簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)03131011華為華為的冬天公司所有員工是否考慮過(guò)，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤(rùn)下滑甚至?xí)飘a(chǎn)，我們?cè)趺崔k我們公司的太平時(shí)間太長(zhǎng)了，在和平時(shí)期升的官太多了，這也許就是我們的災(zāi)難。泰坦尼克號(hào)也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會(huì)到來(lái)。面對(duì)這樣的未來(lái)，我們?cè)鯓觼?lái)處理，我們是不是思考過(guò)。我們好多員工盲目自豪，盲目樂(lè)觀，如果想過(guò)的人太少，也許就快來(lái)臨了。居安思危，不是危言聳聽(tīng)。我到德國(guó)考察時(shí)，看到第二次世界大戰(zhàn)后德國(guó)恢復(fù)得這么快，當(dāng)時(shí)很感動(dòng)。他們當(dāng)時(shí)的工人團(tuán)結(jié)起來(lái)，提出要降工資，不增工資，從而加快經(jīng)濟(jì)建設(shè)，所以戰(zhàn)后德國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)很快。如果華為公司真的危機(jī)到來(lái)了，是不是員工工資減一半，大家靠一點(diǎn)白菜、南瓜過(guò)日子，就能行或者我們就裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險(xiǎn)就不危險(xiǎn)了。因?yàn)?，危險(xiǎn)一過(guò)去，我們可以逐步將工資補(bǔ)回來(lái)?；蛘咪N售增長(zhǎng)，將被迫裁掉的人請(qǐng)回來(lái)。這算不了什么危機(jī)。如果兩者同時(shí)都進(jìn)行，都不能挽救公司，想過(guò)沒(méi)有。十年來(lái)我天天思考的都是失敗，對(duì)成功視而不見(jiàn)，也沒(méi)有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來(lái)想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會(huì)到來(lái)，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動(dòng)搖的看法，這是歷史規(guī)律。目前情況下，我認(rèn)為我們公司從上到下，還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到危機(jī)，那么當(dāng)危機(jī)來(lái)臨的時(shí)刻，我們可能是措手不及的。我們是不是已經(jīng)麻木，是不是頭腦里已經(jīng)沒(méi)有危機(jī)這根弦了，是不是已經(jīng)沒(méi)有自我批判能力或者已經(jīng)很少了。那么，如果四面出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，那我們可能是真沒(méi)有辦法了。那我們只能說(shuō)“你們別罷工了，我們本來(lái)就準(zhǔn)備不上班了，快關(guān)了機(jī)器，還能省點(diǎn)電?！比绻覀儸F(xiàn)在不能研究出現(xiàn)危機(jī)時(shí)的應(yīng)對(duì)方法和措施來(lái)，我們就不可能持續(xù)活下去。這三年來(lái)的管理要點(diǎn)講的都是人均效益問(wèn)題。不抓人均效益增長(zhǎng)，管理就不會(huì)進(jìn)步。因此一個(gè)企業(yè)最重要、最核心的就是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)地、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人均效益增長(zhǎng)。當(dāng)然，這不僅僅是當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)的人均貢獻(xiàn)率，而且也包含了人均潛力的增長(zhǎng)。企業(yè)不是要大，也不是要強(qiáng)，短時(shí)間的強(qiáng)，而是要有持續(xù)活下去的能力與適應(yīng)力。我們有一位員工寫(xiě)了一篇文章還能改進(jìn)嗎還能改進(jìn)嗎，只有不斷改進(jìn)，我們才有希望。但是華為公司有多少員工在本職崗位上在改進(jìn)，有多少人在研究還能再改進(jìn)。我們的干部述職報(bào)告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅(jiān)定不移地降工資。如果你連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就沒(méi)有必要再留在華為公司奮斗了。一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有犯過(guò)什么錯(cuò)誤，但人均效益沒(méi)有增長(zhǎng)，他應(yīng)下臺(tái)了。另一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)犯過(guò)一些錯(cuò)誤，當(dāng)然不是品德錯(cuò)誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的錯(cuò)誤，而人均效益增長(zhǎng)，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯(cuò)誤，是集體討論過(guò)的，錯(cuò)了以后又及時(shí)改正了，他應(yīng)受到提拔。各級(jí)干部部門，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個(gè)系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長(zhǎng)，那么主要部門領(lǐng)導(dǎo)與干部部門的人，應(yīng)全部集體辭職。因?yàn)?，人是他們選的，您選了些什么人。企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)為什么我們要強(qiáng)調(diào)以流程型和時(shí)效型為主導(dǎo)的體系呢現(xiàn)在流程上運(yùn)作的干部，他們還習(xí)慣于事事都請(qǐng)示上級(jí)。這是錯(cuò)的，已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請(qǐng)示，應(yīng)快速讓它通過(guò)去。執(zhí)行流程的人，是對(duì)事情負(fù)責(zé)，這就是對(duì)事負(fù)責(zé)制。事事請(qǐng)示，就是對(duì)人負(fù)責(zé)制，它是收斂的。我們要減化不必要確認(rèn)的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，否則公司怎么能高效運(yùn)行呢現(xiàn)在我們機(jī)關(guān)有相當(dāng)?shù)牟块T，以及相當(dāng)?shù)木幹?