制造業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)

1、薪酬設(shè)計體系構(gòu)成一、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)員工工資主要是以行政職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位責(zé)任進(jìn)行確定，突出表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值不能得到體現(xiàn)，使各崗位薪酬差距拉不開（出現(xiàn)混日子，別人都不干我為什么要干，別人都這樣我也這樣等負(fù)面心理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。1、薪酬的增加主要還是以工齡（年終統(tǒng)一發(fā)放，短期利益未能體現(xiàn)）、行政職務(wù)、個人申請、總經(jīng)理意愿為主要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)大小與員

2、工能力提升為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行增加，使個別職務(wù)中等偏下的員工缺少學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、開拓思路的向上動力。2、薪酬的獲取標(biāo)準(zhǔn)主要還是以工作時間進(jìn)行衡量，而不是以工作業(yè)績、工作態(tài)度、對公司的忠誠度等因素進(jìn)行衡量，使現(xiàn)有的薪酬模式中績效薪酬部分流于形式，事實上已經(jīng)是定期發(fā)放，最終失去了對員工工作業(yè)績與效率的激勵作用。實際上許多員工對績效工資一項根本不關(guān)注，工資項目不管怎么調(diào)整，拿的工資不少就可以了，說白了就是，我一月出了滿勤，不管干活多少，干的好與不好，只要來

3、了，就能拿到這些工資?？冃Р糠至饔谛问?。3、新進(jìn)員工從薪酬競爭性上來講，缺少吸引力。員工試用期滿后，走上了以工齡、行政職務(wù)、個人申請、總經(jīng)理意愿調(diào)薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至于難以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬體系缺少靈活性。自行政人事部3月底成立起來，行政人員共離職27人，離職率達(dá)21%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常離職率3%5%的標(biāo)準(zhǔn)，如算上車間離職人員，離職率會更高。離職率表明，公司花錢為他人培養(yǎng)了一批人才，造成人力成本的隱性增加。

4、4、以往薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一大特點是只能上不能下，業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵上流于形式。個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。上限可高于中點20%，下限可低于中點20%。舉例，某崗位崗位工資中點1540元，上限為1848元，下限為1232元，設(shè)立上限與下限是因為即便是同一崗位，因員工的工作積極性、工作狀態(tài)、解決問題的實際能力不同而有所區(qū)別，最大限度的避免了因同一崗位因員工個人工作狀態(tài)不同而導(dǎo)致的收入分歧?？冃ЧべY——績效工資是對

5、員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售提成、年度獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。（關(guān)于績效工資部分將在后續(xù)KPI績效考核指標(biāo)中進(jìn)行詳述）技能工資——按照員工同行業(yè)的工作經(jīng)驗以及各項綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確

6、定技能工資，需要對人員資歷和工作經(jīng)驗做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。在本篇中所提到的一些諸如崗位評估、技能評估、工作表現(xiàn)評估將在后續(xù)部分陸續(xù)作出評估標(biāo)準(zhǔn)和方案。各種津貼和福利——是指公司為員工繳納的基本醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險、年假等，津貼與福利是否完善，是一個公司人力資源是否健全的一個重要標(biāo)志，此項工作作的好，不但可以解決員工的后顧之憂，安心工作，增加對企業(yè)的忠誠度，還可以提升企業(yè)的知名度以及在同行