簡介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓技巧大全培訓秘訣11秘訣一研討類秘訣一研討類基本研討法頭腦風暴法案管理原理貫徹法案例分析法內(nèi)容強調(diào)理解討論法PTI個人心理治療法川喜二郎教育訓練法綜攝法解決問題討論法關(guān)鍵詞分析法提高會議效率法事件處理法基本研討法基本研討法□背景說明以講座作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓兩大培訓法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，通則通矣，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量?！凹紡V益“是講座法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到112的創(chuàng)造性效果。當然，在實際應用中，研討法并不注重知識的傳播，其重點目標為意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)。若想達到理想的教育效果，討論法還是應與多種教學方式綜合使用?！醴椒ù笠馑^研討法是指由指導教師有效的組織研習人員以團體的方式對工和中的課題或問題進行講座并得出共同的結(jié)論，由此讓研習人員在講座過程互相交流、啟發(fā)，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。培訓目標提高能力，培養(yǎng)意識。培訓對象企業(yè)內(nèi)所有成員。（3）由反方發(fā)表看法；（4）自由辯論；（5）反方總結(jié)；（6）正方總結(jié)；（7）主席總評雙方觀點。企業(yè)培訓中的對立討論法一般不需判定雙方勝負，只要對雙方觀點進行評論即可。3民主討論法。所謂民主討論法，是指在討論中，指導教師與研習人員地位平等，研習人員可自由的發(fā)表自己的看法與言論，最后由研習人員共同得出團體都認可的結(jié)論。民主討論中，指導教師的職責為（1）安排討論時間、布置會場；（2）宣布討論的課題或方向；（3）以研習人員的身份加入到討論中；（4）適當維持討論秩序；（5）記錄最后的討論結(jié)論。4演講討論法。演講討論法并非讓研習人員演講，而是由教育組織者聘請專家針對某一工作和課題進行演講，研習人員仔細傾聽，專家演講完畢后再與全體研習人員進行討論。演講內(nèi)容要求；（1）該專家的演講內(nèi)容應與研習人員需提高的方面相適應；（2）演講應盡量淺顯易懂，只作啟發(fā)性的演講；（3）演講時間每次不超過一小時。演講討論法實施的條件（1）演講者必須是該課題的專家；（2）事先應讓研習人員了解演講的大致內(nèi)容；（3）演講后的討論應圍繞演講內(nèi)容展開；（4）討論時應采取研習人員提問演講者回答的方式。演講討論法的效果（1）演講為研習人指明了方向；（2）演講后的提問參與性強，有活路的氣氛；（3）演講者可傳播大量有用的知識。5長期準備的討論法。該方法是指教育組織者在討論前一至兩月就將討論課題的資料交給研習人員，讓研習人員充分準備后參加

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簡介：浙江浙江XX科技有限公司科技有限公司管理制度管理制度匯編目錄匯編目錄第一章第一章公司紀律與規(guī)定公司紀律與規(guī)定2第二章第二章人事管理制度人事管理制度4第三章第三章考勤制度考勤制度6第四章第四章請假管理制度請假管理制度7第五章第五章宿舍管理制度宿舍管理制度9第六章第六章生產(chǎn)安全管理制度生產(chǎn)安全管理制度12第七章第七章公司服裝管理規(guī)定公司服裝管理規(guī)定14第八章第八章車輛使用管理試行規(guī)定車輛使用管理試行規(guī)定15第九章第九章出差管理制度出差管理制度17名片印制管理暫行辦法名片印制管理暫行辦法20手機通訊管理辦法手機通訊管理辦法21浙江憶豐科技有限公司員工錄用規(guī)定浙江憶豐科技有限公司員工錄用規(guī)定22浙江憶豐科技有限公司員工轉(zhuǎn)正定級、調(diào)薪規(guī)定浙江憶豐科技有限公司員工轉(zhuǎn)正定級、調(diào)薪規(guī)定24浙江憶豐科技有限公司離職流程及規(guī)定浙江憶豐科技有限公司離職流程及規(guī)定25部分結(jié)構(gòu)工資調(diào)整及結(jié)算管理辦法部分結(jié)構(gòu)工資調(diào)整及結(jié)算管理辦法26迷幻藥、易燃及易爆等物品，違者開除，情節(jié)嚴重者送交公安機關(guān)處理。