，在制造垃圾，然后這些垃圾又進(jìn)入分撿、清理，制造一些人的工作機(jī)會(huì)。制造這些復(fù)雜的文件，搞了一些復(fù)雜的程序，以及不必要的報(bào)表、文件，來(lái)養(yǎng)活一些不必要養(yǎng)活的機(jī)關(guān)干部。機(jī)關(guān)干部是不能產(chǎn)生增值行為的。我們一定要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)。秘書(shū)有權(quán)對(duì)例行的管理工作進(jìn)行處理，經(jīng)理主要對(duì)例外事件，以及判別不清的重要例行事件作出處理。例行越多，經(jīng)理就越少，成本就越低。一定要減少編制，我們的機(jī)關(guān)編制是過(guò)于龐大的。在同等條件下，機(jī)關(guān)干部是越少越好，當(dāng)然不能少得一個(gè)也沒(méi)有。因此我們一定堅(jiān)定不移地要把一部分機(jī)關(guān)干部派到直接產(chǎn)生增值的崗位上去。機(jī)關(guān)的考評(píng)，應(yīng)由直接服務(wù)部門進(jìn)行打分，它要與機(jī)關(guān)的工資、獎(jiǎng)金的組織得分掛勾。這也是客戶導(dǎo)向，內(nèi)部客戶也是客戶。市場(chǎng)部機(jī)關(guān)是無(wú)能的。每天的紙片如雪花一樣飛啊，每天都向辦事處要報(bào)表，今天要這個(gè)報(bào)表，明天要那個(gè)報(bào)表，這是無(wú)能的機(jī)關(guān)干部。辦事處每一個(gè)月把所有的數(shù)據(jù)填一個(gè)表，放到數(shù)據(jù)庫(kù)里，機(jī)關(guān)要數(shù)據(jù)就到數(shù)據(jù)庫(kù)里找。從明天開(kāi)始，市場(chǎng)部把多余的干部組成一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)小組，所有數(shù)據(jù)只能向這個(gè)小組要，不能向辦事處要，辦事處一定要給機(jī)關(guān)打分，你們不要給他們打那么好的分，讓他們吃一點(diǎn)虧，否則他們不會(huì)明白這個(gè)道理，就不會(huì)服務(wù)于你們，使你作戰(zhàn)有力。龐大的機(jī)關(guān)一定要消腫。在這個(gè)變革過(guò)程中，會(huì)觸及到許多人的利益，也會(huì)碰到許多矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部要起模范作用。要有人敢于承擔(dān)責(zé)任，不敢承擔(dān)責(zé)任的人就不能當(dāng)干部。當(dāng)工程師也很光榮嘛。在本職工作中，我們一定要敢于負(fù)責(zé)任，使流程速度加快。對(duì)明哲保身的人一定要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說(shuō)千萬(wàn)不要丟了這個(gè)位子，千萬(wàn)不要丟掉這個(gè)利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務(wù)，他已經(jīng)是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒(méi)有改進(jìn)行為的，甚至一次錯(cuò)誤也沒(méi)犯過(guò)，工作也沒(méi)有改進(jìn)的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。他的部門的人均效益沒(méi)提高，他這個(gè)科長(zhǎng)就不能當(dāng)了。他說(shuō)他也沒(méi)有犯錯(cuò)啊，沒(méi)犯錯(cuò)就可以當(dāng)干部嗎有些人沒(méi)犯過(guò)一次錯(cuò)誤，因?yàn)樗患虑槎紱](méi)做。而有些人在工作中犯了一些錯(cuò)誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認(rèn)為這種干部就要用。對(duì)既沒(méi)犯過(guò)錯(cuò)誤，又沒(méi)有改進(jìn)的干部可以就地免職。三、自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優(yōu)化活動(dòng)。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設(shè)而批判?？偟哪繕?biāo)是要提升公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。為什么要強(qiáng)調(diào)自我批判我們倡導(dǎo)自我批判，但不提倡相互批評(píng)，因?yàn)榕u(píng)不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊(duì)伍之間的矛盾。而自己批判自己呢，人們不會(huì)自己下猛力，對(duì)自己都會(huì)手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會(huì)百煉成鋼了。自我批判不光是個(gè)人進(jìn)行自我批判，組織也要對(duì)自己進(jìn)行自我批判。通過(guò)自

簡(jiǎn)介：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)常見(jiàn)問(wèn)題HR基本不參與參與就是畫(huà)畫(huà)圖組織層級(jí)過(guò)多官僚主義到底組織結(jié)構(gòu)圖包括哪些組織管控模式定義不清分公司辦事處分不清楚

簡(jiǎn)介：WWWSZBOHUA第1頁(yè)共28頁(yè)華為技術(shù)有限公司華為技術(shù)有限公司績(jī)效考核與績(jī)效管理方案績(jī)效考核與績(jī)效管理方案目錄第一章總則4第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序5第三章績(jī)效管理作業(yè)流程7第四章員工考核類別及考核內(nèi)容10第五章考核監(jiān)督及反饋路徑12第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例14第七章附件16總結(jié)35附件附件1魚(yú)刺圖17附件2公司年度目標(biāo)設(shè)定表18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）23附件31指標(biāo)定義與描述26附件32指標(biāo)定義與描述28附件33指標(biāo)定義與描述29附件34指標(biāo)定義與描述31附件4華為研發(fā)中心行為觀察量表示例32WWWSZBOHUA第3頁(yè)共28頁(yè)3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。