簡介：加強(qiáng)精細(xì)化管理，努力構(gòu)建具有高速公路路政特色的人力資源管理體系【摘要】隨著城鄉(xiāng)統(tǒng)籌計(jì)劃的大力開展，國家高速公路建設(shè)力度加大，高速公路管理中人力資源管理的重要性日益明顯高速公路人力資源管理依據(jù)先進(jìn)的管理理念，可以進(jìn)行自我完善，確保高速公路運(yùn)營效率的提升。然而，高速公路人力資源管理取得一定績效的同時(shí)，仍然存在一些問題需要予以解決。因而，需要加強(qiáng)高速公路人力資源的精細(xì)化管理，建立起具備高速公路路政特色的人力資源管理體系?！娟P(guān)鍵詞】高速公路人力資源管理精細(xì)化管理路政特色意義實(shí)施策略社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展形勢下，社會工業(yè)得以整體提升的同時(shí)，人們的生活水平得以全面提升，在社會生產(chǎn)和生活的雙重需求下，高速公路的建設(shè)和管理均面臨著新的時(shí)代要求。因此，在這樣的情形下，作為當(dāng)前高速公路管理機(jī)構(gòu)的重要課題，加強(qiáng)高速公路人力資源的精細(xì)化管理，努力構(gòu)建具有高速公路路政特色的人力資源管理體系的重要性可見一斑，對于高速公路管理人員綜合素質(zhì)的全面提升以及高速公路的可持續(xù)性發(fā)展有著重要的理論研究意義。一、人力資源中精細(xì)化管理和構(gòu)建高速公路路政特色管理的意義1高速公路精細(xì)化人力資源管理意義高速公路精細(xì)化人力資源管理的意義主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理的可持續(xù)得不到發(fā)揮，容易產(chǎn)生職業(yè)懈怠感，給高速公路整體生產(chǎn)效益帶來負(fù)面影響。因此，在這種不樂觀的情況下，高速公路人力資源管理上，盡量發(fā)揮高速公路路政特色，激勵高速公路路政職工的職業(yè)積極性。同時(shí)，隨著社會整體價(jià)值取向的改變，高速公路路政職工的價(jià)值觀也發(fā)生相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的職業(yè)道德教育已經(jīng)明顯過時(shí)，收效甚微，需要適時(shí)進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的“更新”。此外，生活水平的提升也讓部分高速公路路政職工關(guān)注點(diǎn)不僅僅是工作收入，還要求工作相關(guān)的心理舒適感即關(guān)注工作的非貨幣需求?？偠灾?，依據(jù)這些需求建立的高速公路人力資源管理體系，有著明顯的高速公路路政特色，對于高速公路運(yùn)營效益的整體提升有重要的指導(dǎo)意義。二、加強(qiáng)精細(xì)化管理，努力構(gòu)建具有高速公路路政特色的人力資源管理體系的實(shí)施策略在高速公路人力資源管理體系的構(gòu)建中，可以從人文情懷和過程管理兩個(gè)方面進(jìn)行人力資源管理的精細(xì)化管理和高速公路路政特色的構(gòu)建，以期實(shí)現(xiàn)高速公路中人力資源的最大化效益。一方面，在高速公路人力資源管理中，要注重人文情懷因素，即在條件允許下全面理解路政職工，實(shí)行人力資源的人性化和親情化管理。從宏觀上而言，高速公路中的人力資源管理要全面貫徹以人為本的管理理念。換言之，在高速公路人力資源管理中，嚴(yán)抓管理的同時(shí)，做到以情服人，以人文情懷為提升職工凝聚力和鼓舞職工上氣的參考依據(jù)。從微觀上而言，在高速公路的人力資源管理中，做到從生活細(xì)節(jié)上關(guān)懷路政職工，從工作細(xì)節(jié)上理解路政職工，以此激勵高速公路路政職工的職

簡介：人力資源管理師論文國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目姓名身份證號準(zhǔn)考證號所在省市所在單位人力資源管理師論文到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。6、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。論聯(lián)系實(shí)際。（三）論文格式要求（三）論文格式要求1、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。2、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。3、摘要應(yīng)簡明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過、摘要應(yīng)簡明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過300300字。字。4、注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是以論文中引用的、注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是以論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）末尾加注釋）5、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄6、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為（1）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標(biāo)）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標(biāo)注。注。（2）期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號））期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序、頁碼的順序標(biāo)注。標(biāo)注。（3）報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。）報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。（4）網(wǎng)頁按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。）網(wǎng)頁按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。（四）論文提交要求（四）論文提交要求

