǎng)儲(chǔ)備經(jīng)營管理骨干3內(nèi)部培訓(xùn)師體系提高培訓(xùn)管理水平，降低培訓(xùn)成本，完善企業(yè)知識(shí)積累和傳承；在2007年度，人力資源部將通過甄選、培訓(xùn)、考核和評(píng)定，至少開發(fā)15位內(nèi)部培訓(xùn)師，而且年授課量不低于25小時(shí)4多樣化培訓(xùn)方式在內(nèi)外訓(xùn)、拓展等原有培訓(xùn)形式上，提高培訓(xùn)的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓(xùn)時(shí)間。開展包括開展讀書活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、光盤教學(xué)、培訓(xùn)雜志在內(nèi)的課程輔助培訓(xùn)方式5初步建立員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)建立以公司全體正式員工為基礎(chǔ)，以業(yè)務(wù)主管骨干及其以上人員為重點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)；為每個(gè)員工建立培訓(xùn)檔案和公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合崗位說明書制定與職位升遷相關(guān)的必須參加的培訓(xùn)項(xiàng)目列表。完善職務(wù)晉升所必需的培訓(xùn)管理體系。6培訓(xùn)評(píng)估體系通過三級(jí)評(píng)估體系，從反映、學(xué)習(xí)和行為三個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。在行為評(píng)估中，則要求學(xué)員在培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容，結(jié)合工作實(shí)際，擬定一份可量化的“改進(jìn)工作計(jì)劃”，并付諸實(shí)施，由培訓(xùn)師和學(xué)員的直接主管負(fù)責(zé)跟蹤指導(dǎo)。三個(gè)月后，學(xué)員對(duì)“改進(jìn)工作計(jì)劃”的執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，由培訓(xùn)師就學(xué)員“改進(jìn)工作計(jì)劃”實(shí)施情況與學(xué)員進(jìn)行面對(duì)面的交流座談。上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓(xùn)師聯(lián)合對(duì)實(shí)施情況做出評(píng)估。7培訓(xùn)激勵(lì)體系為調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)培訓(xùn)成績優(yōu)異的員工，將給與適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)成績不合格

簡介：亞爾曼淘寶店應(yīng)聘人員登記表姓名性別出生年月籍貫民族婚姻文化程度身高詳細(xì)地址戶口所在地照片本人簡歷工作經(jīng)歷應(yīng)聘何種職務(wù)有何特長技能聯(lián)系電話對(duì)應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)考官簽字人力資源部總經(jīng)理填表日期