簡介：試用期轉(zhuǎn)正申請試用期轉(zhuǎn)正申請本人自2016年6月8日入職以來，擔任公司人力資源部經(jīng)理一職。轉(zhuǎn)眼之間，已經(jīng)即將兩個月了，在此對本人入職以來的工作進行總結(jié)和盤點，以總結(jié)經(jīng)驗，取長補短，為下一步更好的開展工作打下基礎(chǔ)。一、深刻認識企業(yè)文化，領(lǐng)會崗位工作職責(zé)本人深知要想做好本崗位工作，必須深刻認識公司的企業(yè)文化，了解公司賦予本崗位的職能職責(zé)。入職以來，首要的工作就是學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，了解的發(fā)展歷史及前景。通過不斷學(xué)習(xí)和各方面了解，知道了公司的“愛崗敬業(yè)、信守承諾、不斷進步”的企業(yè)價值觀，她為我們每一個人指導(dǎo)工作方向、方法及指導(dǎo)思想，相信我在會收獲更多。因而，作為人是一種榮耀和驕傲，我也被這種榮耀所鼓舞，立志成為一名合格的人，為公司的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻。二、發(fā)揮崗位作用，做好部門服務(wù)工作根據(jù)崗位要求和公司發(fā)展的需要，本人帶領(lǐng)團隊已完成了如下工作1、對現(xiàn)有崗位人員的工資檔案的梳理，共有10份檔案信息不全。2、招聘工作有效面試共計45人次。完成高管人員招聘1人，完成普通崗位招聘11人；3、完成分布全國的24個城市銷售人員社保及公積金基數(shù)申報。4、整改6月12日省局飛行檢查口頭不符合項一處；體系自查一次。1、完善制度建設(shè)，使公司的各方面管理都有理有據(jù)，特別是勞動用工安全方面的管理將是重中之重。2、加強公司績效管理工作，結(jié)合公司的管理要求，建立適合生產(chǎn)制造企業(yè)公司需要的績效考核方案，提高公司員工的工作積極性和勞動效率。3、加強公司培訓(xùn)管理工作，在建立公司績效體系的基礎(chǔ)上，完善各方面的培訓(xùn)開展工作，并完善培訓(xùn)檔案，不斷提高公司員工的工作技能。4、加強公司定員定崗管理工作，合理規(guī)劃人力資源，促進公司人力資源工作健康發(fā)展。5、做好各部門的溝通協(xié)調(diào)工作，營造團結(jié)和諧的企業(yè)文化氛圍。五、嚴于律己，不斷進步總體來說，本人非常榮幸成為公司的一份子，愿意貢獻自己應(yīng)有力量，我也相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持下，通過自己的不懈努力和團隊人員的配合，一定能夠?qū)崿F(xiàn)部門應(yīng)有的職能職責(zé)，為公司的發(fā)展起到應(yīng)有作用，在公司發(fā)展的同時實現(xiàn)自己的人生價值。在此，本人慎重的向公司提出轉(zhuǎn)正申請，希望公司能夠批準。請公司領(lǐng)導(dǎo)批示。申請人XXXXX二0一X年X月X日

簡介：人力資源管理調(diào)查問卷人力資源管理調(diào)查問卷填寫說明1請認真閱讀每一個條目后選擇最能描述您的意見或您對該條目中主題的感覺的答案。2如未標注“可多選”或“限選幾項”則為單項選擇。3如果該條目列舉了幾個可選擇的等級或字母序號，請您在答案上打“√”。第一部分第一部分公司及員工情況公司及員工情況1您認為瑞華的發(fā)展前景如何A非常有前途B比較有前途C一般D前途黯淡E沒前途2您是否清楚地知道公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略方向A非常清楚B基本清楚C比較清楚D不清楚3公司制訂的管理制度是否能得到有效的執(zhí)行A完成有效地執(zhí)B部分得到執(zhí)行C極少部分得到執(zhí)D幾乎沒有得到執(zhí)行4您覺得同事的工作積極性如何A積極性非常高B積極性比較高C積極性一般D幾乎沒有積極性5與同行業(yè)相比您認為瑞華現(xiàn)在的員工的素質(zhì)A非常高B比較高C一般D較差E非常差6您認為瑞華管理人員的管理能力A很強B較強C一般D較弱E很弱7當您的工作出現(xiàn)失誤時，一般您的上級如何對待您A嚴厲批評B委婉提出意見C嘴上不說，但心里極為不滿D無聲無息，以后不再委派您工作E指出失誤，并幫您糾正8您是否有機會向上級暢談您的感受與看法A總是B經(jīng)常C有時D極少E幾乎沒有9您是否相信上級的承諾A從不B極少C有時D經(jīng)常E總是10您與您的上級的溝通主要通過（可多選）A匯報工作B工作會議C任務(wù)分配D工作指導(dǎo)E私下閑聊第二部分公司人力資源制度建設(shè)情況第二部分公司人力資源制度建設(shè)情況11您對公司的人力資源相關(guān)制度了解程度如何26在您工作需要相關(guān)人員部門協(xié)助時，相關(guān)人員部門配合狀況如何A很配合B比較配合C不太配合D很不配合E說不清27您是否了解公司的人才招聘機制A非常清楚B比較清楚C部分清楚部分不清楚D不清楚E完全不清楚28目前你所在分公司的招聘會涉及哪幾個環(huán)節(jié)可多選A書面的招聘計劃B發(fā)布渠道篩選C招聘信息發(fā)布D簡歷篩選E面試F筆試G復(fù)試H性格分析29您認為公司招聘的公正程度如何A非常公正B比較公正C不確定D不公正E很不公正30您認為公司招聘人員的時效性如何A高B尚可C一般D低31您認為公司招聘人員與公司所需崗位的匹配度如何A非常合適B比較合適C一般D不合適第四部分薪酬管理部分第四部分薪酬管理部分32與瑞華其他員工相比你得到的報酬是否合理A很合理B合理C中立D不合理E很不合理33與同行業(yè)的其他企業(yè)相同的職位相比，你得到的報酬A遠遠高出B較高C差不多D較低E遠遠低于34您對目前個人的薪酬水平A滿意B基本滿意C不滿意D非常不滿意35您認為公司的薪酬分配能體現(xiàn)“按勞取酬”的原則嗎A體現(xiàn)了B基本體現(xiàn)了C有些沒有體現(xiàn)D完全沒體現(xiàn)36您認為相比其他部門，銷售部門的薪酬待遇的高低程度A非常低B較低C較高D很高37您認為部門負責(zé)人與部門內(nèi)員工的薪酬收入差距A差距過大B差距合理C差距太小D不清楚38您認為公司制定的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理A非常合理B基本合理C不太合理D極不合理