簡介：基于內(nèi)部控制的人力資源退出探究摘要內(nèi)部控制是一個(gè)單位發(fā)展過程中非常重要的一項(xiàng)制度，因此越來越多的單位對內(nèi)部控制制度越來越重視。人力資源也是單位運(yùn)營和發(fā)展中比較重要的一項(xiàng)工作，人力資源推出的這一概念也在不斷地普及。本文主要分析了基于內(nèi)部控制的人力資源退出，以供參考和借鑒。關(guān)鍵詞人力資源；人力資源退出；內(nèi)部控制1013939JCNKIZGSC2015201411人力資源退出的內(nèi)涵和分類當(dāng)前，關(guān)于人力資源退出的相關(guān)規(guī)定還不是十分的明確，同時(shí)一些規(guī)定上也沒有給出一個(gè)確切的定義，而現(xiàn)在比較被大眾接受的定義就是通過員工和企業(yè)的相互配合使得員工逐漸的離開或者可以等同于離開企業(yè)的整個(gè)過程。而在這一過程中，員工離開企業(yè)就是指員工和企業(yè)之間結(jié)束雇傭的關(guān)系。而員工視同離開企業(yè)是指員工和企業(yè)之間并沒有完全的中止勞動關(guān)系，但是只在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作，或者只是處于一種掛名工作的狀態(tài)，員工在這個(gè)時(shí)候和原有的工作相比已經(jīng)逐漸被弱化。當(dāng)前在眾多的文獻(xiàn)研究當(dāng)中，有很多內(nèi)容都是關(guān)于人力資源退出的界定，主要有按照組織關(guān)系遠(yuǎn)近、退出客觀條件、退出人員意圖，具體退出形式等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類。在對相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行了綜合性的分析之后，本文主要從人力資源退出行為的責(zé)任方為起點(diǎn)，將人力資源退出并不認(rèn)同。此外，員工對薪資待遇的不滿、工作滿意程度無法達(dá)到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和要求、其他企業(yè)和本企業(yè)競爭過程中出現(xiàn)的挖走專業(yè)技工等現(xiàn)象都會使得高級技工逐漸的退出人力資源。而對于操作型的員工而言，企業(yè)的薪資待遇是影響其是否會出現(xiàn)人力資源退出現(xiàn)象的一個(gè)非常重要的因素，而員工工作環(huán)境的優(yōu)劣以及培訓(xùn)的質(zhì)量等也都會成為員工進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)。勞動合同法當(dāng)中對特殊員工進(jìn)行保護(hù)，也就是說，這類員工即使無法很好的順應(yīng)和勝任自己的工作，也不會被單位解雇，因此這類員工的留置就會使得其他員工必須要離開。而從某種角度上來說，員工的績效考評結(jié)果是影響員工能否繼續(xù)在企業(yè)供職的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。同時(shí)，還會受到企業(yè)自身發(fā)展的影響。企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展過程中經(jīng)常要通過經(jīng)濟(jì)性裁員來度過企業(yè)最為艱難甚至是面臨破產(chǎn)的時(shí)期。3人力資源退出機(jī)制的構(gòu)建企業(yè)人力資源退出實(shí)際上主要和人力資源退出的機(jī)制有著十分密切的聯(lián)系，通過采取合適該企業(yè)人力資源退出的相關(guān)方式進(jìn)行，就可以使得企業(yè)發(fā)展運(yùn)營過程中不需要的人員退出人力資源。我國的人力資源退出實(shí)際上并沒有按照一個(gè)非常嚴(yán)格的形式和方法進(jìn)行開展，考核的標(biāo)準(zhǔn)主要和企業(yè)相關(guān)的流程和規(guī)劃有著十分密切的聯(lián)系。所以要想使得這一過程更加的合理，就必須要構(gòu)建一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源退出體系。31建立長效機(jī)制，針對不同類別員工分層管理和評價(jià)，采用不同的人力資源退出通道第一，依據(jù)公司法的相關(guān)章節(jié)并并結(jié)合企業(yè)實(shí)際

簡介：回歸人本作者劉秋華題記回歸人本共同承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任企業(yè)人力資源管理究竟怎么做企業(yè)如何選聘和任用職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)如何構(gòu)建人才梯隊(duì)、培育企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)如何留住核心人才如何從系統(tǒng)上戰(zhàn)略上根本性地解決企業(yè)內(nèi)“人“的問題如何讓各級管理者共同承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任目前，越來越多的企業(yè)開始研究和關(guān)注企業(yè)內(nèi)“人“的問題。中國本土企業(yè)真正意義上的人力資源管理實(shí)踐，也就是近五六年的時(shí)間。對大部分中國本土企業(yè)來說，人力資源管理是一種嶄新的管理方式，還沒有形成一個(gè)可供借鑒的固定模式，可以參考的東西太少了，人們都是在實(shí)踐中不斷地摸索、探討和總結(jié)當(dāng)人們在當(dāng)今“過熱“的管理書籍叢林中，試圖尋找一些能對企業(yè)的人力資源管理有所指導(dǎo)的書籍時(shí)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)市場上多是一些綜述西方人力資源管理理論和操作流程的圖書回歸人本中國本土企業(yè)人力資源管理攻堅(jiān)歷程似一縷清風(fēng)，沁人心脾作者從人力資源總監(jiān)實(shí)戰(zhàn)角度，探討了中國本土企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了有效的解決方案。本書力圖突出一種動態(tài)的管理，展現(xiàn)中國本土企業(yè)實(shí)施人力資源管理的全過程，呈現(xiàn)出中國本土企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的本土性、能動性、生機(jī)性、創(chuàng)造性和藝術(shù)性。英國著名哲人F培根曾經(jīng)說過“人類從幾千年前就開始琢磨自己，歷經(jīng)千年，人類最不了解的依然還是自己?！笆堑?，在人性的探求面前，或許人們只能無窮地逼近某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，永遠(yuǎn)都不能將人的問題簡化成112的數(shù)學(xué)公式。本書通過聚焦轉(zhuǎn)型期企業(yè)老板的困惑，并對這些困惑溯根求源，提出中國本土企業(yè)人力資源管理共同存在的問題，在這一過程中，逐步厘清解除困惑的思路，最終使企業(yè)從整體上、戰(zhàn)略上系統(tǒng)地解決人力資源管理問題，同時(shí)將老板的困惑細(xì)化為人力資源總監(jiān)經(jīng)理等其他中高級管理人員共同面臨的挑戰(zhàn)，即通過企業(yè)老板、人力資源總監(jiān)經(jīng)理及其他中高級管理人員共同形成一種核力，共同承擔(dān)起人力資來自于實(shí)踐者的思考，留意那些用自己親身經(jīng)歷并付諸于心血總結(jié)提煉出來的經(jīng)驗(yàn)。管理者能否在“選、用、育、留“各個(gè)方面生成人力資源管理的本事，需要經(jīng)歷一個(gè)漫長而艱難的“羽化“過程；在這個(gè)過程中，他人的間接經(jīng)驗(yàn)，他人客觀而真實(shí)地記錄下來的“鮮活故事“，是不可或缺的。愿企業(yè)的各級管理人員共同承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任，從根本上系統(tǒng)地解決企業(yè)內(nèi)“人“的問題，推進(jìn)企業(yè)規(guī)范化進(jìn)程。