培訓(xùn)計劃制定

1、,企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定與培訓(xùn)制度規(guī)劃,大　　綱,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)1-1突破訓(xùn)練的迷思與盲點1-2從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求1-3經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合1-4訓(xùn)練需求定位的五種方法2.年度培訓(xùn)計劃之製定2-1年度訓(xùn)練計劃常犯的錯誤2-2撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵2-3作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟2-4實務(wù)案例研討,,大　　綱,3.訓(xùn)練資源運(yùn)用與開發(fā)3-1如何爭取高階主管支持3-2如何爭取訓(xùn)練

2、預(yù)算3-3如何運(yùn)用內(nèi)部訓(xùn)練資源3-4如何運(yùn)用外部資源及外包訓(xùn)練4.訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造4-1評估訓(xùn)練績效的五層次4-2實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法4-3如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙4-4舉辦高效能訓(xùn)練之途徑,,大　　綱,培訓(xùn)管理制度規(guī)劃與設(shè)計5-1如何制定培訓(xùn)藍(lán)圖5-2如何進(jìn)行課程設(shè)計5-3如何規(guī)劃培訓(xùn)管理制度5-4培訓(xùn)實務(wù)問題研討,,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn),突破訓(xùn)練的迷思與盲點經(jīng)營者(CEO)所要

3、求的教育訓(xùn)練經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合訓(xùn)練需求定位的五種方法,訓(xùn)練的迷思與盲點,Q1.訓(xùn)練要花錢?Q2.沒有時間作訓(xùn)練?Q3.訓(xùn)練為競爭力對手培養(yǎng)人才?Q4.老闆不重視訓(xùn)練?Q5.舉辦訓(xùn)練不需要什麼專業(yè)?Q6.訓(xùn)練工作者沒有創(chuàng)造價值?Q7.有訓(xùn)練就會有績效?,如何突破訓(xùn)練的迷思與盲點?,,如何突破訓(xùn)練的迷思與盲點?,認(rèn)知,行為,心態(tài),,,,經(jīng)營者所要求的教育訓(xùn)練,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的公司三

4、大開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)是要提煉出人才,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求(1),KAIZEN?解決問題　　?提昇效率?團(tuán)隊合作　　?品質(zhì)改善,INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新　　?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸　　?勇於冒險,MAINTENANCE?專業(yè)知識　　?企業(yè)文化?品質(zhì)水準(zhǔn)　　?激勵士氣,企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的,,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提昇品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識增進(jìn)團(tuán)隊合作效能,,個人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工

5、發(fā)揮立即作戰(zhàn)力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求(2),,,增進(jìn)人才的專業(yè)能力　?知識（Knowledge)　 ?技能（Skill)　 ?態(tài)度（Attitude),強(qiáng)化組織的核心能力　?團(tuán)隊合作（Teamwork)　 ?企業(yè)文化 （Corporate Culture),,公司三大開發(fā)系統(tǒng),為什麼需要培訓(xùn)？,,,有勇無謀型,不該錄用型,需要激勵型,積極進(jìn)取型,低,低,高,高,

6、能力,意願,,,培訓(xùn)是要提煉出人財,,人在,人材,人財,人濟(jì),低,高,低,高,實力,潛力,,,,經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合,從方針管理(TQM)展開從平衡計分卡展開從核心職能角度思考從建立訓(xùn)練體系展開,從方針管理(TQM)展開,平衡計分卡的四大績效領(lǐng)域平衡計分卡的四類績效指標(biāo)針對不同對象的績效要求導(dǎo)入平衡計分卡之動機(jī)實施平衡計分卡之成功關(guān)鍵,從平衡計分卡展開,針對不同對象的績效要求,,,,3,,股東,客戶,供應(yīng)商、員工,顧

7、客,財務(wù),流程,,學(xué)習(xí)成長,員工,1,2,4,平衡計分卡的四類績效指標(biāo),1.財務(wù)指標(biāo)．營業(yè)成長率．降低成本與提高生產(chǎn)力．資產(chǎn)運(yùn)用效率2.顧客滿意績效指標(biāo)．市場佔有率．顧客爭取率．顧客維持率．顧客滿意度．顧客獲利率,3.企業(yè)流程績效指標(biāo)．日常運(yùn)作效率．售後服務(wù)效率．創(chuàng)新表現(xiàn)4.學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)．員工滿意度．員工留任率．員工生產(chǎn)力．成果導(dǎo)向的職能發(fā)展,從核心職能角度思考,從建立教育訓(xùn)練體系展開,教育訓(xùn)練體