316316在倉庫、配送現(xiàn)場和各賣場嚴禁吸煙，來訪客人或顧客如有違規(guī)須進行制止，違者罰款20100元次。317317公司員工在公休、請假、私事外出時間，個人行為不能代表本企業(yè)，不得以企業(yè)名義，進行私人買賣、交易或其它不法行為。同時要注意安全，非公事在外期間發(fā)生的任何事情均以本企業(yè)無關(guān)。31818不按公司規(guī)定佩戴員工證者，罰款10元次；員工證若有遺失、損壞可到人力資源部補發(fā)，每個扣工本費5元。員工證未經(jīng)蓋人事章無效。第四條凡有下列任一情況者，均予以解雇第四條凡有下列任一情況者，均予以解雇1、當月內(nèi)累計三次違反公司管理規(guī)定、規(guī)章制度者（并罰款300元）。2、凡觸犯國家法律法規(guī)或嚴重違反公司紀律者。3、應聘時使用虛假證件，使本公司誤信而受損失者。4、對上司或其他員工實施暴行或有侮辱行為者。5、違反勞動合同或工作規(guī)定情節(jié)嚴重者。6、上班時間打架斗毆者（并罰款100元）。7、損毀涂改公司重要文件者（并視情節(jié)嚴重罰款100500元）。8、偽造或變造盜用公司名義、名稱者（并視情節(jié)嚴重罰款100500元）。9、擅離職守，致使公司蒙受損失者。10、不服從主管對其工作上調(diào)動或辱罵主管人員。11、無故拒絕加班。12、無正當理由一個月內(nèi)累計曠工三天者。13、造謠生事，散播謠言致使公司蒙受損失者。14、參加非法組織者或聚眾鬧事者。15、其他重大過失或不當行為，導致嚴重后果者。16、因病或因傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另安排的工作。17、不能勝任本崗位工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。18、利用公司電腦、電話、網(wǎng)絡(luò)等公司資源從事個人利益查實者（并罰款500元）。19、連續(xù)曠工者三天或月累計曠工三天或年累計曠工十天（作自動離職處理，同時扣罰一個月工資作為賠償金）。20、借用職務(wù)之便營私舞弊、損害公司及客戶的形象利益者。21、不能勝任本崗位工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作者。

簡介：淺論如何做好辦公室行政管理工作淺論如何做好辦公室行政管理工作摘要摘要對于一個單位來說，辦公室的設(shè)置相當于維持機器運轉(zhuǎn)的零部件。單獨零部件的運行情況、各個零部件之間的磨合情況，決定了企業(yè)這部機器的最終運轉(zhuǎn)情況。為了更好的維持企業(yè)的運轉(zhuǎn)，就必須加強對辦公室的管理，這時如何做好辦公室的行政管理工作就顯得尤為重要。常人眼中的行政文員看似只是每天整理整理文件和做一些繁雜的瑣事，看起來是一份既體面又容易的工作。但事實并非常人所想、常人所見那樣輕松那樣完美。行政文員在工作中也有遇到挫折的時候，如何去面對和以什么樣的一種態(tài)度去面對它顯得至關(guān)重要。本文結(jié)合我在中水七局紅星路項目擔任辦公室行政文員一職的工作經(jīng)歷，來闡述對如何做好辦公室行政管理工作的一些看法。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞如何做好；行政管理；工作一、辦公室行政管理工作的內(nèi)容一、辦公室行政管理工作的內(nèi)容辦公室行政管理在單位中，由于所處的特殊位置和它的工作性質(zhì)，決定了眾多職能，其中辦公室行政管理和服務(wù)是它最基本的職能，也是辦公室工作的立身之本，是保證一個單位日常工作正常運行的基礎(chǔ)。因此，辦公室務(wù)必明確辦公室行政管理和服務(wù)的職能要求，優(yōu)化辦公室行政管理體系和工作運行機制，提高管理和服務(wù)的能力和水平。企業(yè)行政管理人員的主要工作內(nèi)容包括1、做好辦公用品及日常用品的采購、發(fā)放管理。月末辦公室要包括編號、時間、用章單位或人員、用章事由（或文件名）、文件字號、用章數(shù)量等；嚴格控制將公章帶出單位外使用，確因工作需要帶出使用時，須經(jīng)主要領(lǐng)導批準，并由印章專管人員攜帶外出使用。二、如何做好辦公室行政管理工作二、如何做好辦公室行政管理工作（一）明確辦公室行政管理和服務(wù)的職能要求，奠定開展辦公室（一）明確辦公室行政管理和服務(wù)的職能要求，奠定開展辦公室工作的基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)11全面熟悉和了解本單位的情況。