導(dǎo)言（1）2001年1月，我因提前半年完成了三年制MBA課程學(xué)習(xí)，帶著夢想提前從北京大學(xué)光華管理學(xué)院畢業(yè)了。我是幸運(yùn)的，因?yàn)楫厴I(yè)后不久，我就被一家擁有員工近800多人的民營企業(yè)聘請，組建控股集團(tuán)公司人力資源部。該集團(tuán)公司是于1995年成立的，是在建筑業(yè)完成了最初的原始資本積累后，于1999年進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)。我加盟公司的時(shí)候，該企業(yè)正處在快速增長期，面臨著從粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。“我有點(diǎn)帶不動企業(yè)了”這是該集團(tuán)公司創(chuàng)業(yè)老板、董事長兼總裁在與我第一次正式談話時(shí)說的第一句話。話語的份量和誠懇至今在我心中還是那么沉甸甸的與其他民營企業(yè)一樣，該集團(tuán)公司也存在著諸如人才短缺、各級管理人員的管理思想意識及技能水平的提升速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)發(fā)展速度、管理手段單一、人才激勵沒有得到根本性解決等等問題。所有這些問題可以歸結(jié)為企業(yè)的基礎(chǔ)管理太薄弱了，并且成為了企業(yè)進(jìn)一步快速發(fā)展的障礙。當(dāng)時(shí)，我所面臨的壓力和挑戰(zhàn)是前所未有的我深入到企業(yè)的最基層，與各級管理人員做大量的溝通與交流，使我基本了解了人力資源管理現(xiàn)狀在此基礎(chǔ)上，我將自己所掌握的現(xiàn)代化人力資源管理理論知識創(chuàng)造性地應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐中，與企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的其他成員一起，組建了企業(yè)人力資源部，建立健全了企業(yè)的人力資源管理機(jī)制和制度，搭建起人力資源管理運(yùn)行體系；參與了對企業(yè)家及其主要創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營管理思想總結(jié)與提煉工作，形成了公司企業(yè)文化核心，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，形成凝聚力，從而推動了公司企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展；作為公司規(guī)范化管理小組的主要成員，我參與了公司的業(yè)務(wù)流程規(guī)范化工作建立和推行的制度、機(jī)制和體系，經(jīng)歷了從理論到實(shí)踐，又從實(shí)踐到理論的修正過程，收到了明顯的效果，有效地確保了公司從區(qū)域性公司向全國性公司轉(zhuǎn)型的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

簡介：華為公司人力資源管理體系第一章第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會的職責(zé)、成員與運(yùn)作1、人力資源管理委員會（HRMC）的職責(zé)HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時(shí)對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向EMT提供建議，以支撐公司的增長和公司的戰(zhàn)略。2、人力資源管理委員會的成員主任人力資源總裁成員人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。秘書機(jī)構(gòu)人力資源部3、人力資源管理委員會的運(yùn)作會議頻度每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會議三、人力資源管理部工作職責(zé)1根據(jù)公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實(shí)現(xiàn)對公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。通過對人力資源體系與機(jī)制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)作及發(fā)展提供人力資源支持，促進(jìn)公司商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。2根據(jù)公司政策導(dǎo)向，建立和完善公司人力資源管理機(jī)制，通過人力資源管理體系的高效和有效運(yùn)作，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)順利開展。3根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實(shí)施，確保公司中長期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。4根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，通過制定有效的績效管理和激勵政策并組織實(shí)施，提高公司整體競爭力，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。5建立、完善并推行有利于員工成長的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，通過培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進(jìn)員工能力的提升和人崗匹配。6根據(jù)行業(yè)特征、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化，促進(jìn)員工與公司關(guān)系的和諧和發(fā)展。7根據(jù)公司價(jià)值導(dǎo)向，制訂薪酬福利政策并實(shí)施，提出合理的薪酬結(jié)構(gòu)和新酬標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行及時(shí)、有效的激勵，持續(xù)吸引、保留優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工。8基于公司全球化戰(zhàn)略，參考國際慣例，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應(yīng)政策，以促進(jìn)國際業(yè)務(wù)的拓展。9根據(jù)公司對人力資源體系的要求，建立公司人力資源組織架構(gòu)、人員體系和干部后備隊(duì)伍及運(yùn)作機(jī)制，促進(jìn)人力資源體系的成長滿足業(yè)務(wù)的需要。四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負(fù)責(zé)制度的細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。