簡介：有限公司崗位描述人力資源助理第1頁共9頁編號GW－JZ2003制定人王靖版本試用版審批人生效日期200391頁碼號19崗位描述人力資源助理崗位描述人力資源助理崗位名稱人力資源助理所在部門行政管理部直接上級行政管理部經理直接下級無本職工作負責公司人事手續(xù)的辦理以及招聘、培訓、考核和激勵實施工作。職責與工作任務職責與工作任務執(zhí)行公司的規(guī)章制度和工作流程，保質、保量、按時完成工作任務。按照公司的有關制度、流程以及上級的要求，積極、主動開展工作。對于無法確定的事情或超越權力的工作，及時向部門經理匯報；對于工作中遇到的困難，可以請求部門經理給予支持和幫助。職責一工作任務注意工作中的保密原則。擬訂月度工作目標和計劃，經批準后實施。根據行政管理部的工作計劃、安排，結合公司實際情況，擬訂月度工作目標和計劃，于每月末20日下班前將下月度工作目標和計劃上報給行政管理部經理審批。在行政管理部經理批準后，擬定任務完成的實施步驟、方式方法、時間等，為順利完成任務做好準備。職責二工作任務將批準后的相關工作目標和計劃進行登記、保存到電腦相應文件夾內。根據公司人員編制和人才需求，擬訂人才招聘計劃，開展人員招聘工作，與有關人才機構建立長期合作關系。職責三工作任務根據公司招聘制度的規(guī)范要求，結合公司人員編制和人才需求，開展招聘工作。有限公司崗位描述人力資源助理第3頁共9頁編號GW－JZ2003制定人王靖版本試用版審批人生效日期200391頁碼號39崗位描述人力資源助理崗位描述人力資源助理與人才中心、獵頭公司、人才網建立人才供求關系，經常性與其聯絡，收集有利于公司和工作開展的相關信息，為今后更好地工作做準備。辦理試用人員考核、轉正等有關手續(xù)。根據公司考核制度的規(guī)范和要求，結合試用考核流程，組織、執(zhí)行試用人員例行考核工作。新員工試用期內，根據其到崗時間每一個月組織一次試用考核（或根據用人部門的要求）?？己嗽u定前要與用人部門和當事人進行交流、溝通，了解他們的情況和想法。在新員工考核評價表上給予評定，并做出“轉正”或“繼續(xù)試用”或“辭退”的意見，上報行政管理部經理。公司領導批準員工轉正或辭退意見后，為新員工辦理相關手續(xù)。保證考核工作流程的及時性和正確性。職責五工作任務將新員工試用考核結論保存在其公司內部檔案中，以便備查。組織公司員工的績效考核實施工作。根據公司績效考核制度，結合績效考核流程，組織公司員工績效考核實施工作。每月最后一個工作日前根據公司要求、新增人員、員工考核標準變動等完成在績效考核軟件中的相關修訂。每月第一個工作日開放績效考核軟件，并通知相關領導、員工按流程要求在規(guī)定截止時間內（每月5號下班前）分別進行考核評定或意見反饋。職責六工作任務檢查、監(jiān)督并敦促相關人員的考核評定或反饋，在規(guī)定時間結束考核。

簡介：百科類百科類實用型工具書實用型工具書人力資源全集人力資源全集精華版精華版前言5一人力資源管理定義5二現代人力資源管理的主要職能521吸收、聘用522保持523發(fā)展524評價525調整5三編著說明6招聘管理6一目的6二適用范圍6三職責6四工作程序741招聘途徑7411外部招聘7412內部招聘742人員招聘及錄用流程圖743錄用者報到944員工轉正9五相關表格及文件10離職管理10一目的和適用范圍10二職責10三工作程序10五附表員工基本工資等級劃分標準1851崗位等級表1852基本工資級別檔次表19績效考核20一目的和適用范圍20二考核原則20三職責20四工作程序2041考核標準2042考核期限2143考評的權限2144獎懲標準2145績效考核評定時間2246監(jiān)督機制22五相關表格22六績效考核標準表（附表一至四）2261附表一適用于技術開發(fā)人員2362附表二適用于業(yè)務及市場策劃人員2463附表三適用于非技術管理銷售人員2564附表四適用于管理人員26通用表格27一人員需求申請表28二員工調職申請表29三求職簡況表30四員工轉正評議表32五薪資調整申請表33六聘用合同（編號HR006）34七員工離職表37八長短期培訓計劃表38九員工培訓記錄表39