（華為績(jī)效考核與為績(jī)效管理制度）第二章第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條第一條績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)榈诙l第二條制定績(jī)效計(jì)劃1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃組織績(jī)效監(jiān)控組織績(jī)效監(jiān)控進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)始績(jī)效反饋開(kāi)始績(jī)效反饋設(shè)計(jì)績(jī)效面談設(shè)計(jì)績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)理念實(shí)踐案例企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)的步驟梳理崗位體系基礎(chǔ)崗位崗位族群崗位序列設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道通道設(shè)計(jì)職級(jí)職等比例控制路徑設(shè)計(jì)搭建任職資格管理體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)任職資格認(rèn)證任職資格結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用招聘選拔晉升任用培訓(xùn)學(xué)習(xí)績(jī)效改進(jìn)薪酬調(diào)整

簡(jiǎn)介：【試用期管理】華為新員工入職培訓(xùn)180180天詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃新員工的前6個(gè)月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個(gè)月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。第1階段新人入職，讓他知道來(lái)干什么的（37天）為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)1給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，幵介紹位置周圍的同亊相互認(rèn)識(shí)（每人介紹的時(shí)間丌少于1分鐘）；2開(kāi)一個(gè)歡迎會(huì)或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識(shí)；3直接上司不其單獨(dú)溝通讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，幵了解新人與業(yè)能力、家?guī)楸尘?、職業(yè)規(guī)劃不興趣愛(ài)好。4HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價(jià)值。5直接上司明確安排第一周的工作仸務(wù)，包括每天要做什么、怎么做、不仸第2階段新人過(guò)渡，讓他知道如何能做好（830天）轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時(shí)間幫劣新員工完成角色過(guò)度，下面提供五個(gè)關(guān)鍵方法1帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫(xiě)規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問(wèn)題找哪個(gè)人，如何接內(nèi)部電話等；2最好將新員工安排在老同亊附近，方便觀察和指導(dǎo)。3及時(shí)觀察其情緒狀態(tài)，做好及時(shí)調(diào)整，通過(guò)詢問(wèn)發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；4適時(shí)把自己的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；5對(duì)其成長(zhǎng)和進(jìn)步及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，幵提出更高的期望，要點(diǎn)4C、反饋技巧。第3階段讓新員工接受挑戰(zhàn)性仸務(wù)（3160天）在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M(jìn)新員工的成長(zhǎng)，但大部分管理者卻選了錯(cuò)誤的方式施壓。1知道新員工的長(zhǎng)處及掌握的技能，對(duì)其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；2多開(kāi)展公司團(tuán)隊(duì)活勱，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長(zhǎng)提短；3犯了錯(cuò)誤時(shí)給其改善的機(jī)會(huì)，觀察其逆境時(shí)的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價(jià)值；

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)華為基本法第一章公司的宗旨一、核心價(jià)值觀（追求）第一條華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。（員工）第二條認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。（技術(shù)）第三條廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，在獨(dú)立自主的基礎(chǔ)上，開(kāi)放合作地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強(qiáng)之林。（精神）第四條愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)人民、愛(ài)事業(yè)和愛(ài)生活是我們凝聚力的源泉。責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實(shí)事求是是我們行為的準(zhǔn)則。（利益）第五條華為主張?jiān)陬櫩?、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。（文化）企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)第十二條我們進(jìn)入新的成長(zhǎng)領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)有利于提升公司的核心技術(shù)水平，有利于發(fā)揮公司資源的綜合優(yōu)勢(shì)，有利于帶動(dòng)公司的整體擴(kuò)張。順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢(shì)，順應(yīng)市場(chǎng)變化的大趨勢(shì)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的大趨勢(shì)，就能使我們避免大的風(fēng)險(xiǎn)。只有當(dāng)我們看準(zhǔn)了時(shí)機(jī)和有了新的構(gòu)想，確信能夠在該領(lǐng)域中對(duì)顧客作出與眾不同的貢獻(xiàn)時(shí)，才進(jìn)入市場(chǎng)廣闊的相關(guān)新領(lǐng)域。