如人力資源部制訂公司的中基層員工績效考核辦法后，各干部部（處）在此辦法的范圍內(nèi)，結(jié)式表示出來。主要采用職位說明書的格式。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。3、職位類別為便于各項(xiàng)人力資源工作的開展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行歸類。華為公司職位類別分為三個(gè)層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，定期進(jìn)行修訂。管理族對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。掌握一定的管理知識，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運(yùn)用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的的職位。營銷族直接面對客戶承擔(dān)銷售目標(biāo)，或負(fù)責(zé)市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位。技術(shù)族直接面對產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開發(fā)、設(shè)計(jì)、測試及生產(chǎn)過程中具體問題的職位。專業(yè)族要求具備較多專業(yè)知識，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問題，為直接創(chuàng)造價(jià)值崗位提供支持的職位。操作族依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。4、職位評估職位評估是通過對各職位進(jìn)行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對組織的相對價(jià)值的過程。HAYGROUP多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識技能、解決問題、應(yīng)負(fù)責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過它們進(jìn)行可接受的職位大小的評估。HAYGROUP指引表方法把對這三種要素中每一種要素的判斷結(jié)合起來確定職位總體大小。知識技能、解決問題能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任這三種要素每種都有其自己的指引表并進(jìn)一步分為各種分要素。知識技能分為專業(yè)技術(shù)知識、管理范圍、人際關(guān)系技能；解決問題能力分為思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負(fù)責(zé)任分為行動的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。階梯上的每一級均有說明，評估員通過判斷，選擇最符合被評估職位的相關(guān)說明來把各種職位定位于適當(dāng)?shù)募墑e。二、任職資格基礎(chǔ)知識1、什么是任職資格任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明。任職資格體現(xiàn)個(gè)人屬性，一指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二指能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。2、任職資格管理的目的（1）通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評價(jià)。（2）通過資格認(rèn)證，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個(gè)人績效的持續(xù)改進(jìn)，以職業(yè)化的員工隊(duì)伍參與國際競爭。（3）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。3、任職資格管理的原則（1）以職位管理為基礎(chǔ)。任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。（2）以任職能力為核心。任職資格管理的核心是員工任職能力的提升。（3）關(guān)注績效優(yōu)秀的員工。任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會。

簡介：人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告引言前段時(shí)間，我們通過對人力資源管理信息系統(tǒng)、各項(xiàng)目最新員工花名冊等信息收集，統(tǒng)計(jì)出了公司人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及管理層次等內(nèi)容。在結(jié)合科學(xué)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的基礎(chǔ)上，顯示出了公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與問題，并運(yùn)用人力資源管理的人員結(jié)構(gòu)分析法，提出了人員優(yōu)化的對策。一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀一、公司人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀人力資源結(jié)構(gòu)分析，即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和歸類分析。根據(jù)以上資料的收集，為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性，我們分析對象范圍的界定主要是以員工在崗與否為標(biāo)準(zhǔn)的，這樣就排除了歷年來的內(nèi)退員工和非在崗員工。我們試著從以下幾個(gè)方面去分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀。1、公司人力資源總體情況、公司人力資源總體情況經(jīng)統(tǒng)計(jì)，截止到2010年12月20日，北方公司在崗在編人員共894人，專業(yè)技術(shù)人員共601人。其中，土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員共412人，安全專業(yè)技術(shù)人員共31人，經(jīng)營專業(yè)技術(shù)人員共47人，物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共41人，財(cái)物及其他專業(yè)技術(shù)人員共70人。2、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)土木相關(guān)的412名專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)是公司領(lǐng)導(dǎo)層及人。其中有試驗(yàn)檢測工程師證書的僅7人，試驗(yàn)檢測員僅10人。（3）從事測量專業(yè)人員共43人。