簡介：HR1HR1公司公司__________________年定員定崗情況統(tǒng)計表年定員定崗情況統(tǒng)計表（年報表）（年報表）填報單位（蓋章）填報日期年月日序號部門名稱崗位名稱現(xiàn)有人員具體工作余缺情況填表人領(lǐng)導(dǎo)審批注領(lǐng)導(dǎo)審批需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，再報公司領(lǐng)導(dǎo)簽字。填表人HR3HR3公司公司______________月份員工統(tǒng)計表月份員工統(tǒng)計表（月報表）（月報表）單位名稱單位名稱填報日期年月日上月人數(shù)新進離職調(diào)動本月底實有人數(shù)調(diào)入調(diào)出區(qū)分人數(shù)部門崗位行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員小計行政管理人員后勤操作臨時人員合計經(jīng)理層行政人事部財務(wù)部營銷部生產(chǎn)部技術(shù)品質(zhì)部采購部合計1、“部門（崗位）”欄請注明每一部門、每一崗位的人員變動情況；2、每月必須在7日前將上月變動表上報公司人力資源部。

簡介：人力資源沙盤模擬書面報告人力資源沙盤模擬書面報告一、一、企業(yè)的基本情況企業(yè)的基本情況（一）企業(yè)的規(guī)模企業(yè)的規(guī)模本次實驗中模擬的企業(yè)規(guī)模是50人以下的小型企業(yè)的經(jīng)營。（二）企業(yè)的產(chǎn)品企業(yè)的產(chǎn)品在第一周期，只生產(chǎn)P1產(chǎn)品，在第二周期，生產(chǎn)P1、P2產(chǎn)品。（三）市場情況市場情況市場對產(chǎn)品的需求總量為180個，勞動力市場供不應(yīng)求。（四）人員的分工人員的分工1總經(jīng)理負責(zé)統(tǒng)籌全局，制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。2人力資源經(jīng)理負責(zé)本公司的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營目標的達成招聘新員工，組織員工的入職培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，制定企業(yè)的薪酬體系和績效體系，對員工進行績效考核。（1）人力資源規(guī)劃根據(jù)市場需求和競爭結(jié)構(gòu)制定企業(yè)經(jīng)營目標，并按照業(yè)務(wù)系統(tǒng)分解目標，把握經(jīng)營主線，進行人力資源規(guī)劃；（2）招聘根據(jù)各部門的需求，利用不同的招聘渠道，組織實施招聘工作；（3）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整根據(jù)業(yè)務(wù)需要和經(jīng)營規(guī)模，調(diào)整組合結(jié)構(gòu)、職位系統(tǒng)和編制計劃，增強對經(jīng)營目標、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理三者之間動態(tài)適應(yīng)的系統(tǒng)化理解；（4）績效考核根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)特點，制定考核指標、確定考核方式、考核周期、考核流程等，提高績效管理能力；（5）培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實施，檢查培訓(xùn)效果；（6）薪酬管理根據(jù)不同職級制定薪酬制度，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。3技術(shù)部經(jīng)理負責(zé)企業(yè)的產(chǎn)品的研發(fā)和改進。4生產(chǎn)部經(jīng)理負責(zé)企業(yè)各類產(chǎn)品的生產(chǎn)。5銷售部經(jīng)理負責(zé)企業(yè)產(chǎn)品的銷售，擴寬產(chǎn)品市場。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如下企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如下（1）第一周期各渠道預(yù)計人才供應(yīng)量如下人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司銷售A級011銷售B級120生產(chǎn)A級011生產(chǎn)B級120技術(shù)A級111技術(shù)B級110第一周期中各渠道人才供應(yīng)的總量為15人。（2）第二周期各渠道預(yù)計人才供應(yīng)量如下人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司銷售A級122銷售B級230生產(chǎn)A級111生產(chǎn)B級240技術(shù)A級123技術(shù)B級120第二周期各渠道預(yù)計人才供應(yīng)總量為28人。（3）人員每周期能力情況如下技術(shù)人員技術(shù)支持能力生產(chǎn)人員生產(chǎn)能力銷售人員銷售能力A級15個產(chǎn)品A級15個產(chǎn)品A級15個產(chǎn)品B級10個產(chǎn)品B級10個產(chǎn)品B級10個產(chǎn)品C級5個產(chǎn)品C級5個產(chǎn)品C級5個產(chǎn)品（三）生產(chǎn)情況預(yù)測生產(chǎn)情況預(yù)測結(jié)合產(chǎn)品需求和人才供給的預(yù)測情況來看，勞動力供不應(yīng)求。要想滿足市場多產(chǎn)品的需求，在只有一定的A、B類員工的條件下只能雇用臨時的C類員工，才能滿額完成生產(chǎn)任務(wù)。

