工商管理畢業(yè)論文---人力管理研究

1、<p>　　改制浪潮中國企的人力管理研究</p><p>　　國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實力的競爭；經(jīng)濟實力的競爭，是科學技術(shù)的競爭；科學技術(shù)的競爭，是人才的競爭。作為一個企業(yè)軟實力的代表性因素——人才的競爭，根本上就是人力資源的競爭。</p><p>　　如上所說，一個企業(yè)的關(guān)鍵競爭力是人力資源的競爭，具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。如何

2、完成人力資源管理思路與方法的建立和灌輸，對于企業(yè)發(fā)展來說是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其主要核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作，這是一個基礎(chǔ)和必備條件。由此，我們能認識到一個企業(yè)的強盛，可以在多個方面體現(xiàn)，也可以在某一方面突出體現(xiàn)，但都離不開教育這個基礎(chǔ)，離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。</p><p><b>　　一、人力管理概述</b></p><p><

3、;b>　　1.1人力資源管理</b></p><p>　　對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。</p><

4、;p>　　1.2人力資源管理的特點</p><p><b>　　⑴人力資源的生物性</b></p><p>　　人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可

5、剝奪性。這是人力資源最根本的特性。 </p><p><b>　?、迫肆Y源的時限性</b></p><p>　　時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理

6、必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。</p><p><b>　　⑶人力資源的再生性</b></p><p>　　人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這個意

7、義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。</p><p>　?、热肆Y源在使用過程中的磨損性</p><p>　　人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。</p><p><b>　?、扇肆Y源的社會性&l

8、t;/b></p><p>　　人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。</p><p><b>　　⑹人力資源的能動性</b></p><p>　　能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在

9、被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為做出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。</p><p>　　⑺人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性</p><p>　　人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者

10、，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。</p><p>　?、倘肆Y源的增值性 </p><p>　　人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識

11、經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。</p><p>　　二、國企改制的人力管理</p><p>　　在許多國事企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。當面臨著當今復雜多變的國際經(jīng)濟情況，以及國內(nèi)的日益增強的競爭體制，我國國有企業(yè)都逐步進入了一個體制改革，管理改革，理念改革的新時期。</p

12、><p>　　作為國企改革浪潮中的一員：中藍晨光化工研究設計院有限公司經(jīng)歷了較長時間的轉(zhuǎn)制改革，由原單一國家研究單位轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)開發(fā)、經(jīng)營、銷售一體的綜合科技性企業(yè)。其中，人力管理的理念轉(zhuǎn)變以及實際運行與改革起到了至關(guān)重要的作用。晨光院在涉及有機硅材料、工程塑料及合金、精細化工、特種纖維、特種氟材料、生物化工等化工新材料的研發(fā)與生產(chǎn)，以及工程設計、分析測試、科技信息、化工設備相配套的多領(lǐng)域中，嘗試了以產(chǎn)業(yè)化基地為中心，各

13、事業(yè)部獨立運行的模式，推進了體制改革的腳步?？v觀其體制改革與發(fā)展，結(jié)合現(xiàn)有國企的基本狀況，對人力管理進行了如下討論：</p><p>　　2.1人力資源開發(fā)與管理理念落后</p><p>　　長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視

14、開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。</p><p>　　2.1.1人力資本投資不足</p><p>　　人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投為。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓

15、員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。</p><p>　　2.1.2管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中</p><p>　　首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各

16、部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。</p><p>　　其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。</p><p>　　再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)

17、揮。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。2.2當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策</p><p>　　為了應對經(jīng)濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領(lǐng)導、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費預算上不應以節(jié)約為目標，而是與對資本或信息投資一樣，

18、謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理。</p><p>　　三、提升人力資源管理的方法和手段</p><p>　　3.1 加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用</p><p>　　(1)完善公司組織架構(gòu),設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)

19、揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。</p><p>　　(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。</p><p>　　(3)完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。</p><p>　　(4)加強人力資源規(guī)劃工作。</p><p>　　3.2建立完善的人力資源管

20、理的技術(shù)系統(tǒng)</p><p>　　根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：</p><p>　　(1)人力資源規(guī)劃技術(shù)</p><p>　　包括組織和崗位的設計技術(shù),分析技術(shù),評價技術(shù),定額定員技術(shù)等。引

21、入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學及工業(yè)工程(IE)技術(shù)等。</p><p><b>　　(2)選人用人技術(shù)</b></p><p>　　根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應用,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職

22、業(yè)適應性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學合理的配置人才。</p><p><b>　　(3)考評技術(shù)</b></p><p>　　考評技術(shù)設計的關(guān)鍵在于標準的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點,設計出適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。</p><p><b>　　(4)薪

23、酬設計技術(shù)</b></p><p>　　企業(yè)在薪酬設計上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。</p><p>　　(5)培訓與開發(fā)技術(shù)</p><p>　　引入各種直接傳授、實踐培訓

24、、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。</p><p>　　(6)勞動關(guān)系管理技術(shù)</p><p>　　引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。</p><p>　　3.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊</p><

25、p>　　(1)重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。</p><p>　　(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。</p><p>　　

26、(3)定期培訓教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。</p><p><b>　　四、結(jié)論</b></p><p>　　綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人

27、性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。</p><p>　　在未來的經(jīng)濟中

28、人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。</p><p>　　企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在