專業(yè)為測繪工程或工程測量的16人，土木相關(guān)專業(yè)的19人，其他專業(yè)的8人。學(xué)歷情況為本科學(xué)歷9人，大專學(xué)歷29人，中專學(xué)歷5人。工齡結(jié)構(gòu)為5年及以下工齡的31人，占總測量人員的73，6年及以上工齡的12人。目前在擔(dān)任或能勝任測量組長職務(wù)的不足10人。（4）在機(jī)關(guān)相關(guān)崗位工作人員共26人，集中在公司技術(shù)質(zhì)量部、技術(shù)服務(wù)中心、生產(chǎn)管理部和市場開發(fā)部。大學(xué)本科及以上學(xué)歷的18人，其余8人為大專學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè)。（5）在項(xiàng)目技術(shù)質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理等崗位工作人員共242人。僅有6為非土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員。工齡結(jié)構(gòu)為；3年及以下的150人、占總數(shù)的62，4到6年的64人、26，7到10年的12人、5，10年以上的16人、7。大學(xué)本科學(xué)歷69人，大學(xué)?？茖W(xué)歷165人，中專學(xué)歷8人。二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析二、公司人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷本科及以上大專中專高中初中及以下人數(shù)248384968779比例2770C0070970890

簡介：浙江XX集團(tuán)XXXX有限公司人力資源管理辦法，第1頁，共37頁浙江浙江XXXX集團(tuán)集團(tuán)XXXXXXXX有限公司有限公司人力資源管理辦法人力資源管理辦法目錄第一節(jié)總則第二節(jié)人事管理第三節(jié)培訓(xùn)管理第四節(jié)考勤管理第五節(jié)獎懲制度第六節(jié)薪酬制度第七節(jié)福利制度第八節(jié)員工考核第九節(jié)附則第十節(jié)人力資源表格浙江XX集團(tuán)XXXX有限公司人力資源管理辦法，第3頁，共37頁人員，孫公司經(jīng)營班子成員、財(cái)務(wù)主管。4、一般員工除以上人員以外的其他員工。第二節(jié)第二節(jié)人事管理人事管理一、人員招聘管理一、人員招聘管理公司引進(jìn)人員，堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，采取公司內(nèi)部公開招聘和對外公開招聘的方法應(yīng)屆畢業(yè)生招聘按照本節(jié)第八條進(jìn)行。招聘流程如下1、用人計(jì)劃申報(bào)公司引進(jìn)人員，首先由部門（子公司）經(jīng)理進(jìn)行需求崗位職務(wù)分析，書面提出用人計(jì)劃，填報(bào)需求崗位職務(wù)分析表（JCHR01JCHR01），經(jīng)公司綜合管理部行政部、分管副總（或總助）簽署意見，報(bào)總經(jīng)理審批同意。2、招聘信息發(fā)布。用人計(jì)劃批準(zhǔn)后，綜合管理部行政部擬定招聘廣告、確定發(fā)布招聘信息渠道。招聘信息發(fā)布渠道主要為網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視、廣播、人才市場、大中專院校等。3、應(yīng)聘資料收集由綜合管理部行政部組織，應(yīng)聘人員須如實(shí)填寫應(yīng)聘人員申請表（JCHR02JCHR02）。4、招聘、甄選招聘報(bào)名截止后，綜合管理部行政部對應(yīng)聘人員資料整理、匯總，由綜合管理部行政部和用人部門（子公司）從應(yīng)聘人員中篩選，確定面試人員。5、面試（含筆試）公司招聘高級管理人員、中層員工，由公司總經(jīng)理室面試（招聘高管人員由集團(tuán)公司共同面試）；招聘骨干人員，由綜合管理部行政部和分管用人需求部門（子公司）總經(jīng)理室成員共同面試；招聘一般人員，由綜合管理部行政部和用人需求部門（子公司）面試。⑴初試由綜合管理部行政部對初審資料合格者進(jìn)行面試，并填寫應(yīng)聘人員面試測評表（JCHR03JCHR03）。筆試根據(jù)崗位實(shí)際情況，可安排相應(yīng)的筆試題目，測試應(yīng)聘者的文字表達(dá)能力、專業(yè)知識和思維能力等。對應(yīng)聘財(cái)務(wù)、辦公室等崗位的人員要筆試專業(yè)知識；對應(yīng)聘維修等崗位的人員要進(jìn)行實(shí)地技術(shù)操作。⑵復(fù)試應(yīng)聘骨干以上崗位人員初試合格后，由公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試候選人數(shù)為實(shí)際招聘人數(shù)的25倍。應(yīng)聘一般崗位的人員，初試合格后由綜合管理部行政部和用人需求部門（子公司）進(jìn)

簡介：XXXX有限公司有限公司人力資源管理問題分析報(bào)告人力資源管理問題分析報(bào)告人力資源管理問題分析報(bào)告1前言為了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，協(xié)助XX公司走向規(guī)范化、科學(xué)化管理之路，完善管理體制及調(diào)動員工積極性，2002年10月2003年5月，XX大學(xué)MBA人力資源課題組本著真實(shí)性、系統(tǒng)性、直接性和保密性的原則對XX公司人力資源管理方面的情況作了全面的診斷。本次診斷主要采用了資料分析法、問卷調(diào)查法、觀察法及訪談法。課題組通過一系列調(diào)查、分析，掌握了大量的第一手資料，基本摸清了XX公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對XX公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。本報(bào)告分為兩大部分，第一部分分析XX公司人力資源現(xiàn)狀；第二部分著重分析XX公司在人力資源管理方面存在的問題。

簡介：江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案一概述1目的和依據(jù)根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2適用范圍適用于江蘇華辰變壓器有限公司3基本原則（1）人力資源保障原則人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤?，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時(shí)期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價(jià)、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推動公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，