簡介：1人力資源管理手冊3第一章手冊的目的手冊的目的一公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。

簡介：公司人力資源管理制度公司人力資源管理制度1、招聘制度、招聘制度11招聘流程招聘流程12人員需求分析人員需求分析13制定招聘計劃制定招聘計劃14招聘招聘15面試面試16背景調(diào)查背景調(diào)查17檢查入職手續(xù)檢查入職手續(xù)18新員工入職新員工入職2、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)制度31新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)311新員工培訓(xùn)計劃表312新員工談話制度32商學(xué)院商學(xué)院商學(xué)院教學(xué)計劃3、新員工轉(zhuǎn)正制度、新員工轉(zhuǎn)正制度42新員工試用期評估表新員工試用期評估表43新員工轉(zhuǎn)正通知書新員工轉(zhuǎn)正通知書44新員工提前轉(zhuǎn)正申請書新員工提前轉(zhuǎn)正申請書4、解聘制度、解聘制度12人員需求分析人員需求分析121部門各崗位人員需求情況部門各崗位人員需求情況A、公司人力資源部每月對公司部門各崗位人員需求情況進行一次調(diào)查，對有人員缺口的崗位，人力資源部需及時找相關(guān)部門經(jīng)理核實，并填寫人員需求表。B、公司人力資源部每月將公司各部門人員需求表或人員需求情況匯報總經(jīng)理。122部門人員需部門人員需求表A、部門人員需求表需根據(jù)崗位實際情況填寫。B、部門經(jīng)理可隨時向人力資源部索要此表。C、部門人員需求表需經(jīng)過部門經(jīng)理和總經(jīng)理審核。D、人力資源部需嚴格按照根據(jù)部門人員需求表指定招聘計劃。

簡介：人力資源管理師二級論文歸納人力資源管理師二級論文歸納一、一、人力資源人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃模塊復(fù)習(xí)模塊復(fù)習(xí)（二）論文1戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標準2A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定3BS公司的人力資源戰(zhàn)略命題論文命題論文1（內(nèi)容不全）（內(nèi)容不全）隨著企業(yè)市場經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理，那么何謂戰(zhàn)略性人力資源管理其基本特征是什么戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準是什么請結(jié)合相關(guān)理論和實踐進行論述。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標準戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征和衡量標準一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本涵義戰(zhàn)略性人力資源管理是目前我國學(xué)術(shù)界和實務(wù)界十分關(guān)注的一個新概念，與此有關(guān)的還有人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理是不同的概念，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理所作出的總體策劃。對戰(zhàn)略性人力資源管理的理解，有的學(xué)者認為，它是“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)”，有的專家認為它是“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式”，還有的認為，它是“把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”1戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當將員工視為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，并進行系統(tǒng)管理，刻意發(fā)掘。2戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源管理戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出人力資源管理的方向性、整體性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時地制定出人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實施人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。全方位地對戰(zhàn)略規(guī)劃進行監(jiān)督、控制，及時地對戰(zhàn)略規(guī)劃進行必要的反饋和修訂。3戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求，他們不但應(yīng)當具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執(zhí)行力。學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的理論和方法體系。