面試方法培訓(xùn)手冊-50頁

1、TargetedTargetedionion面試方法培訓(xùn)手冊面試方法培訓(xùn)手冊面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。?面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種

2、主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。?面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。?面試官的問題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。?面試官不能系統(tǒng)性地組織面試

3、如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。?應(yīng)聘者對招聘方法過程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。?面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，