8、系訓(xùn)練藍(lán)圖,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,採購主管訓(xùn)練藍(lán)圖～Manager,,訓(xùn)練需求定位的五種方法,培訓(xùn)需求調(diào)查(1)~經(jīng)營目標(biāo)與方針,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略 ?高階主管之指示 ?訪談或會議2.目標(biāo)管理之展開 ?目標(biāo)層級化展開 ?績效指標(biāo)之?dāng)M定 ?達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2)~專長能力之要求,1.建立專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap)

9、 ?從工作績效思考 ?從顧客需求思考 ?從競爭要求思考2.調(diào)查及分析能力模組(Skill Module) ?業(yè)務(wù)技能（Business Skill） ?人際技能（Human Skill） ?發(fā)展技能（self Development）,專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),,角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查(3)~管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度

10、作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4)~個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5)~未來機(jī)會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best)4.國際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表~從未來機(jī)會分析,企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育

11、訓(xùn)練實務(wù)課前調(diào)查,說明：1.本調(diào)查的目的有三，其一是想了解各學(xué)員參加本次訓(xùn)練的動機(jī)，其二是想知道各學(xué)員的需求在哪裡，其三是本調(diào)查是評估訓(xùn)練的工具之一。2.本調(diào)查係採記名調(diào)查，除您的主管與少數(shù)與本課程有關(guān)人員可以看到您的資料外，對外不公開。3.本調(diào)查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經(jīng)過您的主管確認(rèn)。4.本調(diào)查因需做彙總，故請收到本調(diào)查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認(rèn)，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到

12、）5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給臺灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664,一、學(xué)員基本資料,企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前調(diào)查,二、學(xué)習(xí)動機(jī),?1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓(xùn)練，同時對你受訓(xùn)回來有什麼期望來作答）,?2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓(xùn)練，同

13、時對自己受訓(xùn)回來有什麼期望來作答）,三、訓(xùn)練需求：,四、其他對本課程的建議：,（五）對「訓(xùn)練常遭遇的問題」的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。,五、以上謹(jǐn)此，謝謝合作。,評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。3.必要時召開教育訓(xùn)練委員會共同決定。,年度培訓(xùn)計劃之制訂,年度訓(xùn)培訓(xùn)計劃常犯的錯誤撰寫訓(xùn)練計

14、劃或成功關(guān)鍵作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟實務(wù)案例研討,年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤,訓(xùn)練計劃之目的與目標(biāo)不明確?事前未正確掌握訓(xùn)練需求?訓(xùn)練計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰?訓(xùn)練目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合?訓(xùn)練預(yù)算編擬未考慮實際狀況?受訓(xùn)練資源限制而刪除重要訓(xùn)練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足?,撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵,對訓(xùn)練需求之正確掌握績效導(dǎo)向的策略思考具體明確的培訓(xùn)目標(biāo)有邏輯思考的訓(xùn)練計

15、劃格式,關(guān)鍵1、對訓(xùn)練需求之正確掌握,,關(guān)鍵2、績效導(dǎo)向的策略思考,績效的三層意義為績效而訓(xùn)練(Training For Performance)核心職能導(dǎo)向的訓(xùn)練(Competency-Based Training),關(guān)鍵3、具體明確的培訓(xùn)目標(biāo),運(yùn)用SMART原則設(shè)定目標(biāo)從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓(xùn)目標(biāo),運(yùn)用SMART原則設(shè)定目標(biāo),Specific 具體的Measurable可衡量的(量化的)Achievable

16、可行的Relevant相關(guān)的Timeliness有時間表的,關(guān)鍵4、有邏輯思考的訓(xùn)練計劃格式,年度培訓(xùn)計劃之格式定出切合需求的培訓(xùn)目標(biāo)計劃格局與資源分配之相稱性,年度培訓(xùn)計劃之格式,計劃重點摘要(Executive Summary)前言計劃目的與培訓(xùn)需求培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃工作小組及任務(wù)指派訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)預(yù)算預(yù)期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結(jié)論及建議,1、計劃重點摘要(Executive Sum

17、mary),把計劃書內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述為節(jié)省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數(shù)字及行動予以列出只要一頁(one page),2、前言,為什麼要提出此一培訓(xùn)計劃環(huán)境分析(市場與競爭者)公司願景及經(jīng)營目標(biāo)方向現(xiàn)況分析(以往訓(xùn)練執(zhí)行狀況),3、計劃目的與培訓(xùn)需求,陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內(nèi)部培訓(xùn)需求對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序,4、培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃,目標(biāo)三層次思考~維持、改善、創(chuàng)新分項培訓(xùn)計劃之展開