簡介：公司HRM分析報(bào)告本次HRM分析主要采用了員工代表面談、員工行為觀察、整理匯總歷史資料等方法。通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在HRM各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告一、公司一、公司HRHR的結(jié)構(gòu)情況與分析的結(jié)構(gòu)情況與分析1各層級人員比例截至到2016年5月12日，公司在冊員工2163人（含人事代理員工131人）。其中，高層管理人員人中層管理人員人，基層人員人。2干部與工人比例干部1093人，工人1070人。備注高層高層公司領(lǐng)導(dǎo)、副三總師中層中層部門正職與副職及項(xiàng)目部、分公司正職與副職基層基層分四類人員綜合職能類綜合、財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)技術(shù)類工程技術(shù)、安全質(zhì)量、試驗(yàn)檢測人員經(jīng)營核算類造價(jià)、成本核算人員后勤輔助類司機(jī)、廚師、門衛(wèi)及現(xiàn)場防護(hù)、領(lǐng)工人員分析干部與工人數(shù)量相等，管理人員不足，公司的現(xiàn)代企業(yè)管理理念較淺，公司整體管理水平不高。本科及以上22大專23中專8中專（高中）以下476人員年齡結(jié)構(gòu)50～60歲的有889人，46～50歲的有375人，41～45歲的有149人，36～40歲的有168人，31～35歲的有334人，30歲及以下的有248人。51～60歲41F～50歲17A～45歲76～40歲81～35歲150歲及以下117公司所屬各單位人員分布情況機(jī)關(guān)及二級機(jī)構(gòu)212人，分公司387人，項(xiàng)目部1042人，助勤人員64人，非在崗人員458人。機(jī)關(guān)及二級機(jī)構(gòu)10分公司18項(xiàng)目部48助勤3非在崗人員21分析大專以上學(xué)歷人員較少，尤其是全日制本科及以上學(xué)歷人員偏少，大量的低學(xué)歷人員充滿在各生產(chǎn)管理崗位，管理粗放，公司人員的整體素質(zhì)太低，管理水平低下，這不符合集約型的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。同時(shí)，說明公司招聘工作粗放。分析公司人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理，45歲以上人員占較大比例，管理上缺乏生機(jī)，工作主動性、積極性不高，使公司缺乏健康、向上的管理氛圍；45歲以下人員較少，各層級的后備人員不足，公司人才梯隊(duì)建設(shè)較差，后續(xù)發(fā)展人才斷層。說明在人員規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等方面存在不足，留人困難。分析公司的人員分布極不合理。項(xiàng)目部的人員數(shù)量太少，一多半的人員不在施工一線，生產(chǎn)經(jīng)營管理不合理，造成公司及各項(xiàng)目部的負(fù)擔(dān)過重。同時(shí)，項(xiàng)目部人員偏少，說明施工任務(wù)嚴(yán)重不足，公司面臨嚴(yán)峻形勢。

簡介：關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議淺議公司在人力資源管理方面的改進(jìn)淺議公司在人力資源管理方面的改進(jìn)管理學(xué)之父彼得德魯克說“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。所謂人力資源也就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。而人力資源管理就是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、利用（用人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。可見，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，也就是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀一、我公司目前人力資源現(xiàn)狀目前公司在人力資源管理方面尚屬于處女地沒有具體的管理體系和具體的動作方式，只是停留在比較原始的人事工作階段，一方面無任何制度體系，一直按照先前的慣例以及一些負(fù)責(zé)人的口頭方式來完成日常工作，導(dǎo)致人力資源工作的無章法、無秩序；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)目前的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及長期來的非正規(guī)操作，導(dǎo)致人力資源部即無法滿足企業(yè)無發(fā)展需，又遺留了很多管理漏洞，給日常的人力資源管理工作帶來很多阻礙。接下來我分別從人力資源各個(gè)板塊對我們目前人力資源工作進(jìn)行分析1、人力資源規(guī)劃從上述五條內(nèi)容可以看到，我公司在企業(yè)人員供給需求分析方面是比較薄弱的，僅僅是在需要用到人的時(shí)候才想起來，而往往在這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)人才斷層，青黃不接。企業(yè)沒有進(jìn)行過有效的企業(yè)各個(gè)方面對人員需求的認(rèn)真研究，提前做好人才預(yù)警工作。在人力資源制度、流程方面的制定更是缺少規(guī)范，以致公司在許多涉及人力資源的問題時(shí)是無章可循，給公司在處理中造成更多的障礙和經(jīng)濟(jì)損失，這種事例是舉不勝舉的，如員工與公司的訴訟、員工的嚴(yán)重違紀(jì)而無法處罰等都是典型的例子；在人力編制計(jì)劃上沒有很好的規(guī)劃，業(yè)務(wù)部門一方面喊著對人員的渴求，但是具體在各個(gè)崗位編制計(jì)劃并沒有很好的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。而整體人力資源能到得到很好的管理首先是要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的保證，管理?xiàng)l線要清晰，然后對其它工作給予保障，而目前在組織機(jī)構(gòu)，仍就有待清晰明確化。2、招聘管理5、績效管理績效管理即是一個(gè)牽引機(jī)制，又是一個(gè)約束機(jī)制，更加是確保員工完成企業(yè)目標(biāo)，使組織能保持健康，人才過濾篩選的一個(gè)管理工具。目前公司在這方面的問題比較大，公司基本上沒有用績效來考核員工，大家都是“按照自己的節(jié)奏，自由地工作、固定的拿工資”。因?yàn)閸徫宦氊?zé)的不明確，績效無法進(jìn)行有力地設(shè)置和考核，這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)置的前提下，什么都是各級領(lǐng)導(dǎo)憑印象來做事，沒有評估的依據(jù)，人為的、主觀的意見占主導(dǎo)，這樣的管理、這樣的考核誰也不服。企業(yè)在沒有績效考評機(jī)制下，員工、干部升的遷無選拔憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，拿出讓員工信服的依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領(lǐng)導(dǎo)的感覺與印象為主，最終造成優(yōu)秀的員工流失，而不勝任的員工無法異動。6、勞動關(guān)系員工關(guān)系管理存在于從員工進(jìn)入公司到離開公司的整個(gè)過程中，員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是公司人力資源的制度流程的建設(shè)，而員工手冊有如公司憲法，是所有制度基礎(chǔ)。目前在用的員工手冊是2008年修訂的，里面的內(nèi)容不夠詳盡，行為準(zhǔn)則、獎懲規(guī)定不夠鮮明，這樣將出現(xiàn)對員工的行為無任何的規(guī)范約束機(jī)制，加大管理難度，讓例行的管理都變成個(gè)案管理，無章法無制度，人為因素較大。而對于工作流程方面，目前公司嚴(yán)重缺失，一個(gè)事件便是一個(gè)流程，領(lǐng)導(dǎo)不同流程不同，讓所有的事情顯得雜亂無序。而正是因?yàn)榱鞒讨贫鹊拇_實(shí)，才會導(dǎo)致一系列的員工糾紛，一系列的上訪，如果我們在前期的管理便是制度化，規(guī)范化的操作，展現(xiàn)我們的公平公正公開，服務(wù)好員工，那么企業(yè)勞資糾紛及上方便會逐漸的減少。