全面熟悉和了解本單位的情況。做好辦公室行政管理和服務(wù)工作的前提是要全面熟悉和了解本單位的情況，對本單位的組織機構(gòu)、部門職責、人員構(gòu)成、分工等基本情況要了解。我從2012年7月份開始在項目部工作，當初什么都不懂的我，就腳踏實地的向同事了解項目各個部門的信息，對各個部門的工作職責、工作重點、所需支持有一個充分的了解，才更有利于我后期工作的開展。22保證工作落實。保證工作落實。辦公室要將后勤服務(wù)保障列入日常工作中，要加強對工作環(huán)境、安保、食堂的管理進行監(jiān)督，收集員工建議，通過有效途徑進行改善；為員工提供較為良好的生活、工作環(huán)境，提高保障質(zhì)量。日常事務(wù)處理，辦公室的工作雜而亂，涉及面廣，大小事情多，并且很多事務(wù)具有不可確定性，臨時出現(xiàn)的工作，會給當日計劃工作帶來很大的沖突，這時就要擇其輕重而處理。也要及時執(zhí)行上級交辦事務(wù)，優(yōu)先完成領(lǐng)導交辦各類事務(wù)，規(guī)定時限內(nèi)完成不了的，應向領(lǐng)導說明其原因，并盡力盡快完成，最終將完成結(jié)果向領(lǐng)導匯

簡介：影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析摘要摘要企業(yè)人力資源培訓效果的問題一直受到國內(nèi)外的關(guān)注，但國內(nèi)關(guān)于培訓效果影響因素的研究還比較少。通過文獻分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了影響培訓效果的兩個組織因素環(huán)境適合度、轉(zhuǎn)化氛圍。在對各因素進行分析的基礎(chǔ)上，以NOE的培訓效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓效果影響因素問卷”，并對315名參加過“團隊建設(shè)”培訓的學員及其直接上司進行了測試。對測試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果表明，問卷具有較高的信度與效度。同時，本研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境適合度對培訓行為標準的影響，是通過培訓轉(zhuǎn)化感知及轉(zhuǎn)化動力間接實現(xiàn)的；轉(zhuǎn)化氛圍對行為標準的影響既是直接的，也是間接的。理論界很早就關(guān)注培訓效果這個問題，對此進行了大量的研究和探索，以期使培訓的效果最大化。培訓效果的理論研究表明，培訓效果的評估主要有四個變量標準反應、學習、行為改變及結(jié)果（柯氏“四級評估模型”）。而影響培訓效果的因素影響培訓效果的因素則有很多，主要有三類一是個人因素（個人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓系統(tǒng)因素（培訓系統(tǒng)特征）。只有確定影響培訓效果的關(guān)鍵因素，才能制定相應的干預對策，最大限度地提高培訓活動的效果。因此，研究影響培訓效果的組織因素，具有十分重要的理論意義和實踐意義。一、一、研究研究框架和理論假設(shè)框架和理論假設(shè)關(guān)于培訓效果的研究報告在1980年代前鮮有出現(xiàn)。CAMPBELL（1988；1989）等曾建議在培訓前后對諸如學習中的動力和態(tài)度等變量進行徹底的研究。一些研究者注重對培訓效果的研究，提出了培訓效果模型。BALDWINFD（1988）、FACTEAU等（1995）、MATHIEUMARTINEAU（1997）、QUINONES（1997）等人都提出了培訓效果模型。這些模型中的一部分旨在研究關(guān)于培訓效果的綜合概念模型。這些研究代表了考慮培訓前、培訓中及培訓后出現(xiàn)的個人及組織因素的縱向的、程序?qū)虻挠^點。另外，這些研究還代表了從將培訓視作獨立事件到將培訓視作一個更大組織環(huán)境的觀點轉(zhuǎn)變。其他的模型則部分考慮了以前培訓效果研究中忽視的重要社會變量。國內(nèi)關(guān)于培訓效果影響因素的研究還比較少。中國科學院心理研究所的王鵬等人曾基于ROUILLIERGOLDSTEIN（1993）的培訓轉(zhuǎn)化氛圍模型，作出如下基本假設(shè)作為環(huán)境變量的培訓轉(zhuǎn)化氛圍和一些個人變量（包括對培訓實用價值的看法、自我效能、成就動力和靈活性等），會對培訓后的轉(zhuǎn)化行為產(chǎn)生影響。