18、列出行動計劃及時間表,培訓(xùn)計劃分類(1),依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計劃階層別培訓(xùn)計劃職能別培訓(xùn)計劃新進(jìn)人員培訓(xùn)計劃依組織層次區(qū)分全公司培訓(xùn)計劃事業(yè)單位培訓(xùn)計劃部門別培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)計劃分類(2),依功能特性來區(qū)分OJT培訓(xùn)計劃OFF-JT培訓(xùn)計劃SD培訓(xùn)計劃依專案(項目)別區(qū)分全面品質(zhì)提昇培訓(xùn)計劃企業(yè)再造培訓(xùn)計劃依對策別區(qū)分接班人培訓(xùn)計劃儲備幹部培訓(xùn)計劃員工生涯發(fā)展計劃,5、工作小組及任務(wù)指派,培訓(xùn)

19、委員會分工及權(quán)責(zé)培訓(xùn)推動單位之任務(wù)各級單位對訓(xùn)練之分工權(quán)責(zé)相關(guān)支援單位之協(xié)助(例:行政總務(wù)、MIS、……),6、訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)預(yù)算,編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則以往訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析訓(xùn)練預(yù)算之分配方式,7、預(yù)期效益及績效衡量,有形效益(解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益(士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊合作)訂出衡量訓(xùn)練績效之指標(biāo),8、需求資源及支持,內(nèi)部訓(xùn)練資源外部訓(xùn)練資源運(yùn)用資源所遇到的限制爭取支持的

20、理由,9、潛在問題分析,可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發(fā)生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出,10、結(jié)論及建議,強(qiáng)調(diào)重視培訓(xùn)計劃之具體理由說明落實行動之關(guān)鍵,作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊Step2.現(xiàn)況分析與策略思考Step3.召開培訓(xùn)委員會議Step4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查Stpe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略,作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟,Step6. 培訓(xùn)之行動計劃展開Step7.尋找內(nèi)外

21、訓(xùn)練資源Step8. 編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓(xùn)計劃及向上簡報,Stept5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略,1. 維持性目標(biāo)　?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度　?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求2. 改善性目標(biāo)　?提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能　?提昇解決問題能力3. 創(chuàng)新性目標(biāo)　?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變　?增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,重新思考：培訓(xùn)策略(1),策

22、略思維1.培訓(xùn)品質(zhì)2.切合需求3.運(yùn)用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法?找對講師?課程設(shè)計?善用顧問公司?加強(qiáng)核心專長訓(xùn)練?運(yùn)用外界場地?部門加強(qiáng)OJT,,,重新思考：培訓(xùn)策略(2),,策略思維7.重點投資8.擴(kuò)大培訓(xùn)9.強(qiáng)化團(tuán)隊10.要求效果11.教學(xué)自動化12.績效導(dǎo)向,影響實際作法?增加專案訓(xùn)練?培訓(xùn)內(nèi)部講師?加強(qiáng)團(tuán)隊訓(xùn)練?導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)?導(dǎo)入e-learning

23、?注重問題解決之培訓(xùn),,,年度培訓(xùn)計畫（格式）,,,單位別：,,年度別,銷售人員年度專業(yè)培訓(xùn)計劃表(例),Step7. 尋找內(nèi)外可運(yùn)用資源,?課程設(shè)計　 *教育訓(xùn)練委員會 *外界顧問公司?講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師?場地設(shè)備 *內(nèi)部場地與設(shè)備 *外界可運(yùn)用場地與設(shè)備,Step8 編擬年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,?決定訓(xùn)練預(yù)算之關(guān)鍵因素?教育訓(xùn)練預(yù)算科目?訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)之分類,決定培訓(xùn)預(yù)

24、算之關(guān)鍵因素,1.與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定3.以每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)來擬4.依人事費(fèi)用的一定比例5.依營業(yè)額的一定比例決定6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定,決定培訓(xùn)預(yù)算(1)~與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合,【例】　?提昇顧客滿意度　?加速新產(chǎn)品上市速度　?增進(jìn)產(chǎn)品品質(zhì)　?降低成本及費(fèi)用　?拓展市場與開發(fā)客戶,決定培訓(xùn)預(yù)算(2)~依據(jù)上一年度業(yè)績而定,?上年度業(yè)績成長?。?/p>