例如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)和開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟學(xué)的理論。員工的招聘與選拔運用了心理測量的方法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，勞動關(guān)系的確立和調(diào)整秉承于勞動法學(xué)的原理和基本原則。三、人力資源管理部門的性質(zhì)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變早期管理階段人事部門的地位和作用，在企業(yè)組織中各個層級都設(shè)立人事部門，但是命題論文命題論文2（內(nèi)容不全）（內(nèi)容不全）A企業(yè)是一家電力企業(yè)，屬于某企業(yè)集團自備能源系統(tǒng)的一部分，隨著企業(yè)集團的發(fā)展，同時按照國家的有關(guān)政策，A企業(yè)逐步從企業(yè)集團中分離出來，成為獨立的法人實體。為此，A企業(yè)制定了三年的發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理部門相應(yīng)需要制定人力資源規(guī)劃，為企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃提供人才支撐。請依據(jù)相關(guān)知識和經(jīng)驗論述該電力企業(yè)人力資源規(guī)劃。A企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的理論依據(jù)一、人力資源規(guī)劃的理論依據(jù)1人力資源規(guī)劃的涵義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采用職務(wù)編制、員工招聘、測試篩選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。2人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)規(guī)劃的目的，是使各種資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)高效運營。人力資源是企業(yè)最具決定性、最活躍的要素資源。任何企業(yè)的發(fā)展都是需要人力資源的支撐。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心部分，人力資源規(guī)劃居于人力資源戰(zhàn)略的首要位置，企業(yè)戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)采取怎樣的人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況又影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定，因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著最為關(guān)鍵的作用。對于企業(yè)各項具體的人力資源管理活動而言，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動有效進行。3人力資源規(guī)劃制定的基本步驟（1）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（2）人力資源供給預(yù)測分析（3）人力資源需求預(yù)測分析（4）人力資源供需平衡分析（5）人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容二、二、A企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析1外部機會（1）A企業(yè)即將改制，未來將建立起產(chǎn)權(quán)多元化的現(xiàn)代企業(yè)制度，這一分權(quán)制衡機制將為A企業(yè)的發(fā)展開辟新的發(fā)展道路，良好的企業(yè)發(fā)展前景對人才吸引力自然也會增強。（2）國內(nèi)高校近5年來不斷擴招，可供選擇的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生在不斷增加，而同行業(yè)進入門檻較高，一般畢業(yè)生不容易進入，作為電力部門獲得各方面人才比較容易。（3）從社會文化的角度來說，人們普遍認同電力行業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境和相對穩(wěn)定的工資福利待遇，也使得電力企業(yè)有比較充足的人才供給。2存在的主要威脅（1）A企業(yè)將不再是原有固定用戶的唯一能源供應(yīng)商。主要競爭對手設(shè)備先進，市場覆蓋面更廣，將會對A企業(yè)形成直接威脅。（2）A企業(yè)所處地理地位對人才的吸引力不強，人才招聘將會有一定的難度。3A企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢

簡介：二級第三部分實務(wù)技能試題（一）項目策劃題（一）項目策劃題項目策劃第項目策劃第1題背景綜述華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的工廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產(chǎn)服裝、地毯、以及其他工業(yè)用紡織品。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當時的經(jīng)濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時把握商機，改制后兩年多來，華日公司取得了長足的發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模也得以擴大，員工人數(shù)達900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計人員10人，營銷人員20名。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經(jīng)理。錢明從一開始就強調(diào)公司包括管理人員在內(nèi)的所有員工的受教育程度和學(xué)歷很重要。公司制定了詳細的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供了有利的條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。在華日公司，受教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷是員工進行工作流動和升職的必要條件。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質(zhì)和技能來提高工作的質(zhì)量和效率。員工之間的人際關(guān)系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。但到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，1999年年底的財務(wù)報告顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的虧損。導(dǎo)致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環(huán)境來看，日益加劇的競爭，導(dǎo)致很多原來是公司拳頭產(chǎn)品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產(chǎn)品銷路不暢的一個原因；從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒得到徹底解決。如今，隨著競爭的加劇，許多競爭對手廉價物美的產(chǎn)品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質(zhì)次價高。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費者的原因所在。處于窘境的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。但華日究竟應(yīng)該保留多少員工這是錢明面臨的一個難題。在前幾年中，由于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務(wù)服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。經(jīng)過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個主要的生產(chǎn)部門家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個分部一個分部生產(chǎn)地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服裝分部100人。此外，公司將消減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。錢明深信，在具體執(zhí)行裁員下崗工作時，一定還有許多的困難。策劃要求1、華日公司的人力資源計劃存在什么問題2、如果你是華日的人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些人力資源供求的預(yù)測方法（二）案例分析題（二）案例分析題案例分析第案例分析第1題背景綜述新世紀攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接受所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也將完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難以程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組普通藝術(shù)照組合婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。分析要求1、該攝影公司是如何進行工作設(shè)計的2、工作設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果3、是否有其他更好的工作設(shè)計的方法

簡介：人力資源管理實踐報告人力資源管理實踐報告一實踐時間實踐時間4月20號4月30號二實踐地點實踐地點三陸康實業(yè)有限公司三實踐目的實踐目的1熟悉企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的工作重點和職業(yè)發(fā)展方向。2學(xué)習(xí)人力資源管理的實踐經(jīng)驗，向從事人力資源管理工作的人員學(xué)習(xí)具體的人事操作。結(jié)合所學(xué)的理論知識，領(lǐng)會掌握，融會貫通，并培養(yǎng)實際操作能力，從而了解人力資源管理的基本方法。3了解當代大中型國有企業(yè)整體管理現(xiàn)狀，深入理解人力資源管理工作在企業(yè)中的重要性與發(fā)展狀況，調(diào)查企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及其模式，發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)實的管理方式。四實踐主要內(nèi)容實踐主要內(nèi)容模擬招聘和參觀三陸康實業(yè)有限公司五實踐總結(jié)實踐總結(jié)由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)1具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。