到目前為止，最有代表性的評估模型就是CAMPBELL（1988）及NOE（1986）的模型，其中，CAMPBELL的模型側(cè)重從培訓設(shè)計者的角度來分析，而NOE模型則側(cè)重解釋個人及組織因素對學員動力的影響，而動力則被認為影響培訓結(jié)果。顯。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強學員通過運用新技能能獲得預期結(jié)果的期望。然而，這些觀點是否真正地界定了工作環(huán)境特征對培訓轉(zhuǎn)化的影響還不得而知。培訓轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓者參加培訓后對于能夠促進或阻礙培訓成果應用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應用技能的機會及應用所學技能的結(jié)果（LUTHANSKREITNER，1985）。學員對在工作環(huán)境中運用新技能所獲得的認可或支持的看法是能夠決定轉(zhuǎn)化程度的情景特征之一。NOE認為如果學員對在工作中應用所學技能有信心并會帶來預期結(jié)果（如加薪水或從主管那里獲得積極的反饋），他們轉(zhuǎn)化的動力就越強。ROULLIER及GOLDSTEIN（1993）曾預測組織轉(zhuǎn)化氛圍越有利，學員就越有可能將培訓中所學的行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去。他們還假設(shè)如果學員獲得的學習評定分數(shù)越高，他就越可能將關(guān)鍵培訓行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去。另外，如果關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)化越多，學員就會獲得更高的工作績效評定。結(jié)果表明培訓學習與行為轉(zhuǎn)化相關(guān)。因此，培訓中表現(xiàn)越好的學員，在實際工作中進行行為轉(zhuǎn)化時也會表現(xiàn)更好。但是，他們的數(shù)據(jù)并沒有發(fā)現(xiàn)學習及結(jié)果之間的顯著關(guān)系。他們最后作了這樣的總結(jié)，即工作環(huán)境中的組織轉(zhuǎn)化氛圍影響所學行為轉(zhuǎn)化到實際工作中去的程度。本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓轉(zhuǎn)化氛圍兩個組織因素對培訓的學習標準、行為標準及結(jié)果標準幾個培訓效果的影響所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個人因素轉(zhuǎn)化動力、轉(zhuǎn)化感知對學習標準及行為標準產(chǎn)生影響，所以本研究在探討組織因素對培訓效果的影響時，也將探討這兩個個人因素所起的作用。二、二、研究研究過程和方法過程和方法（一）樣本和數(shù)據(jù)收集本研究選取參加過“團隊建設(shè)”培訓的企業(yè)員工作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進行取樣。實際取樣20家企業(yè)，每個企業(yè)回答問卷的數(shù)量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個，有效率為844。被試的具體信息如下男性235人，占746；女性80人，占254。2030歲之間的有230人，占73；31歲40歲69人，占219；4150歲11人，占35；50歲以上5人，占16。具有高中／中專及以下文化程度的4人，占12；大專34人，占108；本科239人，占759；碩士及以上38人，占121。普通職員50人，占159，普通行政人員24人，占76；技術(shù)人員213人，占676；管理者27人，占86；缺失值5人，占1?？梢钥闯觯狙芯康某闃尤后w具有代表性。（二）問卷設(shè)計與量表檢驗本研究在前期的文獻分析及結(jié)構(gòu)化訪談的基礎(chǔ)上，以NOE的培訓效果模型為基礎(chǔ)編制

簡介：XZBGBD01XX公司簽呈呈報部門年月日呈報抄報份數(shù)抄送頁份主旨事由呈報人日期年月日上一級領(lǐng)導批示年月日上三級領(lǐng)導批示年月日上二級領(lǐng)導批示年月日會簽年月日XZBGBD07會議紀要次會議地點會議時間年月日時分起年月日時分止出席人員缺席人員及事由列席人員主持人記錄人議題序號決議責任人完成時間主持人意見簽字年月日抄報抄送