25、加數(shù)量及訓(xùn)練課程創(chuàng)新?上年度業(yè)績持平?。訌?qiáng)訓(xùn)練品質(zhì)?上年度業(yè)績衰退　－減少訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)預(yù)算,決定培訓(xùn)預(yù)算(3)～以每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)來決定,?每位員工每年平均有固定的訓(xùn)練費(fèi)用?有些公司依職位別區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費(fèi),決定培訓(xùn)預(yù)算(4)～依人事費(fèi)用的一定比例,?以每年人事費(fèi)用（薪資、津貼、福利、 保險）的3～8%作為總訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)?分IDL及DL人員,決定培訓(xùn)預(yù)算(5)～依營業(yè)額的一定比例決定,?以每年營業(yè)額的0.5~3.0

26、%作為總 訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)?當(dāng)營業(yè)額較小時，比率會提高,決定培訓(xùn)預(yù)算(6)～依公司營業(yè)利潤的一定比例決定,?依每年公司營業(yè)利潤的5~10%作 為訓(xùn)練預(yù)算?但容易受不景氣影響,決定培訓(xùn)預(yù)算(7)～依高階主管的意思決定,?核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)?對中階主管加強(qiáng)訓(xùn)練、提撥預(yù)算,培訓(xùn)預(yù)算科目(1),1.經(jīng)常性費(fèi)用　?訓(xùn)練行政人事薪資與津貼　?福利金、保險費(fèi) ?自有訓(xùn)練場地之

27、維護(hù)及折舊　?自有設(shè)備折舊2.變動性費(fèi)用（延聘講師）　?講師費(fèi)　?教材費(fèi)　?車馬費(fèi)　?版權(quán)費(fèi),培訓(xùn)預(yù)算科目(2),3.變動費(fèi)用（舉辦訓(xùn)練）　?場地費(fèi)　　?出差費(fèi)　?交通費(fèi)　　?器材費(fèi)　?膳食費(fèi)　　?茶水費(fèi)　?加班費(fèi)　　?國外差旅費(fèi)4.變動性費(fèi)用（延聘顧問或外包）　?外包費(fèi)用（課程設(shè)計）　?顧問費(fèi),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)之分類,1.體系別之不同訓(xùn)練（OFF-JT) 【例】主管人員訓(xùn)練費(fèi)用　　　 新進(jìn)人員訓(xùn)練費(fèi)用

28、 研發(fā)人員訓(xùn)練費(fèi)用2.派外訓(xùn)練 【例】參加外界課程3.委外訓(xùn)練 【例】外包予顧問公司設(shè)計與執(zhí)行課程訓(xùn)練4.部門訓(xùn)練 【例】部門年度訓(xùn)練活動,Step10 整合與確認(rèn)年度培訓(xùn)計劃,?完成年度培訓(xùn)計劃與相關(guān)參考資料?呈送決策主管與報告?與相關(guān)部門溝通,實務(wù)個案研討,實務(wù)個案研討1：高階主管培訓(xùn)之參與意願低,個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營

29、目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下：?期初在規(guī)劃階段－對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費(fèi)用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任？培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？

30、?執(zhí)行階段－雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進(jìn)行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。?事後的檢討－活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費(fèi)的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。諸如此類

31、的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？問題分析：對策建議,實務(wù)個案研討2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(1),個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)

32、練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓(xùn)計劃。今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓(xùn)個案研討2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難(2),*

33、所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。*填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達(dá)沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進(jìn)度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費(fèi)大量時間做跟催動作，造成人力浪費(fèi)。更

34、甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會

35、使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)—課程較少；內(nèi)訓(xùn)—缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費(fèi)就較少，且公司新成立不久經(jīng)費(fèi)有限，故暫時無法提供類似課程補(bǔ) 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定

36、年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？問題分析：對策建議：,中天科技股份有限公司　年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人：　 　 部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,,,部門：研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人：　　　　部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,,部門：財務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人:

37、部門主管：,訓(xùn)練資源運(yùn)用與開發(fā),如何爭取高階主管支持如何爭取訓(xùn)練預(yù)算如何運(yùn)用內(nèi)部訓(xùn)練資源如何運(yùn)用外部資源及外部訓(xùn)練,如何爭取高階主管支持,首先了解老闆努力改變認(rèn)知製造參與機(jī)會,爭取高階支持（1）～了解老闆,了解老闆對人才，對員工成長之理念訪談老闆對訓(xùn)練之期待及要求研究老闆對訓(xùn)練不夠支持的原因及觀點想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前,爭取高階支持（2）～改變認(rèn)知,提供資訊～趨勢新知Benchmarking ～標(biāo)竿企