（成長(zhǎng)的牽引）第十三條機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機(jī)會(huì)。加大這四種力量的牽引力度，促進(jìn)它們之間的良性循環(huán)，就會(huì)加快公司的成長(zhǎng)。（成長(zhǎng)速度）第十四條我們追求在一定利潤(rùn)率水平上的成長(zhǎng)的最大化。我們必須達(dá)到和保持高于行業(yè)平均的增長(zhǎng)速度和行業(yè)中主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增長(zhǎng)速度，以增強(qiáng)公司的活力，吸引最優(yōu)秀的人才，和實(shí)現(xiàn)公司各種經(jīng)營(yíng)資源的最佳配置。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒(méi)有第三條路可走。（成長(zhǎng)管理）第十五條我們不單純追求規(guī)模上的擴(kuò)展，而是要使自己變得更優(yōu)秀。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)必須警惕長(zhǎng)期高速增長(zhǎng)有可能給公司組織造成的脆弱和隱藏的缺點(diǎn)，必須對(duì)成長(zhǎng)進(jìn)行有效的管理。在促進(jìn)公司迅速成為一個(gè)大規(guī)模企業(yè)的同時(shí)，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢(shì)與做實(shí)的協(xié)調(diào)發(fā)展。四、價(jià)值的分配（價(jià)值創(chuàng)造）第十六條我們認(rèn)為，勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值。（知識(shí)資本化）第十七條我們是用轉(zhuǎn)化為資本這種形式，使勞動(dòng)、知識(shí)以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險(xiǎn)的累積貢獻(xiàn)得到體現(xiàn)和報(bào)償；利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅(jiān)力量和保持對(duì)公司的有效控制，使公司可持續(xù)成長(zhǎng)。知識(shí)資本化與適應(yīng)技術(shù)和社會(huì)變化的有活力的產(chǎn)權(quán)制度，是我們不斷探索的方向。

簡(jiǎn)介：一、華為員工培訓(xùn)體系概況二、華為員工培訓(xùn)體系特點(diǎn)三、華為員工培訓(xùn)體系啟示

簡(jiǎn)介：華為基本法第一第一章公司公司的宗旨一、一、核心價(jià)心價(jià)值觀（追求）第一條華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。（員工）第二條認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。（技術(shù)）第三條廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，在獨(dú)立自主的基礎(chǔ)上，開(kāi)放合作地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強(qiáng)之林。（精神）第四條愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)人民、愛(ài)事業(yè)和愛(ài)生活是我們凝聚力的源泉。責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實(shí)事求是是我們行為的準(zhǔn)則。（利益）第五條華為主張?jiān)陬櫩?、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。（文化）第六條資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒(méi)有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神是可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明。我們堅(jiān)持以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識(shí)、技術(shù)、管理、情操，也包含了一切促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的無(wú)形因素。第十二條我們進(jìn)入新的成長(zhǎng)領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)有利于提升公司的核心技術(shù)水平，有利于發(fā)揮公司資源的綜合優(yōu)勢(shì)，有利于帶動(dòng)公司的整體擴(kuò)張。順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢(shì)，順應(yīng)市場(chǎng)變化的大趨勢(shì)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的大趨勢(shì)，就能使我們避免大的風(fēng)險(xiǎn)。只有當(dāng)我們看準(zhǔn)了時(shí)機(jī)和有了新的構(gòu)想，確信能夠在該領(lǐng)域中對(duì)顧客作出與眾不同的貢獻(xiàn)時(shí)，才進(jìn)入市場(chǎng)廣闊的相關(guān)新領(lǐng)域。（成長(zhǎng)的牽引）第十三條機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機(jī)會(huì)。加大這四種力量的牽引力度，促進(jìn)它們之間的良性循環(huán)，就會(huì)加快公司的成長(zhǎng)。（成長(zhǎng)速度）第十四條我們追求在一定利潤(rùn)率水平上的成長(zhǎng)的最大化。我們必須達(dá)到和保持高于行業(yè)平均的增長(zhǎng)速度和行業(yè)中主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增長(zhǎng)速度，以增強(qiáng)公司的活力，吸引最優(yōu)秀的人才，和實(shí)現(xiàn)公司各種經(jīng)營(yíng)資源的最佳配置。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒(méi)有第三條路可走。（成長(zhǎng)管理）第十五條我們不單純追求規(guī)模上的擴(kuò)展，而是要使自己變得更優(yōu)秀。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)必須警惕長(zhǎng)期高速增長(zhǎng)有可能給公司組織造成的脆弱和隱藏的缺點(diǎn)，必須對(duì)成長(zhǎng)進(jìn)行有效的管理。在促進(jìn)公司迅速成為一個(gè)大規(guī)模企業(yè)的同時(shí)，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢(shì)與做實(shí)的協(xié)調(diào)發(fā)展。