簡介：1人力資源專員競崗報告人力資源專員競崗報告根據我公司預備崗位制度在公司范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加公司人力資源專員崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。先自我介紹一下本人，1980年11月出生，漢族，2001年11月參加工作，大學學歷，現任公司金融部一名員工。主要負責公司網站建設與運營方面的工作。這次參加人力資源專員崗位的競聘。人力資源領域對于我來說這還是一個新的領域，很多東西需要從頭開始，會有較大的壓力，我卻有很大的信心和決心去把它做好。下面談一下我對人力資源的認識當前，人力資源開發(fā)工作和人才問題，無論在國內，還是在國外都得到了高度重視，企業(yè)的競爭實質就是人才的競爭，誰擁有人才誰就掌握了競爭的主動權。新形勢下，做好人力資源工作必須要樹立新觀念一、人力資源開發(fā)工作是一門科學，屬于心理學范疇，核心就是“激勵“，就是如何挖掘人的潛能和調動積極性，一定要按科學規(guī)律辦事。3考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等主要方面?？傊肆Y源的工作要從大處著眼具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源專員應以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。如果我有幸能應聘上這個崗們，我將有以下工作計劃與設想我公司已經是上市公司，為滿足公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從以下幾個方面開展2008年度的工作總體想法如下1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；創(chuàng)建企業(yè)內部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

簡介：人力資源部管理目標考核標準人力資源部管理目標考核標準責任中心責任中心人力資源部指標指標類型類型指標名稱指標名稱指標指標權重權重信息來源信息來源部門管理費用10％財務報表薪酬總額10％財務報表財務財務服務支持滿意度10％審計監(jiān)察部組織下屬公司調查獲得客戶客戶招聘計劃完成率15％審計監(jiān)察部統計分析獲得總部員工人均培訓時間10％審計監(jiān)察部統計分析獲得相關部門滿意度20％審計監(jiān)察部組織相關部門調查獲得內部內部管理管理部門員工滿意度10％審計監(jiān)察部組織員工調查獲得部門員工人均培訓時間5％審計監(jiān)察部統計分析獲得中高級人才資源儲備10％審計監(jiān)察部組織相關者打分學習學習成長成長修訂時間修訂時間修訂內容修訂內容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂修訂履歷履歷人力資源部管理目標考核標準人力資源部管理目標考核標準責任中心責任中心人力資源部指標指標類型類型指標名稱指標名稱指標指標權重權重信息來源信息來源部門管理費用10％財務報表薪酬總額10％財務報表財務財務服務支持滿意度10％審計監(jiān)察部組織下屬公司調查獲得客戶客戶招聘計劃完成率15％審計監(jiān)察部統計分析獲得總部員工人均培訓時間10％審計監(jiān)察部統計分析獲得相關部門滿意度20％審計監(jiān)察部組織相關部門調查獲得內部內部管理管理部門員工滿意度10％審計監(jiān)察部組織員工調查獲得部門員工人均培訓時間5％審計監(jiān)察部統計分析獲得中高級人才資源儲備10％審計監(jiān)察部組織相關者打分學習學習成長成長修訂時間修訂時間修訂內容修訂內容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂修訂履歷履歷