38、業(yè)之訓(xùn)練案例訓(xùn)練是為公司累積核心競爭力為績效訓(xùn)練，為組織發(fā)展而訓(xùn)練訓(xùn)練發(fā)展是為未來作準(zhǔn)備，沒有訓(xùn)練就沒有未來訓(xùn)練要花錢，不訓(xùn)練更要花大錢,爭取高階支持（3）～爭取支持,訓(xùn)練開頭或結(jié)訓(xùn)前，請老闆致詞期勉善於引用老闆的話及文章邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參與組織內(nèi)部教育訓(xùn)練委員會，請主管參與,如何爭取訓(xùn)練預(yù)算,強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練對解決問題之效益透過有影響力的主管去爭取運(yùn)用培訓(xùn)委員會之力量提出階段性的訓(xùn)練方案及培訓(xùn)效益反面陳述預(yù)算不

39、足之不利影響,如何善用內(nèi)部訓(xùn)練資源,＜內(nèi)部訓(xùn)練資源＞內(nèi)部培訓(xùn)委員會內(nèi)部人力資源庫資源專業(yè)人員～內(nèi)部講師主管～OJT應(yīng)用內(nèi)部網(wǎng)路～論壇及溝通推廣秘書或窗口～訓(xùn)練推動者內(nèi)部刊物～文宣及報導(dǎo)經(jīng)營者及上司～對訓(xùn)練的支持,如何善用外部訓(xùn)練資源,＜外部訓(xùn)練資源＞顧問公司～諮詢及資訊提供同業(yè)間之學(xué)習(xí)社群異業(yè)間之學(xué)習(xí)社群講師專家～解決問題之方案與創(chuàng)意國外機(jī)構(gòu)～ASTD、SHRM顧問公司外訓(xùn)場地,訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造,評估訓(xùn)練

40、績效的五層次實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙舉辦高效能訓(xùn)練之途徑,評估訓(xùn)練績效五層次,,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction),,目的了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度衡量對象課程主題及目標(biāo)時間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning),,目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況

41、衡量對象與課程相關(guān)之知識(Knowledge)與課程相關(guān)之技能(Skill)與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),,目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對象學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋,新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表,本表之實施旨在了解

42、 貴部門之新進(jìn)人員，經(jīng)過新人訓(xùn)練後，在工作上之改善情形，並評估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！,一、追蹤對象,二、該員經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打「?」）,三、經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在您督導(dǎo)所屬新進(jìn)人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？,四、就此

43、項訓(xùn)練而言，您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？,填表人：__________,評估訓(xùn)練之標(biāo)的,※填寫說明：請先思索，「評估訓(xùn)練標(biāo)的」除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入請按您自身的經(jīng)驗，列出下面「評估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序請您與同組的學(xué)員討論，討論後列出「評估訓(xùn)練標(biāo)的」的使用情形之排序請用1代表「最常使用」 ，2代表「次常使用」 ，依此類推,評估訓(xùn)練的方法,※填寫說明：請先思索，「評

44、估訓(xùn)練的方法」除下面列出的28項之外是否還有其他，若有請自行填入請您於適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓(xùn)練的方法請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作彙總統(tǒng)計,Level 4. 成果評估(Result),,目的測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,Level 5.投資報酬率評估(ROI),,目的了解一段期間，企業(yè)投資人才

45、培訓(xùn)之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本 vs. 產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢方式收集Hard Data及Soft Data,如何評估培訓(xùn)之投資報酬率(ROI),,比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù))(例) ?工安事故發(fā)生率 ?機(jī)器維修比 ?銷售數(shù)量或金額由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓(xùn)練之成本效

46、益分析,,訓(xùn)練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費(fèi)用教材費(fèi)用設(shè)備及硬體成本場地租金交通、食宿、運(yùn)費(fèi)人員薪資、講師或顧問費(fèi)用生產(chǎn)力降低訓(xùn)練效益節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成數(shù)量提昇品質(zhì)提昇出勤率提高、抱怨率降低,實務(wù)上評估培訓(xùn)效果常用的方法,案例~A公司訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù)運(yùn)用主題研討小組(Focus Group)運(yùn)用行動學(xué)習(xí)法(Actor Learning)360度評量方法員工滿意度調(diào)查,案例~企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練評估系統(tǒng)

47、實務(wù),如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙,反向思考~為什麼訓(xùn)練沒有效果影響訓(xùn)練效果的10個障礙與對策,反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有效果？,,,為什麼訓(xùn)練沒有效果？,需求未掌握,目標(biāo)定位,講師,教材,組織／主管,管理,,,,,,,,,,,,,1.教學(xué)表達(dá)不足,2.專業(yè)實務(wù)不足,3.不生動、欠互動,1.欠缺實務(wù)內(nèi)容,2.表現(xiàn)方式單調(diào),3內(nèi)容不符需求,舉辦訓(xùn)練常見的10個問題與對策,無法有效得到高階主管支持?各部門對訓(xùn)練之需求及意見分歧?訓(xùn)練流於形