四、四、價(jià)值的值的分配（價(jià)值創(chuàng)造）第十六條我們認(rèn)為，勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值。（知識(shí)資本化）第十七條我們是用轉(zhuǎn)化為資本這種形式，使勞動(dòng)、知識(shí)以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險(xiǎn)的累積貢獻(xiàn)得到體現(xiàn)和報(bào)償；利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅(jiān)力量和保持對(duì)公司的有效控制，使公司可持續(xù)成長(zhǎng)。知識(shí)資本化與適應(yīng)技術(shù)和社會(huì)變化的有活力的產(chǎn)權(quán)制度，是我們不斷探索的方向。我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。（價(jià)值分配形式）

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)實(shí)用性各實(shí)用性各種績(jī)效圖表匯效圖表匯總第二章績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)2員工通用項(xiàng)目考核表2管理者綜合能力考核表3示例多個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6第三章績(jī)效考核者應(yīng)掌握的技能9表31績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)備檢查表9表32績(jī)效評(píng)估會(huì)議評(píng)價(jià)表10第四章關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核10表41如何測(cè)試KPI指標(biāo)10表42某公司的KPI指標(biāo)庫(kù)及其定義11關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定及評(píng)核表29第五章目標(biāo)管理（MBO）30示例1表51M公司績(jī)效管理目標(biāo)考核表30示例2表52M公司績(jī)效管理市場(chǎng)人員目標(biāo)管理表（填寫(xiě)規(guī)范）31示例3表53M公司績(jī)效管理目標(biāo)管理表32示例4某公司整體目標(biāo)考核方案35第六章360度考核37示例1某企業(yè)360度考核體系和表單37第七章平衡計(jì)分卡65平衡計(jì)分卡指標(biāo)辭典（部分）65第八章銷售人員的績(jī)效考核80示例1表81銷售人員績(jī)效考核及發(fā)展表格80示例2業(yè)務(wù)代表考核表（表82）84示例3渠道銷售序列的勝任能力組合及其標(biāo)準(zhǔn)（表83）86第九章研發(fā)人員的績(jī)效考核89示例2某企業(yè)技研部2005年KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（表92）89第十四章職位評(píng)價(jià)92表141職位評(píng)價(jià)的結(jié)果形式93示例1海氏（HAY）職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)95示例2某公司職位評(píng)價(jià)手冊(cè)101第十七章績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)107示例某公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案107第十八章管理工資體系112管理者提示112示例薪酬滿意度的測(cè)度113第十九章幾種重要的薪酬形式119示例能力詞典示例（部分）119企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)能源管理節(jié)約能源（水、電等）3設(shè)備管理愛(ài)護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好3財(cái)務(wù)管理節(jié)約開(kāi)支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度3物資管理按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)3安全防火安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作3其他管理（18）計(jì)劃生育嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策3總計(jì)100管理管理者綜合綜合能力考核表核表被評(píng)估人評(píng)估人被評(píng)估人職務(wù)評(píng)估人職務(wù)被評(píng)估的時(shí)間范圍自年月日到年月日進(jìn)行此次評(píng)估的日期年月日評(píng)估步驟單獨(dú)填寫(xiě)此項(xiàng)評(píng)估不需要和任何人進(jìn)行討論填寫(xiě)完畢注明本人姓名和職位以及被評(píng)估人的姓名和職位獨(dú)立發(fā)送給總部人力資源部人力資源部匯總的評(píng)估分?jǐn)?shù)和評(píng)估意見(jiàn)暫時(shí)作為內(nèi)部審核參考意見(jiàn)上交總部的首席執(zhí)行官不向被評(píng)估人進(jìn)行反饋如果有必要對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行反饋，我們會(huì)先征求評(píng)估人的意見(jiàn)請(qǐng)?jiān)谝韵碌倪x擇中打勾注明你的意愿可以記名形式________向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容可以不記名形式________向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容絕對(duì)不可以________向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容人力資源部會(huì)將評(píng)估人的意見(jiàn)及其結(jié)果高度保密綜合能力5非常優(yōu)秀；4–很好；3–合格／稱職；2–需要改進(jìn)；1–不稱職1業(yè)績(jī)表現(xiàn)評(píng)定分?jǐn)?shù)