簡介：社會調(diào)查報(bào)告題目關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報(bào)告姓名學(xué)號指導(dǎo)教師們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，XXX公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，XXX公司管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。XXX公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。四、關(guān)心員工的生活企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，XXX公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系XXX公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。XXX公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出XXX百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，XXX公

簡介：人力資源分析報(bào)告人力資源分析報(bào)告一、公司現(xiàn)階段人力資源評估一、公司現(xiàn)階段人力資源評估截止至10月31日止，公司擁有員工97人。以10月份員工數(shù)據(jù)作分析為基礎(chǔ)。1、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)本科及以上1初中86?？?小學(xué)或以下1高中或中專6大多數(shù)員工文化層次較低，86的員工只有初中學(xué)歷，只要集中在生產(chǎn)操作崗位，具本科學(xué)歷者只有一人，說明公司人員知識結(jié)構(gòu)單一，素質(zhì)較低，基礎(chǔ)管理很薄弱。2、男女比例男性185女性1男性女性3、員工省籍分布貴州2湖北7湖南5黑龍江及其他11四川和重慶16廣東23廣西28江西5云南3四川和重慶、廣東、廣西省籍員工占全廠員工比例65，容易滋生小團(tuán)體，產(chǎn)生不穩(wěn)定因素；4、員工年齡結(jié)構(gòu)分布招聘過程中相關(guān)人員對招聘崗位職責(zé)和任職條件不一致、不統(tǒng)一。招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機(jī)性和口頭化現(xiàn)象嚴(yán)重。招聘工作面臨的問題比較嚴(yán)峻。從市場招聘現(xiàn)狀來看，求職者找不到合適的工作，企業(yè)招不到合適的人才的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。從我公司需求方來看，公司市場知曉率較低，應(yīng)聘人員對公司及行業(yè)了解不足，公司難以招到合適人才。扯皮現(xiàn)象?！鰨徫慌渲煤腿藛T招聘工作，隨公司發(fā)展和業(yè)務(wù)運(yùn)營情況要不斷完善和改進(jìn)?！稣衅高^程中注意人員年齡搭配問題。三、培訓(xùn)與開發(fā)三、培訓(xùn)與開發(fā)存在問題存在問題解決措施解決措施◆培訓(xùn)工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；◆培訓(xùn)形式單一化；◆培訓(xùn)工作開展得比較少，僅通過會議形式培訓(xùn)過。建立公司員工教育培訓(xùn)工作制度和體系，明確在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責(zé)和要求。分階段、分層次、分步驟地進(jìn)行員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)文化培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、公司各項(xiàng)規(guī)章制度等內(nèi)容。確定崗前培訓(xùn)內(nèi)容，嚴(yán)格按照公司員工手冊要求和公司各種管理規(guī)章制度進(jìn)行，行政人事部組織安排崗前培訓(xùn)，用人部門協(xié)助進(jìn)行專業(yè)性較強(qiáng)的專業(yè)知識培訓(xùn)。針對不同崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)要求規(guī)范和在職人員情況，分批分階段進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，主要是內(nèi)部培訓(xùn)。把培訓(xùn)結(jié)果與績效考核掛鉤，提高員工培訓(xùn)積極性。增加與員工交流時(shí)間，了解員工思想動態(tài)，逐漸把握每個(gè)員工性格特點(diǎn)、需求欲望、分析優(yōu)劣勢，幫助員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)發(fā)展；督促部門負(fù)責(zé)人與下屬溝通工作，關(guān)心員工，體會員工心聲。四、薪酬福利四、薪酬福利存在問題存在問題解決措施解決措施