48、式化，沒有感覺?課程設(shè)計不符合需求?講師教學(xué)效能低落?,10種提昇訓(xùn)練績效的方法,學(xué)習(xí)者缺乏激勵?主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴?受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費(fèi)有限?未能善用外在訓(xùn)練資源?訓(xùn)練績效不易衡量且無成效追蹤,舉辦高效能訓(xùn)練之途徑,IMPACT善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略10種提昇訓(xùn)練績效之方法,高效能訓(xùn)練(IMPACT),,IMPACT,,InteractiveMotivationalPracticeApplicationC

49、reativeTouch(EQ),,互動的激勵的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動,善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略,＜七種創(chuàng)新思維＞改變行為策略突破認(rèn)知策略詢問創(chuàng)思策略心智模式策略團(tuán)體動力策略虛擬實境策略全方位展開策略,七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵,七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵,10種提昇訓(xùn)練績效的方法,願景策略定位需求課程設(shè)計選對講師多元技巧,10種提昇訓(xùn)練績效的方法,測驗實作團(tuán)隊學(xué)習(xí)教材開發(fā)行動學(xué)習(xí)導(dǎo)入OJT,訓(xùn)練人員創(chuàng)造

50、績效之方法,主動溝通，熱誠服務(wù)善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績效運(yùn)用測驗及實作，提昇學(xué)習(xí)績效多用主題研究行動學(xué)習(xí)，加強(qiáng)應(yīng)用績效傾聽抱怨及建議，快速解決問題讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺得到,制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖,訓(xùn)練藍(lán)圖（Training Roadmap）～針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進(jìn)修之課程項目要素分三類能力：業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我成長分不同階段（年資或年數(shù)）填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù),

51、如何制定教育訓(xùn)練藍(lán)圖,訪談員工及直屬主管～依據(jù)業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我發(fā)展參酌工作說明書運(yùn)用工作內(nèi)容調(diào)查表例：從成果要求分析各層主管之能力定位,教育訓(xùn)練推動組織,教育訓(xùn)練體系專案小組,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,秘書人員訓(xùn)練藍(lán)圖,,採購人員訓(xùn)練藍(lán)圖～Buyer,,如何進(jìn)行課程設(shè)計,S-1. 決定課程適切名稱S-2. 訂出績效目標(biāo)(Performance Goal)

52、S-3. 發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo)(Training Objective)S-4. 分析學(xué)員背景及需求S-5. 發(fā)展課程大綱S-6. 決定講師資格S-7. 規(guī)劃訓(xùn)練方法S-8. 開發(fā)教材及教具,S-1. 決定課程適切名稱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價值) 課程名稱要具體課程名稱有吸引力必要時可加副標(biāo)題,S-2.訂出績效目標(biāo)(Performance Goal),思考績效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié)分析績效

53、目標(biāo)之內(nèi)涵生產(chǎn)力績效　品質(zhì)績效　　　時效目標(biāo)　　將績效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字,S-3. 發(fā)展訓(xùn)練目標(biāo),針對績效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助於績效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法來分析達(dá)成績效目標(biāo)之Ｋ（知識）、Ｓ（技能）、Ａ（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo)將訓(xùn)練目標(biāo)予以定量化表達(dá),S-4. 分析學(xué)員背景及需求,分析學(xué)員背景工作內(nèi)容工作關(guān)係掌握學(xué)員對課程主題的了解曾經(jīng)上課否對課程內(nèi)容之看法了解學(xué)員需求了解工作上常遇到的問題期望及需求,S-5.

54、 發(fā)展課程大綱,從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模組分析的內(nèi)容模組予以安排邏輯上的順序可再作下一層的展開(運(yùn)用系統(tǒng)圖法),S-6. 決定講師資格,講師應(yīng)具備之條件主題內(nèi)容之專長 善用教學(xué)方法教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用事先與講師之有效溝通幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文化及主管觀點 幫助講師了解學(xué)員背景,S-7. 規(guī)劃可運(yùn)用的訓(xùn)練方法,小組討論法講授法個案研討法角色扮演法遊戲競賽法