簡(jiǎn)介：Q1Q1、華為認(rèn)證培訓(xùn)體系的介紹。、華為認(rèn)證培訓(xùn)體系的介紹。華為認(rèn)證體系由三部分組成技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)體系、銷售認(rèn)證培訓(xùn)體系、專項(xiàng)認(rèn)證培訓(xùn)體系。技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)體系由初、中、高三級(jí)組成；銷售認(rèn)證培訓(xùn)體系由兩級(jí)組成；專項(xiàng)認(rèn)證培訓(xùn)體系由金融網(wǎng)絡(luò)解決方案、華為VOIP解決方案、華為網(wǎng)絡(luò)安全解決方案、企業(yè)接入解決方案等組成，并且將根據(jù)技術(shù)和市場(chǎng)的發(fā)展不斷推出滿足用戶需求的專項(xiàng)認(rèn)證。具體培訓(xùn)課程由分布在全國(guó)各地的“華為認(rèn)證網(wǎng)絡(luò)技術(shù)教育中心“提供，認(rèn)證考試由美國(guó)專業(yè)考試與認(rèn)證服務(wù)機(jī)構(gòu)PROMETRIC公司代理，考生可以在中國(guó)大陸的所有APTC（PROMETRIC授權(quán)考試中心）報(bào)名參加考試。我們就目前比較關(guān)注的技術(shù)培訓(xùn)課程，做一個(gè)詳細(xì)介紹。HCNEHCNE華為認(rèn)證網(wǎng)絡(luò)工程師華為認(rèn)證網(wǎng)絡(luò)工程師HCNE主要定位于中小型網(wǎng)絡(luò)的設(shè)計(jì)、實(shí)施與維護(hù)等方面。由構(gòu)建中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)一門課程組成。課程包含網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)、常見(jiàn)接口與電纜、以太網(wǎng)交換機(jī)、路由器原理、TCPIPIPX協(xié)議、廣域網(wǎng)協(xié)議、路由協(xié)議、DDRISDN、訪問(wèn)控制列表、備份中心、簡(jiǎn)單網(wǎng)絡(luò)故障排除等知的學(xué)員的認(rèn)證，其培訓(xùn)組成比較復(fù)雜，華為公司建議您參加相應(yīng)的各項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的培訓(xùn)，并參加構(gòu)建運(yùn)營(yíng)級(jí)網(wǎng)絡(luò)的考試。在考試通過(guò)后向華為公司申請(qǐng)參加相應(yīng)試驗(yàn)考試。綜述華為作為IT認(rèn)證培訓(xùn)界的后起之秀，到底優(yōu)勢(shì)何在總結(jié)起來(lái)有如下兩點(diǎn)1、本土優(yōu)勢(shì)2、華為認(rèn)證培訓(xùn)更加強(qiáng)調(diào)實(shí)用性這一重大優(yōu)勢(shì)。華為認(rèn)證更專注于客戶技術(shù)和技能的提升，培訓(xùn)體系的層次安排非常符合中國(guó)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀，也具有充分的開(kāi)放性和包容性。在級(jí)別的劃分上，華為強(qiáng)調(diào)的是技術(shù)應(yīng)用的場(chǎng)合，即你通過(guò)某級(jí)別的認(rèn)證，就能完成什么樣的工作，更注重實(shí)用技能。另外，我們不能不看到，華為認(rèn)證還有一套貼近大眾的服務(wù)體系?！白層行枨蟮娜硕寄苌系闷稹笔侨A為認(rèn)證提出的一個(gè)口號(hào)。和國(guó)外同類廠商提供的培訓(xùn)相比，華為的培訓(xùn)費(fèi)和考試費(fèi)更貼近大眾。并且華為在國(guó)內(nèi)實(shí)施的培訓(xùn)和考試全部采用中文，這大大方便了國(guó)內(nèi)考生跨越語(yǔ)言障礙，可以更輕松地獲取網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。隨著技術(shù)的變化以及產(chǎn)品和解決方案的不斷升級(jí)，課程和認(rèn)證需要反映這些變化。發(fā)展是一個(gè)課程、考試和認(rèn)證計(jì)劃成功的關(guān)鍵。華為會(huì)通過(guò)確保課程和考試的最新性，使學(xué)生始終掌握網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的最新發(fā)展?fàn)?

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)華為演講華為演講培訓(xùn)課程時(shí)數(shù)授課35小時(shí)，演練3小時(shí)授課方式講演、小組研討、演練必備條件授課便攜電腦、數(shù)投、普投、音響、秒表、白板演練普投、膠片、秒表、鑼、教鞭、演練評(píng)鑒表課程簡(jiǎn)介本課程主要是為培養(yǎng)企業(yè)員工進(jìn)行公司介紹及產(chǎn)品介紹的職業(yè)素質(zhì)而開(kāi)設(shè)的，分為授課和演練兩部分。通過(guò)對(duì)聽(tīng)眾的分析，真正做到了解聽(tīng)眾所需，進(jìn)而全面介紹演講前的準(zhǔn)備、演講過(guò)程的控制及演講后的總結(jié)，使學(xué)員學(xué)會(huì)如何消解心理的緊張感、如何按照客戶所需進(jìn)行演講的準(zhǔn)備、現(xiàn)場(chǎng)的控制、如何開(kāi)頭及結(jié)尾，即如何進(jìn)行技術(shù)宣講；之后，通過(guò)場(chǎng)景模擬演練，使每個(gè)學(xué)員切身感受面對(duì)客戶演講時(shí)如何準(zhǔn)備，如何進(jìn)行過(guò)程控制，更正在演講中的不足，以更好適應(yīng)將來(lái)的崗位。適合對(duì)象華為技術(shù)與合資企業(yè)市場(chǎng)及技術(shù)支援新員工培訓(xùn)目標(biāo)學(xué)完本課程后，學(xué)員能夠達(dá)到掌握根據(jù)聽(tīng)眾情況進(jìn)行演講準(zhǔn)備的方法；掌握基本演講技巧；學(xué)會(huì)面對(duì)聽(tīng)眾進(jìn)行有效的演講。課程要點(diǎn)聽(tīng)眾分析企業(yè)演講的概念企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)我們的聽(tīng)眾有哪些，這就牽涉到我們的演講是些什么性質(zhì)的演講在什么時(shí)候應(yīng)用我們服務(wù)的是企業(yè)，我們進(jìn)行演講也服務(wù)于企業(yè)，我們每個(gè)人都是企業(yè)寶貴的財(cái)富，我們每個(gè)人素質(zhì)和技能的提高都是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的要素。演講有很多類型，這里我們所說(shuō)的演講主要指公司技術(shù)或理念的宣講，聽(tīng)眾大都是我們的各類客戶或公司相關(guān)人員，而我們的演講也將隨著客戶群的不同、客戶需求的不同而采用不同的方式方法。12演講的作用說(shuō)明傳達(dá)信息，闡明事理說(shuō)服使人知，使人信交往交換意見(jiàn)，聯(lián)絡(luò)感情激勵(lì)激發(fā)以產(chǎn)生行為的欲望調(diào)適心理、環(huán)境等調(diào)適，協(xié)調(diào)出穩(wěn)定的秩序13演講的主要傳達(dá)手段有聲語(yǔ)言指我們演講的內(nèi)容態(tài)勢(shì)語(yǔ)言指我們演講的方式，通過(guò)我們身體語(yǔ)言所傳達(dá)的信息主體形象指在特定環(huán)境中我們的衣著、打扮及相關(guān)環(huán)境14演講中的影響力以哪些渠道傳遞演講的三個(gè)基本要素演講者、聽(tīng)眾、環(huán)境在一般的演講中，由以上三個(gè)要素引發(fā)的三個(gè)方面在演講中的重要程度如下看75聽(tīng)13聞、嘗、觸等12