簡介：第1頁共6頁行政管理制度青島XXX網(wǎng)絡(luò)科技有限公司總則為加強本公司管理，使管理工作標準化、制度化，提高辦事效率，為加強本公司管理，使管理工作標準化、制度化，提高辦事效率，保證公司日常工作的正常開展，特制定本制度。保證公司日常工作的正常開展，特制定本制度。（一）考勤制度管理（一）考勤制度管理一工作一工作時間時間安排安排公司每星期工作六天周一至周六上班。員工每天正常時間為8001200，下午為13001700，午休時間為12001300共計一個一個半小時。星期日休息。每天下午1530做眼保健操。二休假二休假（1）按照國家法定節(jié)假日休息。（2）春節(jié)期間休假，一般時間不超過20天。三三請假任何類別的請假都需要人事主管的書面批準，并到人事處登記。如有緊急情況無法事先請假，需在一小時之內(nèi)電話通知人事主管，以便做好記錄。并補寫假條，人事主管簽字。（1）短假請假一小時以上至半天扣除半日工資，半天以上按天數(shù)扣除其日工資。（3）長假超過5天的事假需提前3天提交書面請假條，每位員工一年最多有2次超過5天的事假。四四曠工（1）如無故曠工缺勤，扣除200工資，半日內(nèi)扣發(fā)一天工資，一日扣發(fā)兩天工資，以此類推。（2）超過一個小時不請假，無正當理由遲到，按照曠工半日計算。在一個月內(nèi)曠工累計三天扣發(fā)當月工資并予以辭退。一年內(nèi)無故曠工累計超過五次予以辭退。第3頁共6頁三網(wǎng)三網(wǎng)絡(luò)使用管理使用管理第一條第一條工作時間不得使用自己的私人QQ、飛信、MSN、私人郵箱等，每個員工只能使用公司配給的工作QQ與工作郵箱，不得混淆。不得使用工作QQ與私人朋友聯(lián)絡(luò)。第二條第二條工作時間不得瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁、不可以私自聊天與工作無關(guān)的話題、不可以管理個人博客等。第三條第三條員工離開自己的辦公桌超過十分鐘，需及時關(guān)閉電腦。第四條第四條未經(jīng)允許，不得私自下載網(wǎng)上軟件。如果需要安裝特殊軟件，可以與行政部聯(lián)系，由行政部安排安裝特殊軟件。第五條第五條公司內(nèi)每臺電腦的開機密碼以及工作資料必須服從經(jīng)理的管理。如開機密碼需要更換員工必須與經(jīng)理達成共識不可私自占用公司電腦，并將密碼書面交給經(jīng)理。四四辦公電話電話使用管理使用管理第一條第一條本公司電話主要作為與外界溝通、方便開展業(yè)務(wù)之用，員工不得擅自撥打私人電話，不得撥打信息服務(wù)電話。第二條第二條員工打電話時，用語應盡量簡潔明確，做到長話短說，減少通話時間，通話前最好對討論、商洽的事情先進行構(gòu)思和記錄。第三條第三條有電話打來，一般有專人接聽。如果專人不在辦公室，一般聽到第二聲馬上接，首先要說“您好，XXX網(wǎng)絡(luò)”，用語應文明禮貌、簡潔規(guī)范，電話接轉(zhuǎn)要及時準確，對占線、無人接聽等情況要向通話者說明原因，問清電話來源，并作好相應的電話記錄。第四條第四條公司員工的私人手機，工作時間內(nèi)必須切換到震動或靜音上。接打私人電話每次不得超過3分鐘；每日發(fā)私人短信不得超過3條。如果是與客戶的正常溝通，盡量縮短時間，不受數(shù)量及單次時間限制。第五條第五條如私事確實需要立即處理（接打私人電話），按照請假處理，需向人事部補交請假條。五辦公室內(nèi)秩序管理五辦公室內(nèi)秩序管理1、員工需保持公司秩序井然有序，辦公室內(nèi)不許大聲喧嘩、打鬧。2、工作時間內(nèi)員工不得擅自離開自己的工作崗位，不得隨意走動。3、工作時間內(nèi)不允許吃瓜果、零食等等（糖果除外）。4、員工觸犯以上辦公室秩序，第一次私下警告，第二次公開警告，第三次予以扣除一天工資以示警戒。第四次予以辭退。5、員工上班期間穿拖鞋，自己的鞋放在規(guī)定位置。