簡介：1三環(huán)中化化肥有限公司三環(huán)中化化肥有限公司人力資源規(guī)劃手冊人力資源規(guī)劃手冊311人力資源管理的角色定位人力資源管理的角色定位人力資源部是公司的服務性職能部門，是三環(huán)中化化肥有限公司人力資源管理制度的擬定者和首要貫徹落實者，人力資源部的定位和發(fā)展目標是成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略性合作伙伴，主要通過四個方面的工作得以實現。人力資源角色定位定義闡釋業(yè)務合作伙伴人力資源部是業(yè)務部門的合作伙伴，以業(yè)務部門為最重要的服務客戶，對于業(yè)務部門提出的人力資源需求，快速、高效地給予滿足。并從專業(yè)的角度，協助業(yè)務部門甄選優(yōu)秀員工，貫徹和落實兼具公平性和激勵性的人力資源績效、薪酬、培養(yǎng)、發(fā)展制度。確保業(yè)務部門人員的有效管理，為業(yè)務部門總體業(yè)績的提升奠定堅實的基礎。職能專家人力資源部是公司在人力資源管理各個功能（包括人力資源規(guī)劃、工作分析、崗位評估，績效管理，薪酬管理，培訓與職業(yè)發(fā)展等）方面的職能專家，能夠科學、專業(yè)、有效地解決或協助高層管理人員解決公司的一切人力資源管理問題。并以敏銳的眼光和全局的觀念，把握公司的整體人員狀況，從專業(yè)的角度洞察公司在人力資源管理存在的潛在風險，預期人員需求，不斷提升公司的人力資源管理水平。變革代言人人力資源部是公司變革的代言人，是企業(yè)文化建設和推廣的主要推動者，是企業(yè)內部溝通渠道的主要建設者。人力資源部將根據公司發(fā)展的需要，作為企業(yè)高層管理團隊的主要助手，引入先進的管理理念和發(fā)展理念，積極推動有助于企業(yè)發(fā)展的變革，以代言人的角色，主動采取各項措施，使更多的員工了解先進理念的內涵，以及變革對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性。并及時調整公司的各項人力資源管理制度，以適應變革后的企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略合作伙伴支持公司愿景、戰(zhàn)略目標的實現培育和保障企業(yè)文化員工發(fā)展推動者人力資源部是員工發(fā)展的推動者，是員工能力提升與企業(yè)發(fā)展同步的主要負責人。企業(yè)和員工之間的雙贏是人力資源部以及整個企業(yè)持續(xù)追求的目標。人力資源部將根據企業(yè)發(fā)展的需要，崗位類別的差異，以及員工自身能力的差異，為不同類別的員工設置不同的培訓內容和職業(yè)發(fā)展通道，建立人才梯隊，協助高層管理人員建立內部學習性團隊，促進員工能力的不斷提升，為企業(yè)的長遠發(fā)展購建根基。

簡介：人力資源主管高效工作手冊人力資源主管高效工作手冊（續(xù)）職位名稱職位名稱人力資源主管職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門人力資源部職系職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級副總經理薪金標準薪金標準填寫日期填寫日期核準人核準人職位概要職位概要在副總經理的領導下，負責公司人力資源管理工作工作權限1對本部門根據年度工作計劃、財務預算進行工作安排及使用預算資金的權力2對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調職、差假（3天以內）、考核、薪資調整、獎懲的人事權3對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調職、薪資調整人事建議權；請假（3天以內）、員工4獎懲、各類福利假期審批權5對違反公司人力資源及行政管理政策制度的所有人員有直接處理權6人力資源部預算外資金1000元以下資金審批權任職資格教育背景教育背景企業(yè)管理、人力資源管理類大本以上學歷所需知識所需知識學科知識學科知識企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)知識專業(yè)知識人際溝通，勞動及地方勞動法規(guī)、政策所需能力所需能力外語外語大學英語四級以上計算機計算機熟練使用常用辦公軟件、內部網絡，收發(fā)電郵管理素質要求管理素質要求1高度的整合能力，良好的策劃能力2對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識3親和力和優(yōu)秀的人際關系處理技巧4優(yōu)秀的組織能力、領導能力、表達能力、判斷能力、自信力、高度的行動力5創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力6堅定勇敢的意志力及良好的職業(yè)道德特殊素質要求特殊素質要求1構建規(guī)范化人力資源管理系統能力2實現人力資源有效管理的專業(yè)能力（包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)及培訓、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設）3扮演好企業(yè)的四種角色（公司戰(zhàn)略伙伴、行政管理專家、人力資源領域技術專家、內部公關的高手）4精通中國勞動法法律、法規(guī)