簡(jiǎn)介：華為筆試題大全更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載BIMIANCN189★筆試題大全★★筆試題大全★1STATIC有什么用途（請(qǐng)至少說(shuō)明兩種）1在函數(shù)體，一個(gè)被聲明為靜態(tài)的變量在這一函數(shù)被調(diào)用過(guò)程中維持其值不變。2在模塊內(nèi)（但在函數(shù)體外），一個(gè)被聲明為靜態(tài)的變量可以被模塊內(nèi)所用函數(shù)訪問(wèn)，但不能被模塊外其它函數(shù)訪問(wèn)。它是一個(gè)本地的全局變量。3在模塊內(nèi)，一個(gè)被聲明為靜態(tài)的函數(shù)只可被這一模塊內(nèi)的其它函數(shù)調(diào)用。那就是，這個(gè)函數(shù)被限制在聲明它的模塊的本地范圍內(nèi)使用2引用與指針有什么區(qū)別1引用必須被初始化，指針不必。2引用初始化以后不能被改變，指針可以改變所指的對(duì)象。3不存在指向空值的引用，但是存在指向空值的指針。3描述實(shí)時(shí)系統(tǒng)的基本特性在特定時(shí)間內(nèi)完成特定的任務(wù)，實(shí)時(shí)性與可靠性。4全局變量和局部變量在內(nèi)存中是否有區(qū)別如果有，是什么區(qū)別全局變量?jī)?chǔ)存在靜態(tài)數(shù)據(jù)庫(kù)，局部變量在堆棧。5什么是平衡二叉樹(shù)左右子樹(shù)都是平衡二叉樹(shù)且左右子樹(shù)的深度差值的絕對(duì)值不大于1。6堆棧溢出一般是由什么原因?qū)е碌臎](méi)有回收垃圾資源。7什么函數(shù)不能聲明為虛函數(shù)CONSTRUCT（構(gòu)造函數(shù)）函數(shù)不能聲明為虛函數(shù)。8冒泡排序算法的時(shí)間復(fù)雜度是什么時(shí)間復(fù)雜度是ON2。9寫(xiě)出FLOATX與“零值”比較的IF語(yǔ)句。IFX0000001FINTM0M100M5NUMBERM22COUTNUMBERENDL這個(gè)程序只需要循環(huán)21次兩個(gè)變量，就可以得到答案比上面的那個(gè)程序高效了許多倍只是因?yàn)樽髁艘恍┖?jiǎn)單的數(shù)學(xué)分析這再一次證明了計(jì)算機(jī)程序數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)算法，而且算法是程序的靈魂，對(duì)任何工程問(wèn)題，當(dāng)用軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)時(shí)，必須選取滿足當(dāng)前的資源限制，用戶需求限制，開(kāi)發(fā)時(shí)間限制等種種限制條件下的最優(yōu)算法。而絕不能一拿到手，就立刻用最容易想到的算法編出一個(gè)程序了事這不是一個(gè)專業(yè)的研發(fā)人員的行為。那么，那種最容易想到的算法就完全沒(méi)有用嗎不，這種算法正好可以用來(lái)驗(yàn)證新算法的正確性，在調(diào)試階段，這非常有用。在很多大公司，例如微軟，都采用了這種方法在調(diào)

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共28頁(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度績(jī)效管理與績(jī)效考核制度第一章第一章總則總則第一條第一條為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于1、考察員工的工作績(jī)效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條第二條績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條第三條績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條第四條績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條第五條員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條第六條本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條第七條本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條第八條各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第3頁(yè)共28頁(yè)1）指標(biāo)性目標(biāo)可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20，參考值）；5）管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10，參考值）（參見(jiàn)附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括1）指標(biāo)性目標(biāo)可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20，參考值）（參見(jiàn)附表二、附表三）5不良事故考核。5、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條第三條建立工作期望1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括1）期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；2）衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會(huì)的職責(zé)、成員與運(yùn)作1、人力資源管理委員會(huì)（HRMC）的職責(zé)HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級(jí)人力資源決策與活動(dòng)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時(shí)對(duì)人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問(wèn)題向EMT提供建議，以支撐公司的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略。2、人力資源管理委員會(huì)的成員主任人力資源總裁成員人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請(qǐng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。