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簡介：員工手冊（范本員工手冊（范本1）編碼版本名稱員工手冊員工手冊（范本（范本1）頁次117修改狀態(tài)NONO1公司簡介公司簡介（略）NONO2組織機構(gòu)圖組織機構(gòu)圖（略）NONO3公司文化警示語公司文化警示語（1）財不如義高，勢不如德尊。（2）以質(zhì)量為生命，以創(chuàng)新求發(fā)展。（3）每個人都靠自己的本事受人尊重。（4）懶惰會毀滅人的才智。（5）只有友誼才能認識你的價值。（6）才者，德之資也；德者，才之師也。（7）紀律美化集體，自律提升自己。（8）個人是微弱的，整體就是力量。（9）真誠是通向榮譽的道路。（10）陽光撲打在你的臉上，溫暖留在我們心里。（11）傲不可長，欲不可縱，樂不可極，老不可滿。（12）公平競爭，超越自我，展望未來。（13）為群體盡力，為社會作貢獻，實現(xiàn)人生價值，創(chuàng)造輝煌人生。（14）艱苦奮斗，求實創(chuàng)新，團結(jié)拼搏，忠誠敬業(yè)。（15）靜思觀變，舍利得義，愛崗敬業(yè)。（16）居安思危，科學決策，超前投入，跨越發(fā)展。（17）敬業(yè)忠誠能力前途。（18）誠信為根本，質(zhì)量創(chuàng)品牌，市場是導向，效益求發(fā)展。（19）高節(jié)人相重，虛心世所知。（20）千里始足下，高山起微塵。（21）水無源則川竭，人背信則名不達。（22）居安思危，思則有備，有備無患。（23）以情恕人，以理律己。NONO4公司文化精神公司文化精神不斷學習，求新求變的創(chuàng)新精神。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）編碼版本名稱員工手冊員工手冊（范本（范本1）頁次317修改狀態(tài)第一條為規(guī)范員工行為，提升員工隊伍整體素質(zhì)，特制定本手冊。第二條本手冊適用于公司全體員工，公司全體員工必須嚴格遵守。第二章第二章員工義務(wù)和權(quán)利員工義務(wù)和權(quán)利第三條人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責，各部門負責人有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬成長的責任，下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是對管理者實施考核的重要方面。第四條我們鼓勵員工發(fā)揮主人翁責任感，爭當公司的主人。每個員工都應當通過干好本職工作，為公司作貢獻，都應當努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會公司目標對自己的要求，都應當養(yǎng)成為他人作貢獻的思維，提高協(xié)作的水平。員工間應遵守崗位之間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，按照程序解決因職責不清掩蓋的管理漏洞。同時，鼓勵員工在緊急突發(fā)事件發(fā)生時主動應變，并及時向有關(guān)上級匯報。第五條每個員工都擁有以下權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)利向上司提出咨詢，上司有責任作出合理的解釋與說明。員工在擁有知情權(quán)的同時，必須保守公司的秘密。第三章第三章人才培養(yǎng)理念人才培養(yǎng)理念第六條引進賢才與盡力工作是領(lǐng)袖與模范的區(qū)別，只有引進賢才和不斷培養(yǎng)接班人的人，才能成為領(lǐng)袖，成為各級職務(wù)的接班人。第七條公司的接班人是從集體奮斗中、從員工中、從各級主管中自然產(chǎn)生出來的，任人惟賢。第八條公司確定人才的標準是“德才兼?zhèn)洹?。?）“德”1）崇高的敬業(yè)精神。顧全大局、識大體，以公司發(fā)展為己任，強烈的事業(yè)心、高度的責任感與平穩(wěn)的心態(tài)有機結(jié)合。2）正確的價值觀。正直、無私、公允。倡導“一分耕耘、一分收獲”，鄙視不勞而獲、貪得無厭，堅信通過自己的努力在企業(yè)獲取應有的回報。3）團隊精神。以大局為重，作為團體的一員采取合作的態(tài)度，關(guān)心團體的整體目標，而非個人利益。（2）“才”1）優(yōu)秀的專業(yè)知識與技能。這是對人才工作能力的基本要求。2）目標明確清晰。在遵守公司各項規(guī)章制度的前提下，正確理解董事會決議，創(chuàng)造性地開展工作，圍繞企業(yè)發(fā)展目標開展工作。3）客觀的分析能力和獨立處理事務(wù)的能力。在復雜困難的情況下，也能對所要做的事制定出精確客觀的評估，并能夠獨立正確地完成。4）實用的創(chuàng)造力。具備獨到的見解與完善的思維體系，在工作中積極思索，產(chǎn)生新穎的合相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員