簡介：人力資源管理企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務、內容、流程第一部分人力資源管理的任務、內容、流程一、人力資源管理的基本任務根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。二、人力資源管理的內容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。流程圖如下第二部分第二部分XXX公司人力資源管理建設的步驟及具體內容公司人力資源管理建設的步驟及具體內容一、XXX公司人力資源管理建設的步驟具體步驟分為四個階段第一階段99年3月15日3月27日1確立公司人力資源管理建設的整體框架（3月27日前完成）人力資源規(guī)劃職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)勞動關系人事調整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內容公司任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現結果的一類專門文件，它把所發(fā)現的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。具體步驟（1）職務發(fā)現的方法職務發(fā)現的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（2）薪資結構采用職務工資引進職務工資的程序各部門工作任各部門工作任務、職責、部門務、職責、部門所有的職位所有的職位職位調查職位調查（采用工作日志法、職務調查表）（見下表）職務分析職務分析（收集、分析、評定調查的結果）職務說明書編制職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書職務類別的劃分（事物、管理、經營、技術）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標準和職種分類資格標準職務工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準實施薪資方案

簡介：1國家職業(yè)資格全國統一鑒定企業(yè)人力資源管理師文章（國家職業(yè)資格二級）文章類型論文文章題目企業(yè)人力資源績效考核姓名屈艾平身份證號130223197810085824所以省市河北省唐山市工作單位唐山拓新電器有限公司3施過程中卻出現了這樣或那樣的問題，最終導致考核流于形式，不能發(fā)揮期望的作用，有的處理不好堪至會制造很多矛盾，也就被迫停止了實施。2、公平原則人是所有資源中最活躍的因素，對人的績效進行考核必須本著公平、公正的原則去開展一切工作。這不僅是績效考核工作的需要，也是一個企業(yè)在處理內部問題時體現出來的一貫作風問題。任何事物都不可能百分之百的客觀、量化，只要有人參與進來，就會帶入機動性的因素，所以不論是在制定標準時，還是在選擇執(zhí)行時，必須把公平的原則放在首位；3、長期績效原則企業(yè)的發(fā)展是持續(xù)的，企業(yè)的活動是長期的，在制定績效考核體系時最容易忽略長期績效與短期利益的相輔相成問題。如果一套管理體系只關注短期利益的話，很容易引導員工丟失了企業(yè)發(fā)展的大方向問題，而僅僅把工作重點和注意力集中在當期的績效最大化上。二、績效考核標準的確定?？冃Э己藰藴适强己嘶顒拥幕A，首先，在制定考核標準時應把企業(yè)員工從工作性質上進行區(qū)分。比如一個冶金企業(yè)就分為三類1、生產部門包括煉鋼廠、煉鐵廠、燒結廠、球團廠、白灰廠等直接生產成品或半成品的單位；2、輔助生產部門包括動力廠、生產部、設備部、質檢部、運輸部等與生產部門聯系密切、工作性質也與生產部門相似的相關部門；3、機關后勤部門包括人力資源部、行政后勤部、財務部、供銷部、安全保衛(wèi)部等職能部門；生產部門中如煉鋼廠又要劃分為轉爐車間、連鑄車間作為一類車間；準備車間、運行車間、機電維修車間、做為二類車間；分廠的生產科、設備科、安環(huán)科、辦公室、統計核算、庫房、等做為三類科室；把各個不同部門、不同車間、科室的工作性質細分，制定有區(qū)別的考核標準。第二，從職務上劃分基層員工、技術骨干、基層管理者（班組長、工段長、車間主任）、中層干部（廠部級正副職）、領導層（副總級以上領導）。根據工作的側重點不同予以區(qū)分；第三，按照工作內容列出單項考核指標，包括對部門的考核指標和對個人的考核項目。如對部門的考核指標包括產量指標、質量指標、設備使用率指標、成本消耗指標、安全文明生產指標等，對部門的整體績效進行評價；對個人的考核項目包括