秘書(shū)機(jī)構(gòu)人力資源部3、人力資源管理委員會(huì)的運(yùn)作會(huì)議頻度每季度一次，可根據(jù)需要召開(kāi)特別會(huì)議三、人力資源管理部工作職責(zé)1根據(jù)公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實(shí)現(xiàn)對(duì)公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。通過(guò)對(duì)人力資源體系與機(jī)制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)作及發(fā)展提供人力資源支持，促進(jìn)公司商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。2根據(jù)公司政策導(dǎo)向，建立和完善公司人力資源管理機(jī)制，通過(guò)人力資源管理體系的高效和有效運(yùn)作，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)順利開(kāi)展。3根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實(shí)施，確保公司中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。4根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)制定有效的績(jī)效管理和激勵(lì)政策并組織實(shí)施，提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。5建立、完善并推行有利于員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進(jìn)員工能力的提升和人崗匹配。企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)1、什么是職位每個(gè)組織都有其目的，為了達(dá)到這一目的，組織采用了某種戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定了它的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)確定了組織必須進(jìn)行的所有工作。職位之所以存在，是因?yàn)樗鼈兌荚谝欢ǔ潭壬蠋椭M織架構(gòu)達(dá)到其目的。職位是組織架構(gòu)的基本單位。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機(jī)構(gòu)的目的。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁。職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動(dòng)態(tài)的。2、職位分析職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過(guò)程。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來(lái)。沒(méi)有分析，職位描述就成了一堆毫無(wú)關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績(jī)效、風(fēng)格、個(gè)性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗盍私庠撀毼弧＃谑聦?shí)而不是判斷職位分析的目的不在于評(píng)判職位，而是盡可能清晰地了解事實(shí)。職位分析者只提供事實(shí)證據(jù)，職位分析的結(jié)果職位說(shuō)明書(shū)可以為他人提供評(píng)判的依據(jù)。職位分析者的觀點(diǎn)，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時(shí)間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對(duì)以往職位職責(zé)或未來(lái)設(shè)想的描述。（2）職位分析流程職位分析是一個(gè)了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來(lái)的過(guò)程。職位分析一般包括以下步驟收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡(jiǎn)明、系統(tǒng)的方式表示出來(lái)。主要采用職位說(shuō)明書(shū)的格式。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)IPD模式中跨部門團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核激勵(lì)制度（試行）第一章第一章總則【目的【目的】1、配合公司變革項(xiàng)目的推進(jìn)，打破部門壁壘，保證IPD試點(diǎn)項(xiàng)目的成功2、促進(jìn)重量級(jí)跨部門團(tuán)隊(duì)及與IPD模式相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)3、鼓勵(lì)管理者投身IPD變革，努力學(xué)習(xí)、理解并掌握IPD的知識(shí)和技能，逐步形成IPD模式下的職業(yè)經(jīng)理人群體【適用范【適用范圍】本制度適用于按IPD模式運(yùn)作項(xiàng)目的PDT經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員、功能部門經(jīng)理（功能部門最高主管）、IPMT成員及IPD試點(diǎn)項(xiàng)目所涉及到的功能部門其他主管。企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺(tái)2、基于員工的現(xiàn)實(shí)工作作出評(píng)價(jià)，而不是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、功能部門主管要對(duì)部門成員進(jìn)行績(jī)效管理，季度考核與任職資格評(píng)價(jià)相結(jié)合。季度作為教練員，強(qiáng)調(diào)提升下屬能力，推動(dòng)下屬更好地完成目標(biāo)；到年終評(píng)價(jià)時(shí)側(cè)重為裁判員，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一致性?！驹瓌t【原則】1、結(jié)果導(dǎo)向原則引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，時(shí)刻關(guān)注績(jī)效承諾的達(dá)成情況。2、360度考核原則考核信息要逐步實(shí)現(xiàn)全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)（相關(guān)主管、上下接口工作人員部門等360度調(diào)查意見(jiàn)）。13、績(jī)效關(guān)聯(lián)原則團(tuán)隊(duì)、主管、員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效影響團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。