2具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。諺語有云“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。因此理論與實際的結(jié)合是必要的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，從另一個角度講，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為我們基本上都是從西方學(xué)來的現(xiàn)代企業(yè)管理制，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，尤其是在一些國有大中型企業(yè)。這些企業(yè)在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經(jīng)過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導(dǎo)自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。強烈的責(zé)任感。遇到任何事情都要有責(zé)任感，對負責(zé)的事情要負責(zé)到底，決不能因含糊應(yīng)承而影響工作的按時保質(zhì)保量完成。接待我們的總經(jīng)辦經(jīng)理是個很有責(zé)任感的女性，我們?nèi)サ臅r候她還在忙著開會，但是因為之前就已經(jīng)答應(yīng)了我們要為我們介紹他們企業(yè)的企業(yè)文化、人力資源管理方面的實際操作流程以及與我們交流人力資源管理招聘工作、績效考核等方面的問題，所以他一結(jié)束開會便馬不停蹄地趕來。不會因為自己剛剛開完會還很累就把我們丟在一邊不理不睬，就是因為有著強烈的責(zé)任感才會促使她以飽滿的精神來接待我們。無障礙地溝通。一項工作的完成，需要和其他同事或者部門進行合作，所

簡介：1人力資源部工作流程圖3各部門各部門行政助理行政助理人事專員人事專員人事主管人事主管培訓(xùn)企劃主管培訓(xùn)企劃主管薪酬福利主管薪酬福利主管人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘招聘培訓(xùn)審核部門考勤匯總每月初5日前匯總上報審批每月人員匯總每月初5日前上報審核備案備案人員需求申請每月15日前上報審核審批Y確定招聘途徑實施人員招聘到位確定薪酬

簡介：人力資源人力資源概念概念第一種解釋第一種解釋人力資源管理（HUMANRESOURCEMANAGEMENT，簡稱HRM）人力資源管理人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。詮釋人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在INTERINTRA的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。第二種解釋第二種解釋人事管理階段又可具體分為以下幾個階段科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀初，以弗里得里克泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管理的實踐提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣

簡介：1編號WLTCX62版本修改A0人力資源控制程序人力資源控制程序共5頁第1頁1目的對從事質(zhì)量活動的職工規(guī)定必要的能力要求，通過培訓(xùn)增強質(zhì)量意識、提高能力，使職工能夠勝任各自崗位的要求。A使職工了解并貫徹質(zhì)量方針和質(zhì)量目標；B使職工具備各崗位專業(yè)知識和技能，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力；C對從事與質(zhì)量有關(guān)的管理、執(zhí)行和驗證人員都要進行培訓(xùn)，保證受訓(xùn)人員符合有關(guān)規(guī)定要求。2適用范圍適用于對我公司所有從事與質(zhì)量有關(guān)的人員，包括臨時雇用人員，必要時還包括供方的人員進行培訓(xùn)的控制。3職責(zé)31總經(jīng)理負責(zé)人力資源控制與管理工作。32綜合管理部A組織編制各部門的各崗位工作人員的任職資格；B編制我公司年度培訓(xùn)計劃并監(jiān)督實施；C負責(zé)上崗基礎(chǔ)教育；D負責(zé)對培訓(xùn)效果進行評估。33業(yè)務(wù)部協(xié)助綜合管理部對職工進行有關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)。34各部門A編制本部門培訓(xùn)需求計劃；B負責(zé)本部門職工的崗位技能培訓(xùn)。35總經(jīng)理負責(zé)審批我公司年度培訓(xùn)計劃和各崗位工作人員的任職資格4工作程序人是企業(yè)最重要的資源是保證產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素培訓(xùn)則是提高3編號WLTCX62版本修改A0人力資源控制程序人力資源控制程序共5頁第3頁核。424特殊工種培訓(xùn)對特殊工種包括電工、司機等風(fēng)險較大的工種；他們的培訓(xùn)，按439實施。425技術(shù)人員和管理人員培訓(xùn)技術(shù)人員和管理人員是生產(chǎn)、監(jiān)督、測量、管理的主力軍，應(yīng)創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，綜合管理部負責(zé)安排教師，組織培訓(xùn)或外送培訓(xùn)。426轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)A部門基礎(chǔ)教育學(xué)習(xí)本部門工作手冊的主要內(nèi)容，由所在部門負責(zé)人組織進行。B崗位技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書、所用設(shè)備的性能、生產(chǎn)步驟、安全事項及緊急情況的應(yīng)變措施等，由所在崗位技術(shù)負責(zé)人組織進行，并進行書面和實際的生產(chǎn)考核，合格者方可上崗。427通過教育和培訓(xùn)，使職工意識到A滿足顧客和法律、法規(guī)要求的重要性；B違反這些要求所造成的后果；C自己所從事的活動與我公司發(fā)展的相關(guān)性。我公司鼓勵職工參與質(zhì)量管理，為實現(xiàn)質(zhì)量目標做出貢獻。428評價培訓(xùn)的有效性A通過理論考核、生產(chǎn)考核、業(yè)績評定和觀察等方法，評價培訓(xùn)的有效性，評價被培訓(xùn)人員是否具備了所需的能力；B每年第四季度，綜合管理部組織各部門培訓(xùn)負責(zé)人及職工代表，召開年度培訓(xùn)工作會議，評價培訓(xùn)的有效性，征求意見，以便更好制定下一年度的培訓(xùn)計劃；C綜合管理部加強對職工日常工作業(yè)績的評價，可隨時對各部門職工進行現(xiàn)場抽查，對不能勝任本職工作的職工，應(yīng)及時暫停工作，安排培訓(xùn)、考核或轉(zhuǎn)崗，使職工的能力與其所從事的工作相適應(yīng)。

簡介：人力資源招聘與選拔（一）1大學(xué)生中的兩個極端的右端指的是（B）。A、社會性方面非常好B、扎實的專業(yè)C、侃侃而談D、沉默不語2為人做事中要學(xué)習(xí)的主要問題不包括（C）。A、心態(tài)的問題B、人際交往的問題C、自我管理的能力D、如何把握形式的問題3對一個人的要求，是隨這個人的（D）的不同而不同的。A、思想B、學(xué)歷C、家境D、層次4現(xiàn)代企業(yè)對一個新入職的員工的最大要求是他的（B）。A、人際關(guān)系B、專業(yè)知識和技能C、自我反思D、管理能力5以下哪個問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考（D）A、你的專業(yè)學(xué)的怎樣B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì)C、信息人力資源管理D、戰(zhàn)略人力資源管理2當代企業(yè)越來越趨向的視角是（B）。A、權(quán)利B、服務(wù)C、金錢D、能力3人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（D）。A、服務(wù)對象B、組織架構(gòu)C、獎懲方式D、對人的不同定位4一個單位中最關(guān)鍵的資源是（B）。A、制度B、人C、信念D、資本5專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（錯誤）6專業(yè)就是能知道這項事情過去、現(xiàn)在、未來，這是思維方式的體現(xiàn)，其次才是專業(yè)的知識和技能。（正確）人力資源招聘與選拔（四）1人力資源管理的兩個基本要點是（A）。A、人和事

簡介：人力資源常用人力資源常用100100條公式條公式一、招聘分析常用計算公式一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率應(yīng)聘成功入職的人數(shù)應(yīng)聘的所有人數(shù)100。2、月平均人數(shù)月初人數(shù)月底人數(shù)23、月員工離職率2整月員工離職總?cè)藬?shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1004、月員工新進率2整月員工新進總?cè)藬?shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1005、月員工留存率2月底留存的員工人數(shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1006、月員工損失率2整月員工離職總?cè)藬?shù)月初人數(shù)月末人數(shù)1007、月員工進出比率整月入職員工總?cè)藬?shù)整月離職員工總?cè)藬?shù)100二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、個人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日1002、加班強度比率當月加班時數(shù)當月總工作時數(shù)1003、人員出勤率當天出勤員工人數(shù)當天企業(yè)總?cè)藬?shù)1004、人員缺勤率當天缺勤員工人數(shù)當天企業(yè)總?cè)藬?shù)100三、常用工資計算、人力成本分析公式三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當月考勤天數(shù)2、月計件工資計件單價當月所做件數(shù)3、平時加班費月工資額2175天8小時15倍平時加班時數(shù)4、假日加班費月工資額2175天8小時2倍假日加班時數(shù)5、法定假日加班費月工資額2175天8小時3倍法定假日加班時數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率直接生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額1007、非生產(chǎn)人員工資比率非生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額1008、人力資源費用率一定時期內(nèi)人工成本總額同期銷售收入總額1009、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時期內(nèi)人工成本總額同期成本費用總額100、人均人工成本一定時期內(nèi)人工成本總額同期同口徑職工人數(shù)11、人工成本利潤率一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額同期企業(yè)人工成本總額100四、培訓(xùn)統(tǒng)計分析公式四、培訓(xùn)統(tǒng)計分析公式1、培訓(xùn)出勤率實際培訓(xùn)出席人數(shù)計劃培訓(xùn)出席人數(shù)100HR常用公式分析1、新晉員工比率已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)2、補充員工比率為離職缺口補充的人數(shù)在職總?cè)藬?shù)3、離職率主動離職率淘汰率離職人數(shù)在職總?cè)藬?shù)4、異動率異動人數(shù)在職總?cè)藬?shù)5、人事費用率人均人工成本總?cè)藬?shù)同期銷售收入總數(shù)6、招聘達成率報到人數(shù)待報到人數(shù)計劃增補人數(shù)臨時增補人數(shù)7、人員編制管控率每月編制人數(shù)在職人數(shù)8、人員流動率員工進入率離職率29、離職率離職人數(shù)期初人數(shù)期末人數(shù)210、員工進入率報到人數(shù)期初人數(shù)11、離職率離職人數(shù)期初人數(shù)錄用人數(shù)1001、出勤率出勤工日工時制度工日工時1002、加班加點強度指標加班加點工時數(shù)制度內(nèi)實際工作工時數(shù)100。四、勞動生產(chǎn)率指標四、勞動生產(chǎn)率指標實物勞動生產(chǎn)率報告期銷售額報告期平均人數(shù)100五、勞動報酬指標五、勞動報酬指標1、工資總額與平均工資一般按某個范圍統(tǒng)計總部、區(qū)域、城市公司2、薪金占人力資源成本、銷售額比重3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平4、薪金范圍分布某一薪金級別人數(shù)分布。六、人員流動指標六、人員流動指標1、流失率報告期流失人數(shù)報告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，留存率留下人數(shù)初始人數(shù)100損失率損失人數(shù)初始人數(shù)1003、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計分布5、新進員工比率報告期入職人數(shù)報告期平均人數(shù)100通常與流失率比較，用于衡量員工流動

簡介：1機密機密希波集希波集團人力人力資源管理制度源管理制度目錄第一章總則3第二章招聘錄用制度3第三章人事資料及檔案管理制度6第四章工作勞動紀律7第五章員工文明禮儀及行為規(guī)范8第六章獎懲制度10第七章人事異動制度12第八章培訓(xùn)制度13第九章薪資保險福利制度14第十章績效考評制度17第十一章附則1834故意毀壞本公司設(shè)備或其它物品者；5營私舞弊或其它不法行為導(dǎo)致本公司形象利益受損害者；6移交不清或瀆職潛逃導(dǎo)致本公司利益形象受損害者。（四）擔保人的一列情形之一者，即應(yīng)換保。1擔保人犯案或死亡者；2擔保人住址不明；3擔保人退休；4擔保人無正式職業(yè)。（五）擔保人因故退保，應(yīng)書面通知人事部門，待人事部門交由擔保人另行覓保，辦妥換保手續(xù)，接到同意退保通知后，方能解除擔保責(zé)任。如以登報或宣告退保者，概不生效。另行換保應(yīng)于一周內(nèi)辦妥新?lián)Ｊ掷m(xù)，逾期未辦，應(yīng)按照獎懲制度予以罰處。（六）擔保人在擔保書上所附印件，如有作廢或更改應(yīng)函告人事部門，并將新印件掛號郵寄存查，同時聲明繼續(xù)擔保，但在公司尚未收到通知前，仍認為原印件有效。（七）擔保人所負一切擔保責(zé)任，決不因被擔保人的工作地點有所不同而藉口推脫。（八）擔保人應(yīng)于員工離職半年后，并無未了事項時方能解除擔保責(zé)任，保證書自動失效。（九）本公司于每年定期核保一次。第四條第四條招募甄試招募甄試（一）聘用程序1各部門因工作需要，需增補人員時，應(yīng)提前一個月，將所需人數(shù)，條件填報人員增補申請表，交人事部門審核。2人事部門接到申請后，應(yīng)審核所申請人員是否為年度編制內(nèi)需求，其職位薪資預(yù)算是否控制在內(nèi)，需要調(diào)整編制的情況按本制度的審批權(quán)限和程序?qū)徟?人事部門審查后，按本制度所規(guī)定的審批權(quán)限和程序擬定招聘方案并組織實施，內(nèi)容包括下列項目（1）招聘職位名稱及名額；（2）招聘方式的確定及職位預(yù)算薪金；（3）擬招聘廣告稿；（4）資料審核方式及辦理日期（截止日期）；（5）甄試方式及時間安排；（6）場地安排及準備事項（公司宣傳資料、海報、通知單、招聘登記表、筆試問卷）。4人事部門匯集、整理應(yīng)征資料，進行初次篩選，向初選合格人員發(fā)初試通知。不合格者應(yīng)征資料，納入公司內(nèi)部人才保管，一年銷毀一次。5甄試新進人員甄試分面試及筆試。（1）筆試包括下列內(nèi)容專業(yè)測驗、職業(yè)傾向測驗、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗、智力測驗；（2）面談由人事部經(jīng)理、申請部門經(jīng)理分別或共同面談。（3）根據(jù)結(jié)果確定錄用名單，向錄用者發(fā)錄取通知，辦理經(jīng)濟擔保手續(xù)；向落選者發(fā)辭謝通知。6背景調(diào)查經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人先，由人事部門對其進行有效的經(jīng)濟擔保審核及背景調(diào)查。第五條第五條試用試用（一）報到新錄用人員接到通知后，應(yīng)按規(guī)定時間到人事部門報到并呈交下述材料，無故不在期限內(nèi)報到者，取消其錄用資格。1填寫希波集團員工履歷表；2學(xué)歷、職稱證明原件繳驗復(fù)印件的交納；3個人簡歷；4近期一寸照片2張；5身份證原件及復(fù)印件；