簡介：195人力資源管理手冊395第一章手冊的目的手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

簡介：HR工具書薪資工具書第1頁共90頁人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)HRHR工具書崗位測評與薪資管理模板崗位測評與薪資管理模板HR工具書薪資工具書第3頁共90頁某世界知名咨詢公司為知名客戶設計的薪酬方案某世界知名咨詢公司為知名客戶設計的薪酬方案1基本理念基本理念（示例一）（示例一）薪酬管理策略薪酬管理策略（1）設計貴公司的薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。（2）根據每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。使用提供的專有崗位評估系統對貴公司各層級員工進行整體評估。（3）在設計薪酬體系時，根據貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關薪酬政策，向中高層管理者、關鍵技術人員、一線業(yè)務人員傾斜。（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進行處理以滿足關鍵員工的需要。2市場水平定位市場水平定位在獲得市場數據之后，貴公司可以根據自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市場上的大致位置，從而使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現的要求，又能夠使成本達到合理的水平。另外需要說明的是，公司除了確定水平定位，還要根據實際情況通過對水平進行微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。一般說來，新興的或正處于高速發(fā)展期的公司應更加強調外部競爭性，而已有的或成熟運營的公司則在實際操作中更應考慮內部公平性。3基本名詞解釋基本名詞解釋（1）月薪本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。（2）績效獎金根據員工考核期績效表現可以獲得的現金獎勵。（3）現金補貼公司以現金形式為員工提供的補貼。（4）全部薪資收入月薪績效獎金現金補貼。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期內可以獲得的全部現金收入。（5）薪資結構月薪、績效獎金及全部薪資收入的比例關系，可以反映一名正式員工的收入構成情況。（6）薪資體系公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級員工的薪資范圍確定情況。

簡介：第一章企業(yè)人才的識別技能點1如何通過觀察了解他人技能點2如何通過面試識別人才技能點3如何通過素質測評識別人才技能點4如何通過情境模擬識別人才技能點5如何通過非常規(guī)方法識別人才技能點6如何通過長期考察識別人才技能點7如何通過非正式場合識別人才第二章企業(yè)人才的委任技能點1如何根據員工的能力匹配合適的崗位技能點2如何根據員工的長處匹配合適的崗位技能點3如何根據員工的短處匹配合適的崗位技能點4如何根據員工的興趣匹配合適的崗位技能點5如何根據員工的氣質性格匹配合適的崗位技能點6如何在忠誠和能力之間取舍技能點7如何判斷員工的現有崗位是否合適技能點8如何進行合理的人才搭配第三章企業(yè)人才的使用技能點1如何成功布置任務技能點2如何評估是否需要授權技能點3如何對授權實施有效控制技能點4如何對待下屬“正確的犯規(guī)”技能點5如何用好各類能人技能點6如何成功使用壓力技能點7如何運用2080原則用人技能點8如何借助外腦第一章企業(yè)人才的識別技能點1如何通過觀察了解他人主題詞用人人才識別觀察適用情景當與不熟悉的人接觸，需要在短時間內作出初步了解時，查看此技能。7技能描述唇向后方伸展，上唇揚起兩角下垂，下唇用力兩角下垂，下唇顫抖兩角下垂兩角下垂，下唇突出下顎下垂，顫抖使勁向前突出下垂固定上揚3通過視線了解對方人類從外界得來的信息，有70％來自眼睛。眼睛也最有表現力，有道是“眼睛是心靈的窗口”。為此觀察對方的視線有助于了解對方（1）視線柔和自然的人內心從容自信。（2）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。（3）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。（4）微微低頭、視線向上望著對方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對方則表示傲慢。（5）大睜眼睛直視對方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強。4通過言談了解對方（1）語速說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因為心中感到不安或恐懼，想迅速把事情說出來以得到解脫。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說話不得要領，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。（2）音調一個人在表達反對意見時，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調；人在激動時，無論是高興還是生氣，也常提高音調。相反，人們在平靜、頹喪、沉思時，往往降低音調。（3）節(jié)奏有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感。相反，如果一個人說話經常張口結舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一個人說話有板有眼，說明他對所談事情清楚明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想要結束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承擔責任，處世圓滑。