55、創(chuàng)意練習(xí)法網(wǎng)站教學(xué)(WBT),S-8. 開發(fā)教材與教具,教案寫作 ＊表格 ＊範(fàn)例 ＊注意事項教學(xué)指引 ＊格式 ＊注意事項 教材講義 ＊格式 ＊注意事項,決定課程設(shè)計之規(guī)格,課程名稱簡介架構(gòu)課程目標(biāo)內(nèi)容大綱講師條件時間因素（舉辦時間；課程時數(shù)）學(xué)員對象教學(xué)方法,研擬訓(xùn)練管理制度,訓(xùn)練管理辦法之內(nèi)容要項目的訓(xùn)練體系訓(xùn)練作業(yè)流程權(quán)責(zé)單位

56、訓(xùn)練需求調(diào)查注意事項,課程設(shè)計課堂管理講師延聘學(xué)員須知訓(xùn)練預(yù)算與成本管理,教育訓(xùn)練管理辦法,一、【目的】為因應(yīng)公司發(fā)展，落實教育訓(xùn)練之成效以提高工作績效，特訂定本辦法。二、【適用範(fàn)圍】內(nèi)部全體員工三、【權(quán)責(zé)區(qū)分】計劃：人力資源部/執(zhí)行：教育訓(xùn)練課/查核：稽核室/修正：教育委員會四、【教育訓(xùn)練負(fù)責(zé)單位】管理處人力資源部（以下簡稱人資部）負(fù)責(zé)辦理下列有關(guān)教育訓(xùn)練事項：依教育訓(xùn)練體系之內(nèi)容，於每年11月30日前提出年

57、度教育訓(xùn)練計劃呈報上級核準(zhǔn)後實施。支援、協(xié)助各單位在職訓(xùn)練之舉辦，並將其相關(guān)資料建檔登錄。建立教育訓(xùn)練電腦檔案，以登錄相關(guān)資料。受訓(xùn)對象之遴選，依訓(xùn)練之類別、規(guī)定，由人資部草擬受訓(xùn)人選，送各單位主管同意後執(zhí)行。外訓(xùn)之選派及管理。,,教育訓(xùn)練管理辦法,各部（室）、廠（場）負(fù)責(zé)辦理下列有關(guān)在職訓(xùn)練事項：於每年11月15日前提「在職訓(xùn)練年度計劃表」，送交人資部彙總，併於年度教育訓(xùn)練計劃中提出。於所屬之單位，依工作性質(zhì)不同，選派在職

58、訓(xùn)練指導(dǎo)人，以利在職訓(xùn)練之推行。負(fù)責(zé)在職訓(xùn)練教材之編輯。彙整在職訓(xùn)練有關(guān)之資料、存檔備查。於訓(xùn)練結(jié)束後，填寫「訓(xùn)練實施成果表」，連同附件餘次月5日前，彙整當(dāng)月資料送交人資部存檔備查。五、教育訓(xùn)練體系說明本公司之教育訓(xùn)練體系依目的、內(nèi)容分為八大類：新進(jìn)人員訓(xùn)練職前教育：新進(jìn)人員進(jìn)入公司任職三個月內(nèi)舉辦。工作指導(dǎo)座談：視實際需要依年度計劃適時辦理。職能別專業(yè)訓(xùn)練依工作性質(zhì)生產(chǎn)、營業(yè)、服務(wù)三項，並依職位不同而有所分別,教育訓(xùn)

59、練管理辦法,主管職訓(xùn)練 依階層知不同，區(qū)分經(jīng)理級主管職訓(xùn)練、廠（場）、處長級主管職訓(xùn)練、課長（主任）級主管職訓(xùn)練、組長級主管職訓(xùn)練四項。TQM教育訓(xùn)練 依訓(xùn)練需求分為共同課程、生產(chǎn)、品保、研發(fā)、資材、營業(yè)六項並依職位不同而有所區(qū)別。進(jìn)階訓(xùn)練:依職位實施進(jìn)階訓(xùn)練。專業(yè)課題講座、研討會策略規(guī)劃研討會。經(jīng)營目標(biāo)、日常管理研討會。專案講座。在職訓(xùn)練新進(jìn)人員職能養(yǎng)成教育。一般員工作在職訓(xùn)練。以上將以部（室）、廠（場）為師師

60、單位。,,教育訓(xùn)練管理辦法,自我啟發(fā)訓(xùn)練自我啟發(fā)課程。精神教育。健康保健常識。勞工教育。安全衛(wèi)生。六、課程內(nèi)容及實施規(guī)定本公司之主管職人員有修滿「主管職訓(xùn)練課程內(nèi)容」所列該級主管職應(yīng)修課程時數(shù)之義務(wù)。本公司之員工於修滿「進(jìn)階訓(xùn)練課程內(nèi)容」所列該職位必修之課程時數(shù)後，單位主管得作為調(diào)遷、晉升之考慮要素。「職能別專業(yè)訓(xùn)練課程內(nèi)容」所列之課程時數(shù)具有選擇性。各單位主管得依需要選派受訓(xùn)人員，且依其課程時數(shù)之累計，作為調(diào)遷、晉升