簡介：13人力人力資源部的工作目源部的工作目標(biāo)、職能與能與職責(zé)職責(zé)一、人力一、人力資源部工作目源部工作目標(biāo)1做到“崗適其人、人盡其才、才盡其用”；2在保證企業(yè)績效水平的前提下，提高員工的工作滿意度；3構(gòu)建符合本企業(yè)實(shí)際需要的先進(jìn)合理的人力資源管理和開發(fā)體系；4貫徹“以人為本”的管理理念，使員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展、共同成長；5確保企業(yè)各部門在人力資源管理制度和程序方面的一致性、連貫性；6確保企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理制度符合國家和地方的有關(guān)法規(guī)和政策；7處理好員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，確保雙方利益的最大化；8弘揚(yáng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的、和諧的企業(yè)文化。二、人力二、人力資源部源部職能根據(jù)企根據(jù)企業(yè)整體整體發(fā)展戰(zhàn)略，招聘、略，招聘、選拔、配置、培拔、配置、培訓(xùn)、開、開發(fā)、激勵、考核企、激勵、考核企業(yè)所需所需的各的各類人才，制定并人才，制定并實(shí)施各施各項(xiàng)薪酬福利政策及薪酬福利政策及員工職業(yè)職業(yè)生涯生涯規(guī)劃，劃，調(diào)動員調(diào)動員工的工的積極性，激極性，激發(fā)員發(fā)員工的潛能，工的潛能，滿足企足企業(yè)持續(xù)發(fā)續(xù)發(fā)展對人力人力資源的需求源的需求三、三、人力人力資源部工作源部工作職責(zé)職責(zé)人力人力資源部部源部部門職責(zé)職責(zé)職責(zé)細(xì)職責(zé)細(xì)分備注1人力資源管理制度建設(shè)（1）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范（2）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實(shí)。制度包括招聘、培33（6）受理員工考核申訴，調(diào)查核實(shí)，反饋處理結(jié)果（7）企業(yè)績效成果的評估與管理6員工薪酬管理（1）企業(yè)薪酬?duì)顩r的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)（2）制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況（3）企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)（4）員工薪資福利的調(diào)整與獎勵實(shí)施（5）薪資的核算與發(fā)放（6）員工社保的辦理及相關(guān)手冊的年審（7）節(jié)假日放假安排及福利方案制定與實(shí)施7勞動關(guān)系管理（1）定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道（2）協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系（3）集團(tuán)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理（4）員工離職與勞動糾紛處理（5）人事代理辦理8人事管理信息系統(tǒng)管理及日常管理（1）人事信息的錄入、更新（2）提供各類人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與分析表單（3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護(hù)（4）人力資源的報(bào)表制作、收集、匯總

簡介：人力資源管理試卷使用班級第1頁共6頁江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)年第學(xué)年第學(xué)期期末學(xué)期期末人力資源管理人力資源管理試卷試卷6答案答案出卷人吳少華校對人杜曉明考試時(shí)間100分鐘題號一二三四五六總分得分登分人閱卷人復(fù)核人一、名詞解釋（53分）1、德爾菲（DELPHI）法又稱專家會議預(yù)測法是一種主觀預(yù)測方法它以書面形式背對背地分別征求專家意見通過中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家的意見集中起來加以歸納后反饋給他們?nèi)缓笾貜?fù)這一循環(huán)使專家們有機(jī)會修改預(yù)測并說明原因一般重復(fù)35次使專家的意見趨于一致為止2、繼任規(guī)劃用來填補(bǔ)最重要管理決策職位的計(jì)劃3、關(guān)鍵事件法（特指職務(wù)分析中）分析人員向工作者提出一些問題以得到解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行工作重要性的評定的方法。4、勞動關(guān)系勞動者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。處理勞動關(guān)系要以法律為準(zhǔn)繩，兼顧各方面利益，以協(xié)商為主解決爭議。5、職務(wù)薪資制首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小根據(jù)評價(jià)給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。二、判斷題（101）1、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（對）2、確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量計(jì)姓名______________班級________________學(xué)號_____________________密封線內(nèi)不要答題人力資源管理試卷使用班級第3頁共6頁C招聘到最優(yōu)的人才D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化7、人員配置的根本目的是（A）。A使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的身心健康8、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（B）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園9、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)10、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測試四、簡答題（57分）1薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些答所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動報(bào)酬。1）薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）薪酬強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀3）薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才4）薪酬有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力2人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段答人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。3簡述面試的類型。答1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。2根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試3根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。姓名______________班級________________學(xué)號_____________________密封線內(nèi)不要答題