簡介：HR找資料上三茅資料ZL崗位說明書的編寫與應用HR找資料上三茅資料ZL44崗位分析的程序36第5講崗位說明書的編制3751崗位說明書的基本概念和主要內容3752崗位說明書的編制過程38521任職條件的確定38522崗位目的39523工作溝通關系3953崗位職責的確定40531職責范圍40532職責負責程度的確定40533考核評價41第6講崗位說明書的應用4361崗位說明書的六大作用4362在應用中動態(tài)地改進崗位說明書的內容48第7講崗位評估概述4971崗位評估的概念和特點50711崗位評估的基本概念50712崗位評估的特點5072崗位評估的功能和作用5173崗位評估應掌握的信息53第8講崗位評估的指標和標準5581崗位評估指標和標準56811崗位評估指標的概念和原則56812崗位評估標準的概念和原則5682崗位評估指標和標準的確定方法57821從西方引進的CRG方法57822修正的CRG方法57第9講崗位評估的操作方法6291崗位評估的操作辦法6292對于崗位評估工作的若干認識66

簡介：人力資源主管的素質要求人力資源主管的素質要求現代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗。人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協調處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。人力資源主管的角色人力資源主管的角色人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領導打交道，還要與政府各機關部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務者與監(jiān)督者角色，自律者與示范者角色，運動員與教練員角色。助手和參謀角色助手和參謀角色人力資源主管在與上級的關系中，最主要、最直接的關系是你的老板，因為你要隨時與他聯系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關系與問題的處理與他交換意見。可以說，你在和他的關系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老板的顧慮，更不應去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。需要注意的是，你應把握住提問題的方法和口氣，以及找準提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。每一位老板都有自己獨特的工作作風和生活習慣，這些你應善于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。服務者和監(jiān)督者角色服務者和監(jiān)督者角色在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質的服務；另一方面，作為權力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務。人力資源管理工作是與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，并最終達成共識，避免出現政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產生意見分歧，應從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協力地為公司的發(fā)展作出貢獻，不搞小圈子，是至關重要導另搞一套。從屬性要求，凡是領導已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。為什么領導已經決策的事，首先必須服從因為一個樂隊只能有一個指揮，步調一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經理說過這樣一句話，很能代表大多數決策者的心聲，對執(zhí)行者也是個很好警句。他說“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行你去干了，行不通了，錯了，責任是我的?！比藗兺y以接受這種思維“明明覺得錯了，還去干，這不是不負責任嗎”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領導人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領導錯了，往往不是領導偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產生了偏差。在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領導掌握情況。切記不能在任何場合對領導的決策加以非議。在市場經濟中，能坐在決策位置上的領導，絕大多數是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。實用性實用性輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā)，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關鍵事例、有數據、有做法。這叫“老總出思路，你出辦法”。超前性超前性決策是著眼于未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎上，要洞察、預測趨勢，提出有關預測供領導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備一定的超前性。協調性協調性人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時，還需要協調內部各部門的關系。決策前后，都需要積極協助領導開發(fā)單位內各系統的人力資源，形成整體效應，達到“人心齊，泰山移”的境界。輔助決策角色的要求輔助決策角色的要求既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權作決斷。謀斷，要在“謀”字上下功夫，為領導“斷”提供充分準備。參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權去左右領導，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領導出“餿主意”、幫倒忙?！吧浦\多謀，謀準謀深”就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務水平、職業(yè)道德素質，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領導當好參謀助手，成為領導的高參。需要強調的是，輔助決策時，心術要正，方法要巧。在領導意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機；在領導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領導已經決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領導之