61、之考慮因素。,教育訓(xùn)練管理辦法,「TQM教育訓(xùn)練課程內(nèi)容」，所列之課程時數(shù)，除有對象限制者外，餘由各主管依需要選派，其課程時數(shù)累計，作為調(diào)遷、晉升之考慮因素?！钢鞴苈氂?xùn)練課程內(nèi)容」、「進(jìn)階訓(xùn)練課程內(nèi)容」、「職能別專業(yè)訓(xùn)練課程內(nèi)容」中未列之課程，各單位可依實際需要提報外訓(xùn)申請。外訓(xùn)結(jié)訓(xùn)後，課程時數(shù)之認(rèn)定，可依外訓(xùn)結(jié)業(yè)證書及心得報告之評核合格後予以承認(rèn)。同一課程時數(shù)如已修滿合格，不得重複受訓(xùn)，以避免教育訓(xùn)練資源之浪費(fèi)。企業(yè)發(fā)展專題講座、

62、研討會，不在此限。七、教育訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)規(guī)定年度教育訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)，依據(jù)政府法令規(guī)定，編列經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主辦單位年度教育訓(xùn)練計劃、提列經(jīng)費(fèi)預(yù)算：,,教育訓(xùn)練管理辦法,各部（室）、廠（場），依年度在職訓(xùn)練計劃提列年度在職訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費(fèi)。教材費(fèi)用：教材之編輯、印發(fā)費(fèi)用。雜費(fèi)。主辦單位應(yīng)將教育訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)運(yùn)用情形做成分析報告，每半年於「您度訓(xùn)練計劃執(zhí)行檢討書」中提出。八、訓(xùn)練評核經(jīng)指定參加訓(xùn)練之受訓(xùn)學(xué)員，不得無故缺席，凡無故缺席者，主辦單位應(yīng)於訓(xùn)練

63、後將名單呈報上級議處：因公務(wù)未能出席者，須於事前填具「教育訓(xùn)練缺席證明單」，送交主辦單位備查。因病假或重大事故而未能出席且無法上班者，除依規(guī)定請假外，並須於事後補(bǔ)填「教育訓(xùn)練缺席證明單」，送交主辦單位備查。,教育訓(xùn)練管理辦法,凡未上班、未請假，且無故缺席者，依曠職論處。受訓(xùn)學(xué)員於上課期間之表現(xiàn)，由人資部依「教育訓(xùn)練課程實施紀(jì)錄表」，確實填報，並於結(jié)訓(xùn)後轉(zhuǎn)送各有關(guān)單位主管參考。受訓(xùn)學(xué)員缺課（含請假）超過總時數(shù)三分之一時不得參加事後

64、評核、視同受訓(xùn)不合格。評核分為心得報告及測驗二類，由主辦單位依需要選定。有關(guān)題目之選定及分?jǐn)?shù)之評定，由講師擔(dān)任。結(jié)訓(xùn)考評成績特優(yōu)者，由主辦單位予以適當(dāng)獎勵。結(jié)訓(xùn)考評合格者，視需要發(fā)予證書，並由人資部建檔登錄。主辦單位於年度計劃提出後，應(yīng)依計劃執(zhí)行，並辦理下列事項：每月填具下月份之「教育訓(xùn)練實施預(yù)定表」，並寄發(fā)各相關(guān)單位主管參考。每月份依計劃執(zhí)行情形，填具「教育訓(xùn)練執(zhí)行情形月檢討表」，送交主管單位，作為改進(jìn)參考。每半年（該年

65、度6月15日及12月15日）填具「年度訓(xùn)練計劃執(zhí)行檢討書」，並送交主管單位，呈報上級。,,教育訓(xùn)練管理辦法,九、回饋要求學(xué)員於結(jié)訓(xùn)時，需填寫「學(xué)員意見調(diào)查表」，供主辦單位彙整參考。主辦單位於結(jié)訓(xùn)後，須填寫「教育訓(xùn)練講師評估表」作為講師聘請之參考。主辦單位於結(jié)訓(xùn)後，須將相關(guān)資料，依「教育訓(xùn)練檔案目錄」之格式，存檔備查。結(jié)訓(xùn)後三個月，由人資部寄發(fā)「訓(xùn)練成效追蹤調(diào)查表」，各單位主管填寫回覆，並由人資部彙整存檔，以作為課程安排、訓(xùn)練計劃