簡介：為什么為什么“人力資源人力資源”越來越難做越來越難做當“以人為本”喧囂塵上的時候，當“人力資源”倍受關注時候，當管理理念不斷翻新的時候，當人力資源精英頻頻暴光的時候，當更多的青年涉足“人力資源”的時候，在一片陰霾的籠罩下，“人力資源”業(yè)界彌漫著一股焦躁的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)術語”和“外交辭令”無法平息內心的疑惑和不安，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，真實的面目越來越清晰摘要一、為什么今天的人力資源“看起來很美”1、在我們的文化傳統里，“官本位”的思想根深蒂固。2、企業(yè)對自身的人力資源管理越來越重視。3、受經濟利益的驅使，國內的書商、教育培訓機構甚至政府機構等紛紛加入為人力資源管理造勢的行列，惟恐落下這據傳聞是圈錢的末班快車。二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題1、在實踐過程中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題薪酬管理、職位描述、員工培訓、績效管理、操守風險控制。2、逃離事務性的羈絆以便沉醉于附庸風雅的體驗中。3、無法跨越的職場政治。4、對于自己職業(yè)生涯的困惑。5、激情總被雨打風吹去⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯一、為什么今天的“人力資源”看起來很美1、在我們的文化傳統里，“官本位”的思想根深蒂固，遠遠超越了對“人本”思想的重視。為“官”者總是一件很風光的事，年青人苦讀寒窗也好、散盡千金也好、出賣靈魂也好，官場的美好前景暫時掩蓋了官場的復雜和殘酷，對成功的渴望幾乎壓倒一切。進入計劃經濟時代，在“冷戰(zhàn)思維”的直接影響下，“官”的首要職責是“維護神圣的紅色政權”，對所轄人群的“整、壓、卡”和“盯、關、跟”成為其工作的主旋律。“管人者”風光無限和“被管者”生存空間極度萎縮形成了巨大的反差，更使人們對“官本位”的信奉達到了無以復加的地步。雖然目前我們正逐步向市場經濟過度，雖然企業(yè)已成為人才施展抱負的主要舞臺，但是修煉了幾千年的“官本位”的遺毒注定還是要感染年青人的思想，他們繼承了“官本位”的精神，并把它恰到好處地延伸到企業(yè)的人力資源管理當中。從實戰(zhàn)的角度來說，他們認為人力資源管理至少會給他們帶來以下這些幾乎無法抗拒的美好感覺⑴、在“以人為本”的掩飾下，“通過盡可能地獲取更多的控制別人的權力，來達到自身的成功”這一“官本位”的精髓成為推動多數年青人邁入人力資源領域的最為根本性的動力，這一動力掩藏得是那么的深，以至于當事人對自己也難于承認。⑵、有更多的機會與公司的最高層進行接觸，借機表達一下自己對領導的關心、說說自己的想法、反映某某某的表現和動向、別有用心地釋放幾枚虛實結合的煙霧單，這些無疑都為自己的升遷創(chuàng)造了絕好的條件。⑶、有更多的機會能夠以“上級”的姿態(tài)找人談話，什么“績效面談”啦、什么“職業(yè)

簡介：弗布克11管理工具箱系列人力資源部人力資源部規(guī)范化管理工具箱規(guī)范化管理工具箱北京第三章第三章招聘管理招聘管理一、招聘主管崗位職責二、招聘專員崗位職責三、人員需求申請表四、內部招聘工作流程圖五、面試實施流程圖六、應聘人員登記表七、員工面試記錄表八、面試成績評定表（一）九、面試成績評定表（二）十、面試成績評定表（三）十一、招聘計劃管理流程十二、招聘與錄用流程十三、內部招聘管理流程十四、內部招聘管理流程（二）十五、員工試用管理流程十六、員工轉正工作流程十七、人員篩選流程圖十八、初試進程圖十九、內部人員競聘流程圖二十、內部人員崗位競聘申請表第四章第四章培訓管理培訓管理一、培訓主管崗位職責二、培訓專員崗位職責三、培訓需求提出方式四、外派培訓的方式五、培訓需求調查流程六、員工培訓管理流程七、外派培訓管理流程